Файл: Корпоративная культура организации как основа социального развития персонала.docx

• 
  Не штрафуют продавцов. Потому что они убивают инициативу, а от продавцов ждут как можно большей самостоятельности в принятие решений
  
• 
  Дают свободу принятия решений. Например, сотрудники магазина могут вывести из ассортимента своего магазина любой продукт, без согласования с офисом. Или решить, где будет расположен товар в торговом зале – никаких планограмм и мерчандайзеров. Отмечу чека может сделать каждый кассир (при этом помощник по рознице получит об этом сообщение) и для этого не нужно ждать старшего продавца, как в других сетях. Продавцы решают сами, сколько и какого товара с продать со скидкой
  
• 
  Поддерживают плоскую структуру ролей. В магазинах нет директора, его зама, бухгалтера. Есть роль старшего продавца, функционал которого на 95% совпадает с функционалом обычного продавца, но, кроме этого, он занимается инкассацией, работой с почтой и системой учета, решением кризисных ситуаций и наставничеством. Такой себе chapter lead в терминах agile software development.
  
• 
  Для ВкусВилл обратная связь от клиентов это не «бесполезное увеличение издержек», а источник информации необходимой для развития компании и маркетинговый инструмент. Про консультантов шутят что они смотрят на часы клиента, а потом говорят ему же за его деньги сколько времени. Со ВкусВиллом тоже самое – компания делает много для того, чтобы стимулировать людей делить идеями, а затем их реализует.
  

Благодаря программе лояльности ВкусВилл знает кто, где, что покупал, и какой продавец его обсуживал. Компания использует эти данные вовремя обзвонов умно:

• 
  Измеряет что-то типа NPS, который называет показатель покупательской поддержки (ППП). ППП – как и NPS оценка лояльности вопросом «Посоветуете ли Вы компанию своим друзьям и родственникам», но с вариантами ответа «да», «нет», «не знаю», а не с оценкой по десятибалльной шкале
  
• 
  Делает локальные улучшения: проверяет жалобы клиентов на качество товара, работу сотрудников, состояние магазинов
  
• 
  Проводит CusDev, например, перед запуском молока в пластиковой бутылке клиентов по телефону спрашивали, как бы они отнеслись к новинке.
  

---

Здоровая атмосфера, развитие и книги. Каждый два-три месяца в компании обсуждают книги. Каждый сотрудник может предложить книгу для обсуждения. Если книга набирает больше определенного количества голосов, то становится следующей для обсуждения. Книгу закупают в офис в нужном количестве экземпляров. Книга становится поводом для встречи на целый рабочий день, на которой обсуждают, как идеи книги можно применить для развития компании. Так, обсуждение «Антихрупкости» Талеба привело к региональной экспансии ВкусВилл. Не самая дорогая практика и отличная альтернатива тренингам.


Рисунок 2 – Корпоративная культура ООО «ВкусВилл»

Таким образом, ценности и корпоративная культура лучше всего видны по процессам, которые существуют в компании и по решениям, которые принимают люди. Вместо того, чтобы пытаться описать корпоративную культуру и ценности компании одним-двумя предложениями расскажу про самые интересные принципы и процессы ВкусВилла. Это много текста. Много интересного текста.

---

2.3 Анализ эффективности формирования корпоративной культурой в сети ООО «ВкусВилл»

Эмпирическое исследование было проведено с использованием нескольких методик:

- Анкета по изучению эффективности корпоративной культуры ООО «ВкусВилл» (Приложение 2),

- Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» (Э.Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э. Винокурова (Приложение 3),

- Методика оценки корпоративной культуры Камерона-Куина (Приложение 4),

- Методика В.П.Захарова и А.Л.Журавлева «Определение стиля руководства трудовым коллективом» (Приложение 5).

Выбор данных методик обусловлен попыткой определить эффективность корпоративной культуры ООО «ВкусВилл», ее влияния на коллектив компании.

При проведении эмпирического исследования были протестированы 18 человек, занятых на данном предприятии, в возрасте от 20 до 43 лет.

Основным методом, использованным для определения эффективности корпоративной культуры ООО «ВкусВилл» стало анкетирование. А так же респондентами являются и клиенты компании ООО «ВкусВилл».

В результате ответа на первый вопрос анкеты респонденты показали следующее: 70% опрошенных удовлетворены своей работой, 5% не удовлетворены, 15% не совсем удовлетворены и 10% затруднились ответить.

На вопрос о корпоративных мероприятиях 75% респондентов ответили, что их вполне устраивает проведение корпоративных мероприятий в организации. 15% опрошенных ответили, что им все же не хватает мероприятий, и 10% считают, что их проводится слишком много.

На вопрос «В какой мере Вы можете назвать коллектив сплоченным: объединенным «корпоративным духом», общими целями, нормами поведения, общими ценностями?» 60% ответили «да, вполне», 35 % «частично», и 5% затруднились ответить. Никто из сотрудников не счел коллектив не сплоченным. Для сотрудников ООО «ВкусВилл» проводятся корпоративные мероприятия, такие как День рождения компании, что несомненно положительно влияет на сплоченность коллектива и создает «корпоративный дух».

Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной в жизнедеятельности компании. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику фирмы.

Среди положительных черт корпоративной культуры предприятия ООО «ВкусВилл» можно выделить:

---

1. 
   рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который, в большинстве случаев, способствует лучшей адаптации на рабочем месте, базовые тренинги. Наставление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;
   
2. 
   проведение мероприятий по совместному отдыху, например Новогодний корпоратив;
   
3. 
   этичное поведение в любых взаимоотношениях, включающее такие моральные ценности как: терпимость, деликатность, справедливость, уважение, требовательность. Также, очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию своей организации. Информацию о них они получили непосредственного от руководства.
   

На первом этапе анализа была использована методика «Якоря карьеры», - это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Результаты анкетирования работников ООО «ВкусВилл» представлены в таблице 6.

Таблица 6 – Анализ ценностных ориентации в карьере

ФИО	Профессиональная компетентность	Менеджмент:	Автономия (независимость)	Стабильность работы	Стабильность места жительства	Служение	Вызов	Интеграция стилей жизни	Предпринимательство:
	Количество баллов по шкале
Ксения К.	5	5	6	10	2	5	5	5	5
Ирина П.	5	4	5	8	7	4	4	4	4
Ольга Е.	10	1	8	1	8	4	4	1	6
Елена И.	2	2	2	10	2	2	2	2	2
Мария П.	2	2	2	2	2	2	2	10	2
Мария Б.	2	1	8	1	8	4	4	10	6
Ирина М.	6	4	4	6	6	8	5	5	10
Евгения Б.	10	1	8	1	8	4	4	1	6
Ольга Б.	1	6	4	1	3	4	3	1	1
Юлия К.	6	4	4	6	6	8	5	5	10
Ирина П.	1	6	4	1	3	4	3	1	1
Александра Е.	5	4	5	8	4	4	4	4	4
Галина В.	2	2	2	6	2	5	5	5	5
Анастасия	10	1	8	1	8	4	4	1	6
Ксения М.	6	4	4	6	6	8	5	5	10
Кристина Ж.	1	6	4	1	3	4	3	1	1
Юлия Ж.	5	4	5	8	7	4	4	4	4
Ирина Б.	5	5	6	10	2	5	5	5	5
Александра Д.	2	2	2	6	2	5	5	5	5

---

В результате проведенного анализа было выявлено, что у большинства работников основной ценностной ориентацией в карьере является «Стабильность работы», Сохранение гармонии между сложившейся личной жизнью и карьерой, Быть профессионалом, мастером в своем деле. Среди работников нет тех, для кого вызов и решение уникальных, глобальных проблем является ценностной ориентацией. Важно отметить, что в структуре персонала есть те работники, для кого важна такая ценностная ориентация как служение. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте.

Проведено исследование корпоративной культуры с использованием методики Камерона-Куина. Матрица оценки рассматривалась по двум параметрам: нынешняя корпоративная культура, предпочитаемая организационная культура. Промежуточные результаты исследования представлены в Приложении В и Г, здесь же представим общий профиль сложившейся корпоративной культуры ООО «ВкусВилл» (рис. 2).


Рисунок 2 – Общий профиль существующей корпоративной культуры

В соответствии с профилем можно сказать, что корпоративная культура данной организации двувершинна – сочетает в себе черты иерархической и клановой организации:

• 
  как иерархическую культуру ООО «ВкусВилл» оценивают по следующим критериям «Управление наемными работниками», «Стиль руководства», «Характеристики организации».
  
• 
  как клановую по таким критериям: «Связующая сущность организации», «Стратегические цели», «Критерии успеха».
  

С одной стороны организация является формальной, из чего следует, что в ней существует иерархия, существует контроль выполнения задач, главенство руководителя. Знание деловой этики определяет уважительные, тактичные взаимоотношения внутри коллектива. В тоже время внешняя по отношению к работникам среда бюрократизирована. Полномочия четко распределены, процедуры и правила стандартизированы, механизмы контроля и учета отлажены. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций.

В то же время, присутствует клановость, которая заключается в приоритете внутреннего развития, понимании ценности работника и ценности потребителя услуг ООО «ВкусВилл». Данный стиль корпоративной культуры нашел отражение и в климате, сложившемся в коллективе – комфортном, благоприятном для работы, личностного и профессионального роста. Сложившаяся культура определяет и взаимоотношения работника и администратора, выстроенные на взаимном уважении и признании ценности каждого работника. Так же было проведено исследование желаемой корпоративной культуры, профиль которой представлен на рисунке 3.

---