Файл: Теоретические основы стимулирования трудовой деятельности человека 5 Понятие и сущность стимулирования 5.doc

Социальное стимулирование. Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный. Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия.

Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения.

Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течение ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается. В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег – делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности.

Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников. При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая [10, с. 87].

Большинство материально неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

---

Особенности материально денежных стимулов требуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материальных неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

Необходимо сразу установить временной интервал после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки [10, с. 87].

Моральное стимулирование. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании [10, с. 88].

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

---

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных [10, с. 89]. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам.

Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получаю признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Вышеизложенный материал позволил определить, что стимулом считается средство воздействия для побуждения к действиям, определенному поведению. В общественно-философском плане под стимулами понимается известный толчок, побудитель к добросовестному и производительному труду.

Под стимулированием труда понимается внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

Существуют различные формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на два тесно связанных между собой направления - материальное и моральное стимулирование труда.

К традиционным технологиям стимулирования труда относят неэкономические: организационные и морально-психологические способы стимулирования, а к экономическим - материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Современные технологии стимулирования в большей степени нацелены на нематериальное стимулирование, особенно в условиях кризиса. Эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда на 20% и сократить до минимума не запланированную руководством текучесть персонала, к таковым относят адаптированные к организации или профессии конкурсы, соревнования.

---

---

Глава 2. анализ системы стимулирования труда в ООО «дети»

2.1. Общая организационно-экономическая характеристика ООО «Дети»

Общество с ограниченной ответственностью «ДЕТИ» создано в 2006 году на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации и Федерального закона об обществах с ограниченной ответственностью, является юридическим лицом и действует на основании устава (прил.1-3). Юридический адрес: г. Новосибирск, ул. Сибиряков-Гвардейцев,51/2. Имеет свою розничную торговую сеть, которая насчитывает 3 магазина под названием «ДЕТИ».

В целом ООО «ДЕТИ» занимается такими видами деятельности, как:

• 
  розничная, оптовая, коммерческая, посредническая и торгово-закупочная деятельность;
  
• 
  организация и проведение зрелищных и развлекательных мероприятий;
  
• 
  оказание транспортных и складских услуг;
  
• 
  консультации по детскому питанию;
  
• 
  маркетинговые исследования рынка потребительских товаров;
  
• 
  организация торговой сети;
  

• 
  в порядке диверсификации и другую деятельность, не запрещенную законодательством.
  

Объектом нашего наблюдения является магазин, расположенный в Центральном районе города Новосибирска по адресу: ул. Гоголя, 42. Торговая площадь магазина составляет 1690 кв.м,

В организации линейно-функциональная структура управления. Наглядно организационная структура магазина ООО «Дети» представлена на рис.2.1.



Рис. 2.1. Организационная структура управления магазина ООО «ДЕТИ»

Основные достоинства линейно-функциональной структуры управления:

• 
  высокий уровень специализации управленческой деятельности в определенных сферах, что обеспечивает высокое качество и высокую эффективность управленческих решений;
  
• 
  компетентный охват практически всех сфер управленческой деятельности;
  
• 
  максимальная адаптация к разнообразным требованиям и условиям диверсификации производства;
  
• 
  относительная простота подбора руководителей для управления специализированными сферами управленческой деятельности.
  

---