Файл: ГИльмутдинова.docx

- проанализировать возможные подходы к оценке результативности развития персонала в государственной службе.

1.2 Анализ нормативной и правовой основ работы с кадрами в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»

Работа кадровой службы в организации обязательно документируется. Составление, оформление документов, работа с ними и их хранение определены законодательными и нормативно-правовыми актами, выполнение которых обязательно для кадровой службы. Кроме того, в каждой организации разрабатываются локальные нормативные акты.

В первую очередь работники, отвечающие за делопроизводство по личному составу, должны знать нормы трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). На основании ТК РФ в организации устанавливается единый порядок оформления документов кадровой службы.

На основании Постановления Правительства Российской Федерации от 15.09.2008 г. № 687 «Об утверждении положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации» строится работа отдела кадров с персональными данными сотрудников организации. Правила обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации, установленные нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также локальными правовыми актами организации, должны применяться с учетом положений вышеназванного закона.

Перечень сведений, составляющих коммерческую (служебную) тайну, список сотрудников, имеющих доступ к ней, степень ответственности за распространение конфиденциальных данных определяются в соответствии с Федеральным законом от 29.07.2004 г. (редакция от 11.07.2011 г.) № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

Методические документы по управленческому труду и кадровому делопроизводству носят рекомендательный характер. Такие документы содержат рекомендации по оформлению документов, организации работы с ними. Организация вправе сама решать, придерживаться этих рекомендаций или разработать свои корпоративные стандарты.

В настоящее время существуют определенные стандарты оформления организационно-распорядительных и учетных документов.

КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» в своей работе придерживается норм государственного стандарта Российской Федерации ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», принят и введен в действие Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 03.03.2003 г. № 65-ст, устанавливает состав реквизитов документов, требования к оформлению реквизитов документов, а также требования к бланкам документов.

---

Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный Федеральной архивной службой, дает исчерпывающий список внутренних документов, а также регулирует порядок и сроки хранения в зависимости от их юридической значимости¹⁵.

Также работники сектора по кадровому, правовому, документационному, информационному и ресурсному обеспечению должны руководствоваться в своей деятельности нормами Постановления Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. (редакция от 19.05.2008 г.) № 225 «О трудовых книжках» и Постановления Минтруда Российской Федерации от 10.10.2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

К локальным нормативным актам относятся¹⁶: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание, положение о должностной инструкции, положение о защите персональных данных работников, положение по оплате труда, положения о структурных подразделениях и друг.

К основным нормативно – правовым и справочным актам относятся:

- Конституция Российской Федерации;

- Трудовой Кодекс Российской Федерации;

- Федеральные законы от 22.10.2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации», от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», от 17.12.2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»;

- Постановление Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» и другие.

Таким образом, работа с кадровым составом в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» регламентируется большим количеством нормативно – правовых актов как на федеральном, региональном, муниципальном уровнях, а также локальными актами, что свидетельствует о важности данного вопроса. Данные нормативно – правовые акты служат основой для осуществления анализа работы исследуемого учреждения по вопросам развития кадрового потенциала организации.

1.3 Управление развитием кадрового потенциала в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»

Целью развития персонала любой организации является - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Среди основных принципов развития персонала в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» можно выделить:

• целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;

• опережающий характер развития персонала по отношению к развитию учреждения;

• гибкость различных форм развития;

• профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

• учет возможностей учреждения.

Непосредственное отношение к развитию кадрового потенциала имеет система адаптации работников. Адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.

---

В КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» используются такие методы адаптации, как: инструктаж, ротация, обучение вне рабочего места и самостоятельное обучение.

Основной целью центра является предоставление мер социальной поддержки и оказание государственной социальной помощи отдельным категориям граждан, проживающих на территории Хабаровского муниципального района, в соответствии с законодательством Российской Федерации и Хабаровского края¹⁷.

Для реализации указанной цели в работе КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» на 01.00.2015 г. задействовано 47 человек, средний возраст которых – 35,5 лет. Динамику численности работников Центра за последние три года можно увидеть на рисунке 1.1

Рисунок 1.1 – Динамика численности работников КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»

Таким образом, видно, что численность сотрудников Центра с каждым годом увеличивается в среднем на 7,3 %, с другой стороны ежегодно по штатному расписанию Центр имеет 2 – 3 свободных вакансии. Данное положение объясняется расширяющимся с каждым годом перечнем реализуемых Центром задач и целей, что на современном этапе в большей мере решается экстенсивным путём.

В структуру КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» входят: сектор по назначению пособий и иных социальных выплат; сектор по начислению и выплате пособий и иных социальных выплат; сектор по предоставлению социальных льгот и гарантий; сектор по работе с клиентами (клиентская служба); сектор по кадровому, правовому, документационному, информационному и ресурсному обеспечению; сектор финансового обеспечения, учета, отчетности и финансирования¹⁸.

Степень образования работников КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» различна (см. рисунок 1.2):

Рисунок 1.2 – Степень образования работников КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»

Показатели рисунка 1.2 свидетельствует о достаточно высоком образовательном уровне работников Центра социальной поддержки населения (85 % - имеют высшее образование, 4,3 % - два и более высших образования).

Работников, имеющих почётные звания и награды, на данный момент нет.

Процентное соотношение мужчин и женщин в структуре КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» составляет соответственно 8,5 % и 91,5 %. Такой сравнительно высокий процент женщин можно объяснить спецификой работы Центра, которая заключается в оказании социальной помощи гражданам Хабаровского района, что предполагает проявление чуткости, внимания, сострадания и других аналогичных качеств в профессиональной деятельности, проявлять которые от природы более склонны женщины.

Таблица 1.1 - Количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, переподготовку и подготовку за период 2010 – 2012 гг.

---

Показатель	2012	2013	2014
Количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, переподготовку и подготовку (чел.)	5 (12 %)	7 (16 %)	8 (17 %)
Всего сотрудников	41 (100%)	44 (100%)	47(100%)

Источник: составлено автором по отчётным данным отдела кадров КГКУ «Центр социальной поддержки населения Хабаровского района» за 2012 – 2014 годы.

По данным таблицы видно, что количество работников, ежегодно проходящих курсы повышения квалификации, переподготовку и дополнительную подготовку, за 2012 – 2014 годы увеличивается в среднем на 2,5 %. Отличительной особенностей программ повышения квалификации, переподготовки и дополнительной подготовки кадров социальной работы является ориентированность на практику, создание условий обучений как можно более приближенных к действительным, что возможно на тренингах, частных семинарах и т. п., современная система переподготовки и повышения квалификации работников КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» включает лишь теоретические курсы, предлагаемые высшими образовательными учреждениями Хабаровска, посещение ежегодной конференции, проводимой Министерством социальной защиты Хабаровского края с приглашением представителей от всех субъектов региона.

Основной кадровой проблемой КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» является высокая текучесть. Это объясняется недостаточной мотивацией сотрудников, как рабочих и служащих, так и руководящего состава. В исследуемом учреждении иногда применяется система материального поощрения сотрудников, однако организация не использует такие методы управления, как психологические и административные, что указывает на неполноту социально – психологических факторов трудовой деятельности.

Для изучения проблем повышения кадрового потенциала в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» был проведен социологический опрос (Приложение А), который показал следующие средние результаты удовлетворенности сотрудников по 5-балльной шкале (таблица 1.2, рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 – Оценка сотрудниками КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» параметров удовлетворённости своей работой, в %

Таблица 1.2 - Карта удовлетворенности работой

Параметр	Баллы	Самые значимые аспекты	Аспекты, состояние которых за последний год
			Улучшилось	Ухудшилось
Организация труда	2,5	+
Содержание труда	3,2			+
Условия труда	2,8		+
Заработная плата	2,3	+		+
Распределение премий	2
Отношения в коллективе	4
Стиль и методы работы руководителя	3,5
Отношения с руководителем	3,7
Возможность влиять на рабочий процесс	3
Отношение руководителя к нуждам сотрудников	2
Перспективы роста	2,2
Объективность оценки Вашей работы руководителем	3,2
Средняя оценка	2,9

---

Источник: составлено автором.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом показатели удовлетворенности сотрудников работой ниже среднего, наиболее худшие – заработная плата, распределение премий, отношение руководителя к нуждам работников, перспективы роста. Наиболее высокие – отношение в коллективе, отношения с руководителями – факторы, в большей степени, зависящие от сотрудника, нежели от руководства. Поэтому необходимо менять политику мотивации и стимулирования сотрудников.

Таким образом, проведённый анализ позволил выявить следующие проблемы эффективности управления кадровым потенциалом:

• необходимость изменений системы подбора персонала;

• проблема текучести кадров - ротация кадров и планирование карьеры;

• внедрение мотивационной политики в организации, включая регулярное анкетирование сотрудников с целью выявления основных потребностей коллектива;

• улучшение корпоративной культуры и климата в коллективе.

Исходя из вышесказанного, автор считает, что одним из решений перечисленных проблем является создание строго регламентированного порядка развития кадрового потенциала учреждения с учётом его специфики – разработка программы повышения кадрового потенциала на основе социально – психологических факторов.

---