Файл: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, порядок и условия.rtf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 89
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
представляющим работодателя, а в случае возникновения спора - судом с учетом конкретных обстоятельств его совершения. Аналогично определяется и тяжесть совершенного проступка и его несовместимость с продолжением осуществления воспитательных функций.
В данном случае основанием для увольнения будет совершение аморального проступка не только по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, но и вне места работы (дома, в общественном месте). Факт совершения аморального проступка вне места работы должен быть зафиксирован объективными данными незаинтересованных лиц, прежде всего представителями публичной власти.
В том случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение осуществляется по правилам применения дисциплинарных взысканий.
Если же названные действия работник совершил вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то в силу ч. 5 ст. 81 ТК трудовой договор может быть расторгнут по п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (лицом, которому подчинен работник).
Расторжение трудового договора по утрате доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. К данной категории работников относятся продавцы, кассиры, кладовщики, водители, экспедиторы и т.д. При этом в случае, когда договор о коллективной материальной ответственности заключен с группой работников, не допускается увольнение в связи с утратой доверия всех членов указанной группы без установления вины каждого из них.
К сожалению нередки случаи, когда бухгалтер, обслуживающий перемещения безналичных денежных средств, например посредством компьютерной системы типа "Банк-Клиент", направляет с умыслом или по халатности деньги на чужие банковские счета, откуда вернуть их практически невозможно. В действующем законодательстве и судебной практике до сих пор нет разъяснений, что делать в данном случае. В связи с этим очень сложно признать работу бухгалтера с безналичными средствами как с непосредственно вверенными денежными ценностями, а доказать это в суде практически невозможно. Поэтому в сложившейся ситуации нельзя увольнять такого бухгалтера по мотиву утраты доверия. Лучше использовать для расторжения договора другое законное основание - неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.
Большое значение при увольнении по указанному основанию имеет установление вины конкретного работника, основанное на объективных доказательствах причинения материального ущерба или совершение незаконных действий. В частности, к умышленным действиям относятся обмер, обсчет, обвес покупателей, получение денег от клиентов без выдачи кассового чека. Необходимо помнить, что если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д. Здесь налицо случай легкомыслия или халатного отношения к своим обязанностям.
Необходимо пояснить, что в трудовом законодательстве отсутствуют разъяснения, какие именно виновные действия должен совершить работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и за которые он может быть уволен по данному основанию. Можно предположить, что это могут быть не только порча или недостача товарно-материальных ценностей, но и любые другие действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны администрации. Причем для увольнения по данному основанию совершенно не имеет значения, совершается ли работником такой проступок систематически или однократно, и заключен ли с ним договор о материальной ответственности.
Увольнению следующему основанию - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой ущерб имуществу организации - подлежат следующие лица: руководитель организации, руководитель филиала или представительства, заместители указанных руководителей, главный бухгалтер организации, филиала, представительства. Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК иных работников, в том числе руководителей структурных подразделений организации, не являющихся филиалами или представительствами, не правомерно.
Применение данного основания увольнения возможно при наличии следующих условий:
а) работник единолично принимает какое-либо управленческое решение;
б) данное решение признается впоследствии необоснованным ввиду наступления неблагоприятных последствий для организации, филиала, представительства;
в) указанные неблагоприятные последствия выражаются в нарушении сохранности имущества, его неправомерном использовании или в причинении имуществу организации иного ущерба, в том числе и в виде упущенной выгоды;
г) названные последствия наступают в результате принятия именно этого решения, но данных последствий можно было избежать в случае принятия другого решения.
При отсутствии любого из этих условий увольнение не может быть признано законным. В частности, если работник совершил необоснованные действия, но вышеприведенные последствия не наступили вследствие действий третьих лиц, включая иных работников, то увольнение по данному основанию недопустимо. Применение указанного основания также исключается в том случае, когда действия указанных лиц предпринимались во исполнение решения коллегиального органа организации (например, когда заключение той или иной сделки предписывалось решением коллегиального органа юридического лица с указанием условий ее совершения, а руководителю поручалось подписать соответствующий договор) либо когда действия руководителя филиала, представительства предпринимались во исполнение прямого указания руководителя организации. Не может быть положено в основу решения об увольнении и только предположение о причинении ущерба в виде упущенной выгоды, если нет конкретной информации о совершении контрагентом действий по прекращению с организацией договорных отношений, переговоров о заключении новых договоров и т.д.
Как подчеркивает П. Кузнецова, незнание или неправильное оформление процедуры увольнения руководителя организации может привести к серьезным проблемам вплоть до парализации работы предприятия. в частности, руководитель, считающий себя несправедливо уволенным либо уволенный без соблюдения порядка передачи дел, может удерживать у себя документы и печать организации. Что приведет к невозможности осуществления платежей, сдачи отчетности и т.д. Вот почему необходимо проводить такую процедуру в полном соответствии с законом.
Субъектами увольнения в результате однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей являются: руководитель организации, руководитель филиала или представительства, их заместители. Применение данного основания для увольнения иных руководителей, в частности главного бухгалтера и руководителей структурных подразделений организации, не являющихся филиалами или представительствами, не допускается, что не исключает расторжения с ними трудового договора за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей по иному основанию, предусмотренному любым из подпунктов п. 6 ст. 81 ТК.
Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители могут быть уволены по данному основанию за совершение любого однократного нарушения своих трудовых обязанностей, которое относится к категории грубых. При совершении таких правонарушений работодатель имеет право уволить руководителя как в соответствии с п. 10, так и согласно п. 6 ст. 81 ТК. Если же руководителем совершен проступок, не предусмотренный п. 6 ст. 81 ТК, то увольнение может быть произведено только на основании п. 10 ст. 81 ТК.
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решает в случае спора суд, который учитывает конкретные обстоятельства каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение обязанностей, возложенных на этих лиц трудовым договором, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Если работник представил работодателю подложные документы при заключении трудового договора, то увольнение по данному основанию допустимо в том случае, когда работник представил работодателю какой-либо подложный документ из числа необходимых для заключения трудового договора. Перечень таких документов определен ст. 65 ТК и включает: паспорт (иной документ, удостоверяющий личность), трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу), документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, иные документы, необходимые для заключения трудового договора с отдельными категориями работников в силу законодательства. Поскольку представление иных документов для заключения трудового договора необязательно, но возможно, а их отсутствие или недостоверность не могут влиять на принятие решения о приеме на работу, то подложность этих документов не является основанием для расторжения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК.
Таким образом, перечень оснований расторжения трудового договора определен законом, включая основания как по вине работника (например, прогул, хищение) и в отсутствие вины работника (ликвидация предприятия, сокращение численности штата организации). При рассмотрении трудовых споров данной категории необходимо учитывать прежде всего то, что работодатель должен представить суду доказательства наличия законного основания для расторжения трудового договора и соблюдения установленного законодательством порядка увольнения работника.
2. Правовые последствия незаконного расторжения трудовых договоров
Прекращение трудовых отношений (увольнение) как правовое явление может быть законным, т. е. соответствующим по всем параметрам законодательству о труде, и незаконным, иными словами, произведено без учета требований, предъявляемых нормами трудового права, регламентирующими прекращение трудовых отношений. Соответствие закону при увольнении проявляется в соблюдении следующих правил увольнения:
а) правильность формулировки оснований прекращения трудовых отношений;
б) точная ссылка при применении оснований увольнения на конкретную статью конкретного нормативного акта, предусматривающего основание увольнения;
в) соблюдение порядка, сроков увольнения;
г) соблюдение предоставления гарантий при прекращении трудовых отношений;
д) правильность и своевременность оформления увольнения.
Следовательно, незаконным признается увольнение, произведенное с нарушением приведенных выше правил прекращения трудовых отношений.
В случае спора законность или незаконность увольнения определяет суд: споры работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в судах на основании ст. 391 ТК РФ.
Причины незаконных увольнений кроются прежде всего в ошибках правоприменительной практики. Неправильное применение работодателем (администрацией) норм трудового права: нарушение сроков предупреждения об увольнении, процедуры увольнения и т. п. приводит к спорным ситуациям между работодателем и работником. Ошибки правоприменительной практики также могут возникнуть из-за причин правового характера: нечеткости формулировок правовых норм; несоответствия правовых норм сложившемуся уровню правоотношений, противоречий правовых норм и других.
Неправильность в применении правовых норм работодателем - одна из самых распространенных причин незаконных увольнений. Незаконное расторжение трудового договора как правовое явление может иметь следующие правовые последствия:
. восстановление на работе или изменение формулировки основания увольнения;
. оплата вынужденного прогула, возмещение морального вреда.
В данном случае основанием для увольнения будет совершение аморального проступка не только по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, но и вне места работы (дома, в общественном месте). Факт совершения аморального проступка вне места работы должен быть зафиксирован объективными данными незаинтересованных лиц, прежде всего представителями публичной власти.
В том случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение осуществляется по правилам применения дисциплинарных взысканий.
Если же названные действия работник совершил вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то в силу ч. 5 ст. 81 ТК трудовой договор может быть расторгнут по п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (лицом, которому подчинен работник).
Расторжение трудового договора по утрате доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. К данной категории работников относятся продавцы, кассиры, кладовщики, водители, экспедиторы и т.д. При этом в случае, когда договор о коллективной материальной ответственности заключен с группой работников, не допускается увольнение в связи с утратой доверия всех членов указанной группы без установления вины каждого из них.
К сожалению нередки случаи, когда бухгалтер, обслуживающий перемещения безналичных денежных средств, например посредством компьютерной системы типа "Банк-Клиент", направляет с умыслом или по халатности деньги на чужие банковские счета, откуда вернуть их практически невозможно. В действующем законодательстве и судебной практике до сих пор нет разъяснений, что делать в данном случае. В связи с этим очень сложно признать работу бухгалтера с безналичными средствами как с непосредственно вверенными денежными ценностями, а доказать это в суде практически невозможно. Поэтому в сложившейся ситуации нельзя увольнять такого бухгалтера по мотиву утраты доверия. Лучше использовать для расторжения договора другое законное основание - неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.
Большое значение при увольнении по указанному основанию имеет установление вины конкретного работника, основанное на объективных доказательствах причинения материального ущерба или совершение незаконных действий. В частности, к умышленным действиям относятся обмер, обсчет, обвес покупателей, получение денег от клиентов без выдачи кассового чека. Необходимо помнить, что если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д. Здесь налицо случай легкомыслия или халатного отношения к своим обязанностям.
Необходимо пояснить, что в трудовом законодательстве отсутствуют разъяснения, какие именно виновные действия должен совершить работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и за которые он может быть уволен по данному основанию. Можно предположить, что это могут быть не только порча или недостача товарно-материальных ценностей, но и любые другие действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны администрации. Причем для увольнения по данному основанию совершенно не имеет значения, совершается ли работником такой проступок систематически или однократно, и заключен ли с ним договор о материальной ответственности.
Увольнению следующему основанию - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой ущерб имуществу организации - подлежат следующие лица: руководитель организации, руководитель филиала или представительства, заместители указанных руководителей, главный бухгалтер организации, филиала, представительства. Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК иных работников, в том числе руководителей структурных подразделений организации, не являющихся филиалами или представительствами, не правомерно.
Применение данного основания увольнения возможно при наличии следующих условий:
а) работник единолично принимает какое-либо управленческое решение;
б) данное решение признается впоследствии необоснованным ввиду наступления неблагоприятных последствий для организации, филиала, представительства;
в) указанные неблагоприятные последствия выражаются в нарушении сохранности имущества, его неправомерном использовании или в причинении имуществу организации иного ущерба, в том числе и в виде упущенной выгоды;
г) названные последствия наступают в результате принятия именно этого решения, но данных последствий можно было избежать в случае принятия другого решения.
При отсутствии любого из этих условий увольнение не может быть признано законным. В частности, если работник совершил необоснованные действия, но вышеприведенные последствия не наступили вследствие действий третьих лиц, включая иных работников, то увольнение по данному основанию недопустимо. Применение указанного основания также исключается в том случае, когда действия указанных лиц предпринимались во исполнение решения коллегиального органа организации (например, когда заключение той или иной сделки предписывалось решением коллегиального органа юридического лица с указанием условий ее совершения, а руководителю поручалось подписать соответствующий договор) либо когда действия руководителя филиала, представительства предпринимались во исполнение прямого указания руководителя организации. Не может быть положено в основу решения об увольнении и только предположение о причинении ущерба в виде упущенной выгоды, если нет конкретной информации о совершении контрагентом действий по прекращению с организацией договорных отношений, переговоров о заключении новых договоров и т.д.
Как подчеркивает П. Кузнецова, незнание или неправильное оформление процедуры увольнения руководителя организации может привести к серьезным проблемам вплоть до парализации работы предприятия. в частности, руководитель, считающий себя несправедливо уволенным либо уволенный без соблюдения порядка передачи дел, может удерживать у себя документы и печать организации. Что приведет к невозможности осуществления платежей, сдачи отчетности и т.д. Вот почему необходимо проводить такую процедуру в полном соответствии с законом.
Субъектами увольнения в результате однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей являются: руководитель организации, руководитель филиала или представительства, их заместители. Применение данного основания для увольнения иных руководителей, в частности главного бухгалтера и руководителей структурных подразделений организации, не являющихся филиалами или представительствами, не допускается, что не исключает расторжения с ними трудового договора за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей по иному основанию, предусмотренному любым из подпунктов п. 6 ст. 81 ТК.
Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители могут быть уволены по данному основанию за совершение любого однократного нарушения своих трудовых обязанностей, которое относится к категории грубых. При совершении таких правонарушений работодатель имеет право уволить руководителя как в соответствии с п. 10, так и согласно п. 6 ст. 81 ТК. Если же руководителем совершен проступок, не предусмотренный п. 6 ст. 81 ТК, то увольнение может быть произведено только на основании п. 10 ст. 81 ТК.
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решает в случае спора суд, который учитывает конкретные обстоятельства каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение обязанностей, возложенных на этих лиц трудовым договором, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Если работник представил работодателю подложные документы при заключении трудового договора, то увольнение по данному основанию допустимо в том случае, когда работник представил работодателю какой-либо подложный документ из числа необходимых для заключения трудового договора. Перечень таких документов определен ст. 65 ТК и включает: паспорт (иной документ, удостоверяющий личность), трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу), документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, иные документы, необходимые для заключения трудового договора с отдельными категориями работников в силу законодательства. Поскольку представление иных документов для заключения трудового договора необязательно, но возможно, а их отсутствие или недостоверность не могут влиять на принятие решения о приеме на работу, то подложность этих документов не является основанием для расторжения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК.
Таким образом, перечень оснований расторжения трудового договора определен законом, включая основания как по вине работника (например, прогул, хищение) и в отсутствие вины работника (ликвидация предприятия, сокращение численности штата организации). При рассмотрении трудовых споров данной категории необходимо учитывать прежде всего то, что работодатель должен представить суду доказательства наличия законного основания для расторжения трудового договора и соблюдения установленного законодательством порядка увольнения работника.
2. Правовые последствия незаконного расторжения трудовых договоров
Прекращение трудовых отношений (увольнение) как правовое явление может быть законным, т. е. соответствующим по всем параметрам законодательству о труде, и незаконным, иными словами, произведено без учета требований, предъявляемых нормами трудового права, регламентирующими прекращение трудовых отношений. Соответствие закону при увольнении проявляется в соблюдении следующих правил увольнения:
а) правильность формулировки оснований прекращения трудовых отношений;
б) точная ссылка при применении оснований увольнения на конкретную статью конкретного нормативного акта, предусматривающего основание увольнения;
в) соблюдение порядка, сроков увольнения;
г) соблюдение предоставления гарантий при прекращении трудовых отношений;
д) правильность и своевременность оформления увольнения.
Следовательно, незаконным признается увольнение, произведенное с нарушением приведенных выше правил прекращения трудовых отношений.
В случае спора законность или незаконность увольнения определяет суд: споры работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в судах на основании ст. 391 ТК РФ.
Причины незаконных увольнений кроются прежде всего в ошибках правоприменительной практики. Неправильное применение работодателем (администрацией) норм трудового права: нарушение сроков предупреждения об увольнении, процедуры увольнения и т. п. приводит к спорным ситуациям между работодателем и работником. Ошибки правоприменительной практики также могут возникнуть из-за причин правового характера: нечеткости формулировок правовых норм; несоответствия правовых норм сложившемуся уровню правоотношений, противоречий правовых норм и других.
Неправильность в применении правовых норм работодателем - одна из самых распространенных причин незаконных увольнений. Незаконное расторжение трудового договора как правовое явление может иметь следующие правовые последствия:
. восстановление на работе или изменение формулировки основания увольнения;
. оплата вынужденного прогула, возмещение морального вреда.