Файл: ГИльмутдинова.docx

Приложение А

Анкета – опросник для исследования мотивации и потребностей сотрудников КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»……

41

Приложение Б

План реализации программы «Повышение кадрового потенциала в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»…….......................

44

Приложение В

Сетевой граф……………………………………………...

48

Приложение Г

График Ганта……………………………………………...

49

Приложение Д

Гистограмма распределения исполнителей…………….

50

№ п/п

Параметры удовлетворённости работой

Оценка

Наиболее значимые параметры (не более 5)

1.

Организация труда

2.

Содержание труда

3.

Условия труда

4.

Заработная плата

5.

Распределение премий

6.

Отношения в коллективе

7.

Стиль и методы работы руководителя

8.

Отношения с руководителем

9.

Возможность влиять на рабочий процесс

10.

Отношение руководителя к нуждам сотрудников

11.

Перспективы роста

12.

Объективность оценки Вашей работы руководителем

№ п/п

Мероприятие

Срок реализации

Исполнители

Объёмы финансирования, тыс. руб.

2015

2016

2017

2018

1

Определение потребности в образовании персонала:

- проведение анкетирования сотрудников;

- аттестация кадров;

- выявление несоответствия фактического уровня образования и квалификации работника требованиям занимаемой им должности, уровня профессиональной подготовки;

- определение перечня вопросов, по которым требуется дополнительная подготовка работников

Один раз в год (июнь - август)

Работники кадровой службы (КС)

-

-

-

-

2

Разработка учебного плана предприятия:

- определение наиболее приемлемой формы проведения дополнительного обучения с указанием сроков обучения, типа учебного заведения, выбора конкретного учебного заведения, стоимости обучения одного работника, документа, подтверждающего прохождение обучения, используемых материалов в процессе учебы;

Ежегодно (август, декабрь)

Начальник КС

100

100

150

150

- формирование общего учебного плана с указанием формы обучения и списка работников, проходящих обучение, календарного учебного плана и бюджета образовательной программы предприятия на год. Утверждение данных планов руководителем кадровой и экономической службы и директором предприятия

Ежегодно
(август, декабрь)

Начальники кадровой и экономической служб, директор учреждения

-

-

-

-

3

Определение эффективности образовательной программы:

- групповое обсуждение работников, прошедших данный вид обучения на предмет оценки полезности учебного материала;

Ежегодно после прохождения обучения

Сотрудники учреждения, начальник КС и её сотрудники (в качестве экспертов)

1

1

1

1

- тестирование работников, прошедших обучение;

Ежегодно по истечении 2-х месяцев с окончания учёбы

Специалист КС, сторонние консультанты

10

10

15

15

- изменение трудового поведения работников

Руководители работников, прошедших обучение

-

-

-

-

4

Организация наставнической работы:

- определение работников, обладающих ценным опытом и знаниями, необходимыми новым специалистам. Формирование списка наставников с согласия отобранных работников;

- подготовка работников к наставнической работе (описание их задач в процессе наставничества, выбор формы наставничества - семинары, беседы, демонстрации, курирование прикрепленных новых сотрудников, подготовка необходимого для наставничества материала);

- определение численности и состава работников, которым необходимо наставничество;

- составление общего плана наставнической работы с указанием наставников, новых специалистов, форм работы, сроков работы, кураторов работы;

Ежегодно (январь – отбор наставников, по мере необходимости – отбор сотрудников, нуждающихся в наставничестве)

Специалисты КС, руководители всех структурных подразделений учреждения

-

-

-

-

- составление плана работы для каждого наставника с указанием закрепленных за ним новых работников, видов работы с непосредственно закрепленными, видов работы - проводимых со всеми новыми работниками, сроков работы

5

Организация работы по формированию кадрового резерва:

- формирование перечня должностей, по которым составляется кадровый резерв;

- определение требований к должности, по которой формируется резерв, профессиональных характеристик специалиста;

- разработка программы обучения для участников кадрового резерва и включение ее в общий учебный план;

- разработка графических схем карьерного роста и доведение их до сотрудников предприятия;

- обеспечение сотрудников всей документацией, обеспечивающей реализацию программ в области управления трудовым потенциалом предприятия;

1-ое полугодие 2013 г.

Специалисты КС, руководители всех структурных подразделений учреждения

-

-

-

-

- формирование списка кандидатов в резерв по каждой должности;

Ежегодно (по мере поступления кандидатур)

Специалист КС

-

-

-

-

- создание базы данных по каждому участнику кадрового резерва

Ежегодно (по мере поступления кандидатур)

Специалист КС и системный администратор

-

-

-

-

6

Организация работы по формированию корпоративной культуры в учреждении:

- создание корпоративного и этического кодексов организации;

1-е полугодие 2013 г.

Специалисты КС, директор учреждения

-

-

-

-

- проведение корпоративных мероприятий (календарных и профессиональных праздников);

2013 – 2016 гг.

Специалисты КС, творческие группы (из числа сотрудников), завхоз

200

200

220

250

- разработка программ нематериального поощрения сотрудников;

1-ое полугодие 2013 г.

Начальники структурных подразделений, директор учреждения, специалисты КС

-

-

-

-

- разработка корпоративной атрибутики

1-ое полугодие 2013 г.

Специалисты КС, сторонние консультанты, директор

50

5

5

5

7

Оказание психологической помощи сотрудникам

2013 – 2016 гг.

Привлечение профессионального психолога

60

60

60

60

ВСЕГО

1 679