ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 95
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Показатели динамики и состава персонала.
Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он всё время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели.
Показатель среднесписочной численности работников определяется (
) по формуле:
, где P1, P2, P3 … P11, P12 – численность работников по месяцам.
Коэффициент приёма кадров (
) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определённый период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период: = 
х 100,где
– численность принятых работников, чел.; – среднесписочная численность персонала, чел.Коэффициент выбытия кадров (
) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период: = 
х 100, где
– численность уволенных работников, чел.Коэффициент стабильности кадров (
) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях: = 1 - 
+ 
х 100, = 
х 100
где
– численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчётный период, чел.; P – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчётному, чел.; 
– численность вновь принятых за отчётный период работников, чел.Коэффициент текучести кадров (
) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период: = = 
х 100, где Рув – численность выбывших или уволенных работников, чел.;
– среднесписочная численность персонала, чел.4.2. Производительность труда: показатели и методы измерения
Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение.
Производительность труда определяется количеством продукции, произведённой в единицу времени, или количеством рабочего времени, затраченным на единицу продукции.
Различают индивидуальную производительность труда, учитывающую затраты только живого труда, и производительность общественного труда, определяемую с учётом полных затрат рабочего времени на производство продукции, т.е. затрат живого и прошлого труда, осуществлённого в орудиях труда, топливе и т.д., используемых для изготовления данного продукта.
Цель развития современных предприятий – уменьшение затрат живого труда, а также общее сокращение затрат труда, т.е. – повышение производительности труда.
Производительность труда
(ПТ) определяется количеством продукции (работ, услуг), произведённой за единицу рабочего времени:\
ПТ = q /ΣT,
где q– количество выработанной продукции;
ΣT– общие затраты рабочего времени.
Трудоёмкость, обратный показатель производительности труда, характеризует затраты рабочего времени на единицу продукции:
t = ΣT/ q.
Для определения производительности труда на автотранспорте применяют три метода: натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральный метод предусматривает измерение продукции автотранспорта и производительности труда в тонно-километрах, пассажиро-километрах и др. Весь полезный результат работы выражается в условно-натуральных единицах (приведённых тонно-километрах):
ПТ = P /
,где P – грузооборот в приведённых тонно-километрах;
– численность работающих на предприятии.Трудовой метод измерения производительности труда применяется для характеристики уровня производительности труда отдельного рабочего, отдельных бригад. Он обеспечивает возможность измерения производительности труда при выпуске разноимённой продукции. Производительность труда измеряется при этом в человеко-часах, необходимых на производство единицы продукции, т.е. выражается трудоёмкостью (количество занятых рабочих умножается на затраты времени).
Производительность труда при трудовом методе её измерения определяется как отношение продукции, выраженной в нормо-часах (Σqtn), к отработанному за этот период времени (ΣT):
ПТ =
/ ΣT, где q– количество единицы продукции каждого вида;
tn– норма времени на единицу продукции каждого вида.
Расчёт производительности труда в стоимостном отношении осуществляется путём деления суммы валовых доходов на общее количество работников.
Стоимостной метод позволяет определять производительность труда работников различных предприятий, осуществляющих различные перевозки.
Трудоёмкость в целом подразделяется на нормативную, плановую и фактическую.
Нормативная трудоёмкость – время на производство единицы продукции по действующим нормативам.
Фактическая трудоёмкость складывается по фактическим затратам времени, плановая – за планируемый период.
Преимущество показателя трудоёмкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя производительности труда, исчисленного в стоимостном выражении.
Рост производительности труда имеет большое значение для предприятия и позволяет:
• существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции (работ, услуг), если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
• при прочих равных условиях увеличить объём производства и реализации продукции (работ, услуг), а следовательно, и рост прибыли;
• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
• более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
• повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.
Факторы роста производительности труда – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется её уровень. Можно выделить пять основных групп факторов роста производительности труда.
Экономические факторы. Современные формы организации и стимулирования труда; научная организация и интенсивность труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных отношений, планирования и управления кадрами.
Факторы структурных сдвигов (сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объёмов производства (оказанных услуг)).
Факторы ускорения научно-технического прогресса (внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем и т.д.).
Регионально-экономические факторы (природно-климатические условия; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов).
Социальные факторы (человеческий фактор; сокращение объёмов монотонного, вредного и тяжёлого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнёрства).
4.3. Оплата труда
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.
Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной, реальной заработной платой и общественными фондами потребления (последние все в меньшей степени).
Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает работник за свой труд.
Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату, т.е. – это номинальная заработная плата с учётом инфляции.
Организация оплаты труда на предприятиях всех форм собственности состоит из следующих основных элементов:
• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.
Нормирование труда даёт возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она включает:
-
тарифную сетку, устанавливающую дифференциацию в оплате труда с учётом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
-
тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
-
тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности; -
районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
-
доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 1), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Рис. 1. Формы и системы оплаты труда
Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведённой продукции (работ, услуг).
Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.
Сдельно-премиальная – это система оплаты труда, при которой рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определённых показателей: