Файл: 2 Исследование структуры спроса на рынке труда нсо 17.docx

1.2 Предпосылки и условия появления вакансий (спроса на труд)

В результате проведенных исследований определено, что на уровне предприятий и организаций процедура формирования спроса на труд имеет различные сущностные, видовые и морфологические особенности.

Во-первых, спрос на труд связан с появлением вакантных рабочих мест, которые должны быть заполнены. Между тем в настоящее время происходят существенные изменения в содержании понятия «рабочее место». До недавнего времени рабочее место определялось как нечто организационно оборудованное для выполнения какой-либо работы. Согласно ст. 209 Трудового кодекса РФ: «Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя»1. В данном определении, с одной стороны, сохраняется попытка трактовать рабочие места как некую физическую реальность, с другой – такая трактовка является весьма неоднозначной и непри­емлемой для многих современных профессий и видов деятельности. Появление и раз­витие новых форм привлечения к труду (агентская, виртуальная занятость, «фриланс», «аутсорсинг персонала» и пр.) не позволяют увязать предлагаемое определение со стандартными характеристиками рабочих мест.

Некоторые ученые сущность категории «рабочее место» употребляют в значе­нии, не совпадающем с принятым в организации труда, а используют в качестве параметров обеспечения занятости на уровне предприятий. Такая трактовка, с одной стороны, рассматривает рабочее место как условие обеспечения занятости, с другой – выступает потенциальной характеристикой, используя оценку возможностей заполнения вакансии.

Другие ученые считают, что определение рабочих мест (точнее – их групп) отличается от принятого в статистике, где под рабочим местом понимается индивидуальный трудовой контракт. В данном же случае тот или иной «тип», или «кластер», рабочих мест определяется как «ячейка», образуемая пересечением отраслевой и профессио­нальной принадлежности работников [5].

До недавнего времени рабочее место, или работа, рассматривалась в рамках методологии Системы национальных счетов и определялась как «... некий договор в явной или неявной форме, заключаемый между конкретным лицом и институциональной еди­ницей на выполнение определенной работы за оговоренную плату в течение установ­ленного срока или до дальнейшего уведомления» (СНС 93). Отмечалось, что рабочее место – это заполненная работником позиция, созданная для реализации договорных условий. Подобная логика была реализована в методологии измерения движения рабо­чих мест, предложенной С. Дэвисом и Дж. Халтивангером [14]. В дальнейшем авторами подход к понятию «рабочее место» был расширен [15]. Предлагаемый подход в последние годы является базовым для многих экономистов и часто используется ведущими статистическими органами многих стран.

---

Принципиально важными стали положения официальной статистической методологии формирования системы показателей трудовой деятельности, занятости и недо­использования рабочей силы, рекомендованных 19-й Международной конференцией статистиков труда (октябрь 2013 г., г. Женева).

Резолюцией статистиков труда рабочее место или работа определяются как круг задач и обязанностей, которые выполняются или должны выполняться одним лицом в интересах одной экономической единицы. Абсолютно новым является, то что термин «рабочее место» используется в отношении занятости, т. е. трудовой деятельности, выполняемой в обмен на оплату или прибыль. Для всех остальных форм трудовой деятельности термин «рабочее место» не применяется и определяется как «работа».

Таким образом, рабочее место является сферой приложения труда, и, если оно не занято, характеризуется как вакансия. Именно вакансия представляет собой индикатор, которым работодатель обозначает потребность в рабочей силе на конкретное незанятое рабочее место в действующей организационной единице в определенный период времени.

Во-вторых, формирование спроса на рабочую силу можно представить как процесс появления вакансии или свободного рабочего места. Соответственно важней­шим методологическим подходом при оценке спроса на труд является определение условий, при которых рабочее место должно быть обозначено как незаполненное, т. е. необходимо изучение предпосылок появления реальной вакансии. Действительно, многие исследователи, подчеркивают, что вакансия является основополагающим критерием и измерителем спроса на рабочую силу [4]. В. Е. Гимпельсон утверждает, что изменения в числе рабочих мест характеризуют изменения в численности занятых без учета изменений в числе незаполненных вакансий. Между тем подчеркивается, что вакансия является лишь сигналом, что договор потенциально возможен [5]. Однако появление активной вакансии можно считать условной границей отдельной стадии сложного социально-экономического процесса формирования спроса на труд. Даже утверждение о том, что «... организация может создать любое число виртуальных вакансий, но будет стремиться заполнить лишь те из них, которые считает экономически необходимыми» [5], является неким ориентиром су­ществования спроса, а не моментом появления вакансии. Поэтому в теории рынка труда наиболее принципиальным моментом является рассмотрение самого процесса появления и развития вакансии как индикатора спроса на рабочую силу. Актуальными становятся учет, оценка и анализ предпосылок появления разновидностей и форм вакансий.

---

Несмотря на это, до сих пор в отличие от стран, где показатели вакансий наряду с показателями безработицы являются ключевыми при анализе ситуации на рынке труда, в России статистика вакансий редко используется в исследованиях рынка труда.

1.3 Особенности спроса на труд со стороны различных отраслей экономики

Очень часто подчеркивается, что параметры спроса работодателей на рабочую силу выражают их предложения на рынке труда, включающие в себя конкретные вакансии, каждая из которых характеризуется конкретным содержанием трудовой деятельности, условиями оплаты труда и мотивации, условиями труда, количеством и значимостью льгот и компенсаций [7].

Принято считать, что число вакантных рабочих мест выражается численностью работников, требующихся предприятию, при условии обеспечения их полной занятости [9]. Такого рода трактовка предполагает номинально-виртуальные вакансии, тогда как мы используем в исследованиях понятие «активные вакансии». Дифференциация свойств, диверсификация характеристик содержания «вакансия» диктует новые подходы к исследованию такого сложного и динамично изменяющегося параметра рабочего места.

В связи с этим возникает объективная необходимость в методическом обоснова­нии жизненного цикла вакансии как характеристики спроса на рабочую силу. Именно такой методологический подход позволяет определить, каким образом, на основе каких факторов и в результате каких социально-экономических и организационно-технических условий возникла вакансия, какие условия способствуют ее закрытию. Поэтому жизненный цикл вакансии является основным методическим элементом, характеризу­ющим процесс развития спроса на рабочую силу на уровне хозяйствующего субъекта рынка труда (рис. 1).



Рисунок 1- Жизненный цикл вакансии (этапы развития спроса на рабочую силу)

Первый этап жизненного цикла вакансии связан с процессом формирования вакансии (спроса на труд). Воздействие объективных и субъективных факторов приводит к возникновению стратегических, оперативных и тактических траекторий зарождения вакансии (спроса на труд). Как показали проведенные исследования, вакансия (свободное рабочее место) может возникнуть в результате стремления к достижению ряда социально-экономических, структурных и организационных целей, которые ви­доизменяются под влиянием определенного набора внешних и внутренних факторов. Сформированный при этом совокупный спрос на труд представляет собой интегрированную величину многообразных вакантных рабочих мест. Предлагаемое нами разделение совокупного спроса на рабочую силу на уровне предприятий и организаций на спрос потребности и спрос замещения позволяет объективно выявить сущностные и отличительные особенности процесса формирования и реализации вакансий.

---

Спрос замещения представляет собой достаточно интегрированный и динамично развивающейся процесс, связанный с появлением вакансий в результате освобождения работников по причинам внутрифирменной или межфирменной мобильности (в результате текучести, ротации кадров или перераспределения должностных обязанностей).

Таблица 1 -Формирование совокупного спроса на труд



Спрос потребности обусловлен появлением вакансий, вновь созданных в результате глубоких и качественных тактических и стратегических мер. Опыт и статистические данные подтверждают, что формирование спроса потребности является результатом увеличения объемов производства, организационно-структурных преобразований, внедрением технологических инноваций.

Изменения качественных критериев вакансий в условиях социально-экономического кризиса позволяют оценивать структурные пропорции спроса на труд.

В процессе формирования спроса на рабочую силу реализуются различные по степени дифференциации и стратегическому направлению цели и задачи. К примеру, если спрос замещения имеет достаточно конкретную цель – оперативное заполнение появившихся активных вакансий, спрос потребности реализуется в процессе достижения ряда стратегических задач, обусловленных кадровой политикой организации.

Спрос потребности предполагает создание новых рабочих мест, заполнение которых связано с более продолжительными сроками и с более разнообразным набором вариантов привлечения кандидатов.

Именно поэтому некоторые авторы выделяют «потенциальный спрос», который определяется как величина необходимого для экономики приращения квалифицированных кадров в будущем периоде к сложившемуся объему спроса на рынке труда в текущий момент времени [10]. Вводя понятие «спрос потребности», мы подчеркиваем, что данный вид спроса реален, но формируется в течение более длительного времени. Именно спрос потребности представляет собой потребность предприятий и организаций в работниках для замещения вакантных рабочих мест, которые появляются в результате преобразований перспективного характера.

Таким образом, разграничение совокупного спроса на спрос замещения и спрос потребности, исходя из факторов и причин возникновения вакансий, позволяет определить на уровне хозяйствующего субъекта качественные параметры формирующегося спроса.

---

2 Исследование структуры спроса на рынке труда НСО

2.1 Характеристика рынка труда НСО

Таблица 2- Статистические данные по рынку труда НСО

показатель	2017	2018	2019	2020	2021	изменение
Численность занятого населения, тыс чел	1340,7	1327	1324,1	1288,2	1296,4	-44,3
общий уровень занятости ,%	64,4	58,2	58,5	56,8	57,4	-7
коэффициент общей нагрузки, промилли	776	795	753	769	779	3
коэффициент пенсионной нагрузки , промилли	445	445	456	432	438	-7
уровень безработицы,%	6	6,7	6,1	6,7	6,8	0,8

С 2017 г. по 2021 г. на каждую 1000 человек трудоспособного возраста число лиц нетрудоспособного возраста возросло с 776 до 779 человек, в том числе число лиц пенсионного возраста – с 445 до 438 человек. В 2019 г. степень демографической нагрузки снизилась под влиянием изменения пенсионного возраста. Но тенденция, сложившаяся в предыдущие годы, вновь заявила о себе, и в 2020 г. снова наблюдался прирост уровня демографической нагрузки.

Население в трудоспособном возрасте служит источником формирования основной части численности рабочей силы – занятого населения. Особенностью рынка труда Новосибирской области (НСО) является систематическое сокращение численности занятых, которая сократилась на 44,3 тыс чел с 2-17 по 2021 год.

---