Файл: Конфликт в организации, типы, особенности протекания.docx

За последние шесть месяцев с приходом нового сотрудника на должность заместителя директора психологический микроклимат в команде изменился. Увеличилось число конфликтных ситуаций.

Как было сказано выше, в течение последних шести месяцев в командных конфликтных ситуациях стали возникать очень часто. И, как на профессиональной основе, так и на личном уровне. Отдельное место занимают конфликты, основанные на неудовлетворенности существующей системой оплаты труда.

Итак, список конфликтных ситуаций в ООО «Паритет»:

Ситуация № 1. Отдел продаж находится в небольшой комнате, у каждого сотрудника нет компьютера. Деятельность сотрудников связана с постоянным обслуживанием базы данных в компьютере, а нехватка рабочих мест приводит к постоянным спорам. Условия труда в целом для недовольства людей.

Ситуация номер 2. Некоторые сотрудники всегда опаздывают на работу в течение 15-20 минут, это не наказывается. Другие сотрудники не очень довольны этим.

Из-за нестабильной экономической ситуации в нашей стране и недавнего экономического кризиса объемы продаж упали. Это повлекло за собой ряд конфликтов:

Ситуация № 3. Было принято решение сократить штат сотрудников. Но кто будет сокращен, не было сказано, этот процесс длился около 4 месяцев.

Рабочие находились в постоянной психологической напряженности.

Ситуация № 4. Система вознаграждения была пересмотрена. В среднем она была снижена на 15%. Мотивация сотрудников резко снизилась, и настроение тоже.

Ситуация № 5. С появлением нового сотрудника в организации микроклимат в команде изменился. В человеческом плане новый сотрудник не нравится всей команде, он очень груб с другими, не рассматривает мнения сотрудников и ставит себя выше всех работников.

Ссоры начали часто возникать, и общение с ним, в основном, происходит на высоких тонах. Особенно, как эксперт, не особенно проявляет себя с профессиональной точки зрения, и поэтому недовольство коллектива становится еще большим.

Вот основные конфликтные ситуации в компании. В дополнение к описанным выше конфликтам возникают так называемые микроконфликты, исходя из личной неприязни отдельных сотрудников. Но в целом такие конфликты не оказывают никакого влияния на работу организации.

Давайте попробуем охарактеризовать типы результатов в конфликтных ситуациях.

Во-первых, это выход из резолюции возникающего противоречия, когда одна из сторон, к которой приносится «обвинение», переводит тему разговора в другое направление. В то же время «обвиняемый» относится к нехватке времени, несвоевременному характеру спора и «оставляет поле битвы».

---

Второй вариант сглаживается, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с требованием, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не разрешает конфликт и может даже усугубить его, поскольку внутреннее, умственное противоречие усиливается.

Третий тип - компромисс. Это понимается как открытое обсуждение мнений, направленных на поиск решения, которое наиболее удобно для обеих сторон. В этом случае партнеры ставят свои аргументы в свою пользу и в чьей-либо пользу, не откладывают решения на более поздний срок и не в одностороннем порядке не принуждают один из возможных вариантов. Преимуществом этого результата является взаимность равных прав и обязанностей и легализация (открытость) требований.

Четвертый вариант - неблагоприятный и непроизводительный исход конфликта, когда ни один из участников не учитывает положение другого. Обычно это происходит, когда одна из сторон накапливает достаточные небольшие жалобы, собранные силами, и выдвигает самые сильные аргументы, которые другая сторона не может взлететь. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальный характер ситуации позволяет партнерам лучше видеть сильные и слабые стороны, понимать потребности и интересы друг друга.

Пятый вариант - самый неблагоприятный - это принуждение. Это тактика прямого наложения этого варианта исхода противоречия, которое подходит его инициатору. Например, глава отдела, используя свой административный закон, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Этот исход конфликта в определенном смысле действительно решает быстро и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но это наиболее неблагоприятно для поддержания отношений.

Таким образом, можно сделать вывод, что решение конфликтных ситуаций возможно решить только посредством переговоров, придя к одному общему решению.

Заключение

Любая организация - это социальная система, в которой существуют и реализуются два вида деятельности, это действия, направленные на решение основной задачи, а также деятельность, связанную с развитием отношений, возникающих между людьми.

Несомненно, что люди, работающие в организациях, бессознательно реализуют определенные модели взаимодействия, которые формируются на основе семейного опыта, а также влияние организационных структур организаций, в которых они работают.

---

В этой связи психологические характеристики, характеризующие психическое состояние и поведение людей в команде и психическом состоянии, в целом, обладают некоторыми свойствами динамизма и воздействия определенных влияний.

Таким образом, наиболее очевидными проявлениями благоприятного климата в команде и результатом ее позитивного воздействия являются внимание, расположение, а также духовный подъем и бодрость, которые являются основными факторами для улучшения экономических и социальных показателей профессиональной деятельности коллектива.

В команде, где есть негативный психологический климат, как правило, нет норм справедливости и равенства. В отношениях они презирают слабых, которые в некоторых случаях выражаются в насмешек, а новички считают, что они не нужны при найме.

Таким образом, цель нашей работы достигнута, поставленные задачи решены.

Cписок использованных источников

1.Априщенко Л.И. Аспекты формирования социально-психологического климата студенческой группы / Л.И. Априщенко, Л.Ф. Безверхая // Инновационное развитие. – 2019. – № 2 (29). – С. 92-93.

2.Буйко Л.А. Влияние социально–психологического климата студенческого коллектива на качество учебного процесса / Л.А. Буйко, Т.В. Букас // Устойчивое развитие экономики: состояние, проблемы, перспективы: сб. тр. VI междунар. науч.–практ. конф., г. Пинск, 26–27 апр. 2012 г. В 2 ч. Ч. 2 / Национальный банк Республики Беларусь [и др.] ; редкол.: К.К. Шебеко [и др.]. – Пинск: ПолесГУ, 2012. – С.138-140.

3. Бурнашева К.Н. Удовлетворенность учащихся психологическим климатом школы // Молодой ученый: электрон. науч. журн. – 2017. – № 21 (155). – С. 385-386.

4. Бережной А.В. Управление трудовыми конфликтами в организации / А.В. Бережной, Д.Н. Аванесян // Естественно-гуманитарные исследования. – 2019. – № 23 (1). – С. 23-25.

5. Божукова Е.М. Управление трудовыми конфликтами в организации // Инновации и инвестиции. – 2019. – № 8. – С. 70-74.

6. Бунтовская Л.Л. Управление трудовыми конфликтами как элемент регулирования социально-трудовых отношений / Л.Л. Бунтовская, Д.И. Стрельченко // Донецкие чтения 2018: образование, наука, инновации, культура и вызовы современности: материалы III междунар. науч. конф. / под общ. ред. С.В. Беспаловой. – Донецк, 2018. – С. 146-148

7.Безгина А.А. Социально-психологический климат на предприятии: монография / А.А. Безгина; Гос. социально-гуманитар. ун-т, Ассоциация социальных педагогов и педагогов-психологов Подмосковья. – Коломна: Серебро слов, 2018. – 187 с.

---

8. Бирман Л.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Л.А. Бирман; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ, [Ин-т бизнеса и делового администрирования (ИБДА)]. – Москва: Дело, 2018. – 344

9. Губайдуллина Е.Р. Трудовой конфликт и его значение в экономике / Е.Р. Губайдуллина, А.И. Тюнин // Современные проблемы социально-гуманитарных наук. – 2016. – № 6(8). – С. 102-105.

10.Деревнина А.О. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // Экономика и социум: электрон. изд. – 2020. – № 9. – С. 170-175

11.Дозорова И.О. Актуальные вопросы создания благоприятного социально-психологического климата организации // Актуальные проблемы развития экономики и управления в современных

12. Жукова А. Как пандемия повлияла на трудовые споры? (О чем чаще спорят и какие новые виды конфликтов появились) // Трудовое право. – 2021. – № 3. – C. 67-74.

13. Карбанова А.Н. Аутплейсмент как инструмент управления трудовыми конфликтами на предприятиях в период кризиса // Аллея науки: науч.-практ. электрон. журн. – 2018. – Т. 1, № 5 (21).

14. Кива Е.Г. Роль руководителя в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе / Кива Е.Г., Калугина Н.А. // Вестник научного общества студентов, аспирантов и молодых ученых. – 2020. – № 1. – С. 15-19.

15. Корнеева И.В. Создание комфортного психологического климата в коллективе как основа повышения эффективности работы организации / И.В. Корнеева, А.С. Цапина // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2019. – № 10. – С. 55-59

16. Михалкина В.В. Конфликты и трудовые споры в системе управления персоналом // Современные технологии управления персоналом: сб. тр. междунар. науч.-практ. конф., 27-28 сент. 2018 г., г. Симферополь / ФГАОУ ВО "Крымский федер. ун-т имени В.И. Вернадского" [и др.]; [науч. ред.: Резникова О.С.]. – Симферополь, 2018. – С. 399-402.

17. Некрасова О.Н. Основные причины и особенности трудовых конфликтов в современном российском обществе // Аллея науки. – 2017. – Т. 2, № 12. – С. 126-130.

18. Сыкеева И.Н. Особенности овладения культурой разрешения конфликтов в процессе подготовки к профессиональной деятельности // Культура: управление, экономика, право. – 2020. – № 1. – C. 38-42.

19.Тарасова И.В. Менеджмент социально психологического климата организации как фактор повышения эффективности деятельности сотрудников: чем измерять это влияние? // StudNet. – 2020. – Т. 3, № 10.

20. Тортомашев Д.Г. Роль руководителя в создании благоприятного морально-психологического климата / Д.Г. Тортомашев, Н.Г. Колбатюк // Цифровая наука. – 2021. – № 6-2. – С. 55-61.

---

Приложение 1

Тест –опросник для оценки межличностных отношений в коллективе и индекса групповой сплоченности

Отвечая на вопросы теста, необходимо выбрать один из четырех возможных вариантов ответа.

I. Как бы вы оценили свою принадлежность к коллективу?

а. Чувствую себя членом коллектива;

б. Участвую в делах коллектива;

в. Не чувствую себя членом коллектива;

г. Предпочитаю работать отдельно от других членов коллектива.

II. Удовлетворены ли Вы отношением к Вам товарищей по группе?

а. Полностью удовлетворен;

б. Удовлетворен;

в. Недостаточно удовлетворен;

г. Совершенно не удовлетворен.

III. Если бы Вам представилась возможность, перешли бы Вы в другую группу, коллектив?

а. Однозначно, нет;

б. Скорее всего, остался бы в этом коллективе;

в. Скорее бы согласился на переход в другую группу, чем остался;

г. Охотно бы перешел (перешла).

VI. Как Вы считаете, сложились ли в вашей группе традиции взаимной поддержки, взаимовыручки?

а. Однозначно, да

б. Скорее да, чем нет;

в. Скорее нет, чем да;

г. Однозначно, нет.

Обработка результатов:

Каждый ответ по варианту «а» оценивается в 4 балла, «б» - 3 балла, «в» - 2 балла, «г» - 1 балл.

Возможный показатель тестового балла от 4 до 16. чем более высок показатель, тем лучше взаимоотношения в коллективе и выше индекс групповой сплоченности

Уровни групповой сплоченности: 15-16 баллов - высокий; 11-14 балла - выше среднего; 9 - 10 - средний; 5 - 8 - ниже среднего; 4– низкий.

---