Файл: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, порядок и условия.rtf

Стоит отметить, что сам факт вынесения в отношении работника обвинительного приговора или постановления о назначении административного взыскания не означает, что работодатель обязан уволить его. Увольнение по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, которую работодатель может применить к работнику по собственному усмотрению. И только в том случае, если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, работодатель обязан прекратить трудовой договор, но по основанию п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При этом он имеет право выбора: уволить работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 либо по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Самыми спорными и успешно оспариваемыми бывшими работниками являются увольнения, применяемые в качестве самой строгой меры дисциплинарного взыскания, то есть увольнения за дисциплинарные проступки. Например, увольнение по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул предполагает отсутствие работника свыше четырех часов или в течение всего рабочего дня/смены на своем рабочем месте без уважительных причин. Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ ТК РФ был указан примерный перечень фактов отсутствия работника на рабочем месте, признаваемых прогулом, при этом выделяя отсутствие уважительной причины прогула.

Так, Определением Верховного Суда РФ от 30 апреля 2010 г. № 6-В10-1 дело о восстановлении К.Ефремова на работе в закрытом акционерном обществе "Приз" в должности печатника плоской печати, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации решение Московского районного суда г. Рязани от 27 июля 2009 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Рязанского областного суда от 9 сентября 2009 г. отменила, а дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав на существенные нарушения судебными инстанциями норм материального права: вывод суда об отсутствии истца в это время на работе без уважительной причины признать обоснованным нельзя, поскольку вызов в органы внутренних дел является уважительной причиной для отсутствия на работе. Таким образом, увольнение К.Ефремова за прогул не может быть признано обоснованным, так как причина отсутствия К.Ефремова на рабочем месте была уважительной.

---

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Немедленное исполнение решения о восстановлении на работе означает реализацию права работника приступить к выполнению прежней работы и осуществление обязанности работодателя допустить работника к ранее установленной трудовой функции. Причем работодатель должен отменить незаконный приказ об увольнении работника.

Конституционный Суд РФ разъяснил, что исполнение решений о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Тем не менее на практике некоторые работодатели издают приказ о восстановлении работника на работе, не отменяя при этом приказа (распоряжения) об увольнении, который был признан судом незаконным. ВС РФ разъяснил: "Исходя из совокупности положений ст. 106 Закона "Об исполнительном производстве", ст. ст. 129, 234 ТК РФ, Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках" смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе)".

Следует иметь в виду, что на основании ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства (ТК или иного федерального закона) и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона.

Также необходимо обратить внимание на положение, содержащееся в п. 61 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004: «Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона

---

, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения».

Также регламентируется порядок вынесения решения судом об изменении формулировки увольнения, в частности, предусматривается, что если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Отметим, что если суд принял решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, то оно должно быть немедленно исполнено работодателем, причем до вступления его в законную силу (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ) - в соответствии с резолютивной частью решения. Законодатель конкретизировал, что содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов (ч. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 №229-ФЗ "Об исполнительном производстве").

Требование о восстановлении считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона № 229-ФЗ). КС РФ разъяснил, что исполнение решений о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Следует отметить, что все увольнения по ст. 81 ТК РФ (по разным основаниям, предусмотренным настоящей статьей) по инициативе работодателя довольно часто оспариваются уволенными работниками в судебном порядке. Это понятно: ведь инициатива исходила не от работника. Кроме того, судебная практика, твердо стоящая на принципе соблюдения прав работника, идет по пути восстановления на работе работников, если работодателем допущено хоть малейшее нарушение порядка или применения основания увольнения.
Таким образом, правильное рассмотрение судами таких дел способствует укреплению законности в трудовых отношениях

---

, защите прав и охраняемых законом интересов граждан, предприятий, учреждений и организаций, воспитанию трудовой дисциплины, уважительного отношения к труду. При разрешении конкретных дел о восстановлении на работе нельзя не учитывать, что незаконное расторжение трудового договора (контракта) нередко создает трудности в трудоустройстве в соответствии с профессиональной квалификацией, снижение жизненного уровня в связи с потерей заработка, порою на длительное время.

---

2.2 Оплата вынужденного прогула и возмещение морального вреда за незаконное увольнение

На основании решения суда работодатель обязан выплатить восстановленному работнику средний заработок за все время вынужденного прогула; денежную компенсацию морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением, в размере, который определил суд.

При этом обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Указанная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления работника на работе.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Вместе с тем средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за время вынужденного прогула, не подлежит уменьшению на следующие суммы:

заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет;

пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного работнику в пределах срока оплачиваемого прогула;

пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула.

Время вынужденного прогула в случае признания увольнения работника незаконным и восстановления на прежней работе нужно отметить в табеле учета рабочего времени кодом "ПВ" или "22".

Незаконно уволенному работнику законодательством о труде предусмотрена выплата среднемесячного заработка за все время вынужденного прогула в трех случаях:

при вынесении решения о восстановлении на работе (ч. 2 ст. 394 ТК);

при задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396);

если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу (ч. 6 ст. 394 ТК).

Обращает на себя внимание формулировка ч. 2 ст. 394 ТК РФ: орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, что означает выплату работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула в любом случае, когда вынужденный прогул явился следствием незаконного увольнения. Тем не менее, «суд по просьбе работника может ограничиться лишь вынесением решения в пользу работника о взыскании указанных выплат, не принимая решения о восстановлении на работе. Работник в данном случае либо не изъявляет желания быть восстановленным на работе, а просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, либо соглашается с основанием увольнения, претендуя на меры компенсационного характера».

---