Файл: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, порядок и условия.rtf

Как указано в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004, «средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (части третья и шестая статьи 139 ТК РФ, абзац первый пункта 3, постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

Также следует иметь в виду, что исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации. В ТК содержится правило: денежные требования работника удовлетворяются в полном размере (ст. 396 ТК) при условии, что суд признает денежные требования работника обоснованными.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежат также зачету заработная плата за работу в другой организации, если он не работал в ней надень увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.

Работник вправе в соответствии с ч. 7 ст. 394 ТК требовать возмещения денежной компенсации морального вреда. Указанное право возникает применительно к увольнениям в случаях, если увольнение произведено: а) без законного основания; б) с нарушением установленного порядка увольнения.

Трудовое законодательство не содержит определение понятия "моральный вред". В силу этого для уяснения его содержания следует руководствоваться определением, вытекающим из содержания ч. 1 ст. 151 ГК и сформулированным в п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", в соответствии с которыми под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловую репутацию, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

---

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях работника, возникающих в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо трудовых прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо вызванной заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.

При рассмотрении требования работника о компенсации морального вреда судам необходимо устанавливать следующие обстоятельства:

факт причинения работнику нравственных или физических страданий;

неправомерность действий (бездействия) работодателя;

причинную связь между действиями (бездействием) работодателя и причиненным работнику моральным вредом;

вину работодателя (за исключением случаев, прямо предусмотренных законом, когда моральный вред возмещается независимо от вины его причинителя; к числу таковых, в частности, относится причинение нравственных или физических страданий, вызванных повреждением здоровья работника, связанным с исполнением трудовых обязанностей, вследствие действия источника повышенной опасности (ст. 1100 ГК)).

Бремя доказывания факта причинения морального вреда несет работник. При этом он вправе представлять различные доказательства, круг которых в каждом конкретном случае будет индивидуален. Так, например, в качестве доказательств морального вреда, причиненного незаконным увольнением работника или неправомерным наложением на него дисциплинарного взыскания, могут выступать медицинские документы, подтверждающие факт обращения за медицинской помощью или госпитализации в день увольнения или привлечения к дисциплинарной ответственности, либо иные доказательства, которые должны быть соответственно оценены судом.

Форма вины работодателя в причинении работнику морального вреда значения не имеет. Вместе с тем суд должен учитывать степень вины работодателя. Кроме того, обязательному учету подлежат и такие заслуживающие внимания обстоятельства, как объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, а также степень этих страданий, которая оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего (работника) и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

---

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается исключительно в денежной форме.

Бывает так, что суды отказывают в возмещении морального вреда, несмотря на признание увольнений незаконными, и взыскания с ответчиков среднего заработка за время вынужденного прогула. Отказ в возмещении морального вреда мотивируется тем, что истцы были уволены не по порочащим их основаниям, либо тем, что истцы не доказали факт причинения морального вреда либо причинную связь между незаконным увольнением и моральным вредом.

Такой подход представляется неверным. Любое незаконное увольнение обязательно причиняет работнику моральный вред. Во-первых, оно ставит работника перед перспективой пополнить ряды армии безработных. Во-вторых, любое незаконное увольнение, в том числе и увольнение по сокращению численности или штата работников, в определенной мере порочит его деловую репутацию и создает препятствия при трудоустройстве. Так, согласно статьи 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Поэтому работодатель должен увольнять по сокращению штата работников, обладающих более низкой производительностью труда и квалификацией, чем другие работники, занимающие однородные должности. Следовательно, запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата дает основания полагать, что данный работник обладает более низкой производительностью труда, чем другие работники однородных специальностей.

Тем более, что вряд ли найдутся желающие принять на работу работника, уволенного в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.п. «б» п.3 ст.81 ТК РФ) или совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п.7 ст.81 ТК РФ)7. Данные решения, по нашему мнению, противоречат действующему законодательству.

В силу ч. 1 ст. 237 ТК размер компенсации морального вреда может быть определен соглашением сторон трудового договора. На практике это встречается достаточно редко. Между тем такое соглашение может быть заключено как до нарушения трудовых прав работника (при этом размер компенсации морального вреда установлен в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему), так и после (в этом случае спор, подлежащий рассмотрению в судебном порядке, как правило, не возникает).

---

Если размер компенсации морального вреда определен соглашением сторон трудового договора, суд, вынося решение о привлечении работодателя к материальной ответственности за причиненный работнику моральный вред и о взыскании в пользу работника соответствующей компенсации, вправе использовать для ее расчета размер, установленный названным соглашением.

При отсутствии такого соглашения суд определяет размер компенсации морального вреда, руководствуясь в первую очередь требованиями разумности и справедливости, а также тем, что этот размер не должен ставиться в прямую зависимость от размера причиненного работнику имущественного ущерба, подлежащего возмещению.

В случае, когда требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения имущественных или иных прав, для защиты которых законом установлена исковая давность или срок обращения в суд, на такое требование распространяются сроки исковой давности или обращения в суд, установленные законом для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда. Следовательно, требования о компенсации морального вреда, вытекающие из нарушения трудовых прав работника, могут быть заявлены только в пределах сроков обращения в суд, установленных для защиты соответствующих прав (ч. 1 ст. 392 ТК).

При этом закон не устанавливает ни нижнего, ни высшего предела морального вреда, подлежащего взысканию, что препятствует единообразному применению статьи 394 ТК РФ. Сравним, например, два нижеследующих судебных решения.

Приказом мэра г. Охи № 285-л от 22.10.2004 г. С.Лещенко, консультант управления информационной политики администрации г. Охи, уволен 25.10.2010 по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. В ходе судебного разбирательства факт неисполнения Лещенко С. своих должностных обязанностей без уважительных причин подтверждения не нашел. Лещенко С. была поручена подготовка к проведению занятий муниципальных служащих администрации г. Охи. Согласно объяснительной записке Лещенко С. от 20.10.2010, сотрудники управления информационной политики, которые должны были оказывать содействие истцу в регистрации муниципальных служащих, прибывающих на занятия, были заняты выполнением срочного поручения начальника управления информационной политики Ярошенко Г.Н. По утверждению Лещенко С., он сам подобрал сотрудников для оказания ему содействия в подготовке к проведению учебы муниципальных служащих. Данный факт представителями администрации г. Охи не опровергнут. Само мероприятие по прохождению учебы муниципальных служащих администрации г. Охи было проведено в рамках утвержденного плана. Следовательно, в действиях Лещенко С. отсутствуют нарушения его должностных обязанностей. Таким образом, дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей в виде увольнения применено к истцу необоснованно. Исходя из изложенного, Лещенко С. не может быть уволен по ст. 81 п. 5 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Таким образом, Лещенко С.Н. подлежит восстановлению на работе в должности консультанта управления государственной службы и кадров администрации г. Охи».

---

В части взыскания морального вреда суд указал: «В соответствии с требованиями ст.1101 ГК РФ и с учетом принципов разумности и справедливости, суд считает необходимым удовлетворить требования истца о взыскании компенсации в возмещение морального вреда в сумме 10000 рублей».

Рассмотрим другой пример. В суд обратился С.Терехов с иском к ООО «Ирида» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, считая, что он был незаконно уволен из ООО «Ирида» по ст. 81 п. 6(а) Трудового кодекса РФ. Выслушав стороны, свидетелей, допрошенных в ходе судебного разбирательства, мнение прокурора, материалы гражданского дела, суд посчитал, что исковые требования С.Терехова подлежат частичному удовлетворению. При этом суд указал следующее: «Как установлено, Терехов С.Г. принят на должность финансового директора ООО «Ирида». Приказом № 2 от 01.04.2010 он уволен по ст. 81 п. 6(а) ТК РФ 01.04.2010. В соответствии со ст. 81 п. 6 (а) ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула работника (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Факт нарушения Тереховым С.Г. своих трудовых обязанностей - прогула - в судебном заседании своего подтверждения не нашел. На основании изложенного суд пришел к выводу, что Терехов С.Г. не может быть уволен по ст. 81 п. 6 (а) ТК РФ. Таким образом, Терехов С.Г. подлежит восстановлению на работе в должности исполнительного директора ООО «Ирида». По поводу взыскания морального вреда суд указал: «На основании ст. 394 ТК РФ также обоснованны исковые требования о компенсации морального вреда. Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. В соответствии с требованиями ст.1101 ГК РФ и с учетом принципов разумности и справедливости, суд считает необходимым удовлетворить требования истца о взыскании компенсации в возмещение морального вреда в сумме 30000 рублей»^.

Как видим, и в том, и в другом случае, работники были уволены незаконно. Однако в первом случае суд взыскал компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей, а во втором - в три раза больше. С чем это связано, трудно объяснить. Поэтому, по нашему мнению, было бы целесообразно установить в законодательном порядке нижний и верхний пределы морального вреда,

---