Файл: Отчет о производственной практике (преддипломная практика) Место практики.docx
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 85
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Уральский государственный экономический университет»
(УрГЭУ)
ОТЧЕТ О ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКЕ (ПРЕДДИПЛОМНАЯ ПРАКТИКА)
| Место практики | ООО Связной филиал «Уральский» | |||
| | | |||
| Сроки практики | с 13.04.2020 по 13.05.2020 | |||
| | | |||
| Формирующее подразделение | Студентка | |||
| Институт непрерывного и дистанционного образования | Петухова Виктория Дмитриевна | |||
| Направление | Группа | |||
| 38.03.03 Управление персоналом | УП-17 | |||
| Направленность | Руководитель практики от Университета | |||
| Экономика и управление персоналом | | |||
| Кафедра | Руководитель практики от Организации | |||
| Кафедра экономики труда и управления персоналом | | |||
| | | |||
| | | |||
| Оценка: | | | ||
| | | |||
Екатеринбург
2020
Содержание
Введение…………………………………………………………………….…..…3
1. Сущность стимулирования труда……………………………………………..4
2.Краткая характеристика предприятия ООО «Сеть Связной филиал «Уральский»…………………………………………………………………….....7
3. Анализ стимулирования труда ООО Связной филиал «Уральский»………11
4. Система стимулирования и мотивации труда ООО Связной филиал «Уральский»……………………………………………………………………...17
5.Основные направления по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «Связной филиал «Уральский»………………………………25
6. Экономическая эффективность предложенных мероприятий……………..30
Заключение……………………………………………………………………….34
Список использованных источников……………………………………….…..35
Приложения……………………………………………………………………...37
Введение
Производственная преддипломная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей. Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.
Целью практики является формирование профессиональных базовых знаний, умений и навыков специальности посредством знакомства с деятельностью конкретной организации, ее функциональных подразделений.
Задачи практики:
-
закрепление теоретические и практические знаний, полученных в ходе обучения на обще-профессиональных и специальных дисциплинах; -
ознакомиться с деятельностью специалиста на конкретном рабочем месте; -
получение навыков работы по организации своего труда; -
сбор и анализ полученной информации; -
оценка финансового состояния предприятия; -
анализ систем организации и управления конкретных производственных подразделений организации, представившей базу для практики.
Данный отчет состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы. Основная часть в свою очередь состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.
Объектом в данной работе является ООО Связной филиал «Уральский».
Базой для прохождения практики служил салон сотовой связи «Связной» находящийся в г. Екатеринбург, входящий в группу компаний «Связной».
-
Сущность стимулирования труда в организации
Для написания ВКР, за врем прохождения практики, подробно ознакомилась с анализом литературы, что помогло написать теоретическую часть главы.
Проблемы стимулирования труда актуальны в настоящее время. Это объясняется тем, что без стимулирования, трудящегося не представляется возможным нормальное развитие любой организации, в том числе торговой. Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования труда можно достичь существенного улучшения качества работы торговой организации. Работники будут качественнее выполнять работу, возрастет общая производительность организации, квалификационная подготовка кадров, понизится текучесть работников.
В данный момент человеческий фактор – это один из наиболее важных факторов работы торговой организации, поэтому нужно правильно стимулировать персонал. Важность стимулирования сотрудников понимают, как в российских, так и в зарубежных организациях, но развитость политики стимулирования труда персонала находится на разных уровнях. Различия в экономике, менталитете людей сказываются на использовании разных методов стимулирования труда в России и вне ее границ.
Стимулирование труда взаимосвязано с мотивацией труда персонала. В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.
В научной и учебной литературе существует значительное количество понятий мотивации труда, часть из них представлено в таблице 1.1.
Таблица 1.1 – Понятие мотивации труда в экономической литературе
| Автор | Определение понятия |
| Ветлужских Е.Н. | Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей. |
| Лукаш Ю.А. | Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. |
| Самоукина Н.В. | Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. |
| Ильин Е.П. | Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. |
В процессе трудовой деятельности человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия работников, реализующие планы организации. В действие вступают организационные механизмы, побуждающие работников к деятельности для достижения конкретных целей организации и заданных результатов труда. Эти действия (стимулирование) осуществляет субъект управления (органы управления организацией, непосредственный руководитель и т.д.), приводя в действие процесс формирования мотивов труда – мотивацию трудовой деятельности.
Вифлеемский А.Б. отмечал, что «мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами...». Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования – мотивацию. Если мотив – внутреннее осознанное побуждение, то стимулы – это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях создать стимулы к трудовой деятельности.
Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
Мотив труда формируется тогда, когда труд является если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага. Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.