Файл: Корпоративная культура организации как основа социального развития персонала.docx

Структура работы сложилась исходя из поставленной цели и задач, работа включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура предприятия формируется в процессе его деятельности и отображает его представление и понимание целей и заданий предприятия. Корпоративная культура позволяет отдельному работнику увидеть свою роль в деятельности предприятия, выполняя свои рабочие функции, и сформировать определенные ожидания относительно предприятия, добросовестно исполняя свои обязанности [8, c. 83].

Демин Д. подает такое определение корпоративной культуры - это социальный клей, который помогает удержать целостность организации за счет создания пригодных стандартов мышления и поведения [10, с. 43].

Корпоративная культура является системой общих убеждений, верований и ценностей, которая направляет и поддерживает организационное поведение.

Под корпоративной культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

Среди всего разнообразия определений невозможно выделить одного автора, подход и виденья которого были бы единственными и правильными. Даже если глубже проанализировать дефиниции корпоративной культуры большинства авторов, то они имеют много общих моментов. Выделим факторы, которые влияют на формирование корпоративной культуры в процессе социального развития персонала, они сгруппированы в таблице 1 .
Таблица 1 – Факторы влияния на корпоративную культуру в процессе социального развития персонала

Фактор	Значение
1. Сфера бизнеса	Сфера бизнеса определяет жесткость требований к поведению персонала и не поддается влиянию руководства предприятия. В частности, в финансовой сфере поведение работников четко расписано, а стиль общения - формален; в торговле общения и поведение работников меньше формализированы, в коллективе здоровается энергичность, коммуникабельность, общительность; в сфере развлечений и искусства поведение и общение работников минимально стандартизированы и формализированы.
2. Агрессивность внешней среды	Агрессивность внешней среды - сила давления заинтересованных лиц на деятельность предприятия (государственных инспекций, органов контроля, религиозных учреждений, бандитских группировок), которая не поддается влиянию руководства. При наименьшем уровне агрессивности внешней среды внутренняя корпоративная культура предприятия является нечеткой и несформированной.
3. Жизненная стадия предприятия	Жизненная стадия предприятия имеет значительное влияние на корпоративную культуру. На стадии становления предприятия корпоративная культура не сформирована, трудовой коллектив небольшой, однако сплоченный и имеет четко определенную цель. На стадии развития наемные работники могут иметь полностью противоположные ценностные ориентации к ценностям и культуре руководителей предприятия. На стадии стабилизации предприятия корпоративная культура формализированная имеет четко сформированные нормы и правила поведения. На стадии ликвидации предприятия некоторые элементы корпоративной культуры исчезают, и становятся проявляться реальные ценности работников и руководителей предприятия.
4. Личность руководителя и стиль его руководства	Личность руководителя и стиль его руководства является ядром формирования корпоративной культуры предприятия, которое проявляется в ежедневных действиях и поступках руководителя и демонстрирует именно те, реальны корпоративные ценности, которые влияют на культуру в предприятии
5. Отношение работников к предприятию	Отношение работников к предприятию - субъективная оценка предприятия работниками и их виденье себя в нем, которые формируются на основе их собственных установок, отношений в трудовом коллективе, деятельности предприятия. Данный фактор изменить практически невозможно, потому с целью создания позитивного отношения работников к предприятию нужно розро - бить программу формирования лояльности работников и систему мотивации и наград.
6. Система ценностных ориентаций	Наличие общей системы ценностных ориентаций в трудовом коллективе позволяет его легко мотивировать в достижении общей цели.

---

Таким образом, под корпоративной культурой понимаем систему ценностей, традиций и принципов виденья деятельности предприятия, которые определены руководством; в частности, принципов управления межличностными отношениями в трудовом коллективе и управления социальными отношениями предприятия с общественностью.

Корпоративная культура - многогранная деятельность организации, которая включает совокупность ценностей, норм, процедур управления, убеждений, способов мышления и понимания окружающего мира, которая присуща конкретной организации, уникальные характеристики особенностей организации, которые выделяют ее среди других в отрасли [13, с.36].

В ходе проведения исследования корпоративной культуры были обнаружены следующие задачи, решение которых будет способствовать переориентации от существующей иерархической к желательной рыночной корпоративной культуре в процессе социального развития персонала:

– необходимость изменения акцентов в деятельности предприятия с внутреннего фокуса и социального развития персонала к внешнему фокуса и дифференциации в сочетании с необходимым уровнем стабильности и контроля;

- необходимость поощрения высшим руководством инновационности, новаторства, личной инициативы и свободы работников предприятия, а также устремления коллектива на динамическое, новое, инновационное направление работы.

По нашему мнению, корпоративную культуру необходимо включить в критерии ежегодной оценки и аттестации. Оценка корпоративной культуры менеджера, например, путем определения общих и специфических знаний, умений и навыков позволит дать более точную оценку персонала, связав ее с формированием личностно ориентированного содержания профессионального развития. 

---

1.2 Классификация типов и видов корпоративной культуры

На основе анализа научной литературы также определено, что ученые высказывают разные мысли относительно структуры корпоративной культуры. Так, Капитонов Э.А. по разным признакам приводят такие виды структуры корпоративной культуры (таблица 2):

Таблица 2 – Виды структуры корпоративной культуры

Вид	Признаки
ценностно-нормативная	смысловые ценности: представление о добре и зле, счастье; универсальные ценности: гостиной, общественного признания, межличностного общения, демократические; партикулярные: любовь к Родине, к семейству; фетишизм: вера в Бога, стремление к абсолюту
игровая	язык как система знаков и символов, лозунг как короткое выражение общих ценностей, легенды, игры и маневры, ролевые модели, символический менеджмент
имиджевая структура	фирменный стиль, логотип, флаг, корпоративные цвета, одежда

Рассмотрим классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративной культуры (рис. 1):



Рисунок 1 – Классификация видов корпоративной культуры [14, с.25]

Личность руководителя играет важную роль в формировании корпоративной культуры предприятия. Руководитель владеет широким диапазоном возможностей относительно формирования корпоративной культуры путем координации деятельности работников с помощью мотивации их труда, создания позитивного психологического климата в трудовом коллективе с помощью корпоративных норм поведения, традиций. То есть корпоративная культура предприятия может стать эффективным инструментом развития и достижения запланированных целей предприятия, если ею целеустремленно управлять.

Таблица 3 – Характеристика элементов корпоративной культуры

Элемент	Характеристика
Ценности, стереотипы, представления	Ценности - форма поведения, моральных отношений между обществом, предприятием и индивидом; моральные нормы, принципы, идеалы, понятия добра и зла, справедливости и счастья. Корпоративные ценности - фундаментальные ценности предприятия, которые материализуются в виде символов, рассказов, героев, девизов и церемоний.
Нормы	Нормы - установленный стандарт поведения, который регламентирует отношения между людьми. На любом предприятии есть свои неписаные нормы поведения в определенных ситуациях. Норма, которая является зафиксированной и определяет форму поведения на предприятии, называется правилом. За нарушение правил наступает наказание - административное, дисциплинарное, при нарушении норм возникает неприязнь и непринятие в коллективе. Упорядочить правила отношений в трудовом коллективе позволяет корпоративный кодекс предприятия, который дает возможность избежать немало конфликтов и недоразумений.
Мифы	Мифы - это механизм передачи опыта от поколения к поколению, это память людей; отражение уже усвоенной человечеством информации, которая не требует ни одного анализа, позволяет ориентироваться в мире информации; это модель и интерпретация окружающего мира [19, c. 197].
Герой	Герой - это человек, который становится примером для подражания, при этом может реально существовать или быть лишь символом. Предприятие со стабильной корпоративной культурой всегда использует примеры героев, которые своими действиями подтверждают ценности и нормы принятой корпоративной культуры [19, c. 68].
Традиция	Традиция - разновидность обычая, средство передачи культуры, ее ценностей и символов, унаследованных от предыдущих поколений.
Корпоративные праздники	Корпоративные праздники формируют корпоративную культуру предприятия и командный дух, позволяют работникам творчески самореализоваться [7, с. 70]. К основным корпоративным праздникам можно отнести празднование Нового года, дня создания предприятия, дни рождения работников, празднования 8 марта, дня защитника отчизны.Оптимально проводить праздники - 2-3 раза в год.

---

Корпоративная культура в развивается по четко определенным правилам [15, c. 44]:

Правило 1. Предприятие в результате преодоления трудностей социального развития персонала и адаптации к переменчивой внешней среде приобретает опыт, который становится основой корпоративной культуры предприятия и характеризует его трудовой коллектив. То есть можно сделать вывод, что корпоративная культура формируется в процессе общего преодоления трудностей трудовым коллективом предприятия.

Правило 2. В качестве ядра корпоративной культуры выступает собственный жизненный опыт и мировоззрение руководителей предприятия.

Правило 3. Планируя нововведение на предприятии, нужно учесть его корпоративную культуру, поскольку именно она является фактором сопротивления изменениям. Чем более длинное время существования предприятия и чем больше оно является успешным, тем сложнее изменить его организационную культуру.

На основании вышесказанного можно прийти к заключению о том, что корпоративная культура является комплексом определенных идей, ценностей, эталонов поведения, настроений и способов ведения профессиональной деятельности, которые должны разделяться всеми членами организации. Корпоративную культуру можно также рассматривать как инструмент стратегического развития организации на основе стимулирования инноваций и руководства желательными изменениями внутри этой организации.

---

1.3 Формирование эффективной корпоративной культуры

Высокоэффективные компании направляют свою деятельность в соответствии с определенными ценностями и убеждениями. Они, как правило, выражаются в соответствующих девизах, где очерчиваются назначение, основная причина существования компании [9, с.44].

Далее представлены основные девизы некоторых известных компаний мира (табл. 4):

Таблица 4 – Элементы корпоративной культуры зарубежных компаний

«ИБМ»	«ИБМ - означает сервис»
«ЗМ»	«Разрешать проблемы, которые не имеют решений, инновационное»
«Найк»	«Почувствовать дух соревнования, победить и разгромить конкурентов»
«Х'юлетт Паккард»	«Вносить технический вклад в развитие и благосостояние общества»
«Уолт Дисней»	«Сделать людей счастливыми»
«Дженерал електрик»	«Наш важнейший продукт - это прогресс»
«Дюпон»	«Лучшие продукты для лучшей жизни - с помощью химии»

Ученые разработали профили почти для восьмидесяти организаций (и «прибыльных», и «неприбыльных»). Результаты исследования убеждают, что: из восемнадцати предприятий, ориентированных на качественные показатели, речь шла лишь о «выдающихся производителях», которые являются лидерами в своей отрасли; среди них были такие фирмы: «Катер - пиллар трактор», «Дженерал электрик», «Дюпон», «ЗМ», «Ди - джетел еквипмент», «ИБМ», «Проктор и Гембл», «Х'юлетт Пак- кард», «Джонсон и Джонсон» [22].

При более тщательном анализе также обнаружено, что все эти предприятия учредили и развили сильные бизнесмены, которые, возможно, интуитивно осознавали важность сильной культуры. Мало того, такие люди, как Томас Уотсон («ИБМ»), Эдвин Ленд («Полароид»), Чарльз Штайнметц («Дженерал електрик»), Аль- фред Слоан («Дженерал моторз»), Билл Х'юлетт и Девид Пак- кард («Х'юлетт Паккард»), Вильям МакКнайт («ЗМ»), одно время были одержимы идеей развития ее в своих фирмах.

---