Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 4942
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Обеспеченность трудовыми ресурсами за исследуемый период возросла с 90,48 % до 100,00 %.
Анализ персонала ООО «ФАМАС» по качественным характеристикам представлен в таблице 3.
Таблица 3
Качественный анализ персонала
| Показатель | 2019 | 2020 | Абсол. измен., чел. | Темп роста, % | |||||
| Кол-во сотруд., чел. | Удельный вес, % | Кол-во сотруд., чел. | Удельный вес, % | ||||||
| Пол | |||||||||
| Мужской | 13 | 68 | 14 | 67 | 1 | 107,7 | |||
| Женский | 6 | 32 | 7 | 33 | 1 | 116,7 | |||
| Возраст | |||||||||
| 18-25 | 1 | 5 | 1 | 5 | - | - | |||
| 26-35 | 14 | 74 | 16 | 76 | 1 | 114,3 | |||
| 36-45 | 3 | 16 | 3 | 14 | - | - | |||
| 46-55 | 1 | 5 | 1 | 5 | - | - | |||
| 56 и старше | - | - | - | - | - | - | |||
| Образование | |||||||||
| Неполное среднее | - | - | - | - | - | - | |||
| Среднее общее | - | - | - | - | - | - | |||
| Среднее специал. | 3 | 16 | 3 | 14 | - | - | |||
| Неоконч.высшее | - | - | 1 | 5 | 1 | 100,0 | |||
| Высшее | 16 | 84 | 17 | 81 | 1 | 106,3 | |||
| Рабочий стаж | |||||||||
| до 1 года | - | - | - | | - | - | |||
| от 1 до 5 | 1 | 5 | 1 | 5 | - | - | |||
| от 5 до 10 | 4 | 21 | 5 | 23 | 1 | 125,0 | |||
| от 10 до 15 | 13 | 69 | 14 | 67 | 1 | 107,7 | |||
| от 15 до 20 | - | - | - | - | - | - | |||
| свыше 20 | 1 | 5 | 1 | 5 | - | - | |||
| Всего | 19 | 100 | 21 | 100 | 2 | 110,5 | |||
Таким образом, в ООО «ФАМАС» трудятся преимущественно мужчины, средний возраст персонала около 30 лет, что является хорошим показателем и отвечает требованиям компании.
В ходе наблюдения за деятельностью трудового коллектива ООО «ФАМАС» были выявлены такие проблемы:
-
«перекладывание» ответственности за работу на других членов коллектива; -
проявление негативных личностных качеств работников – лень, нежелание подчиняться, нежелание идти на уступки, отказ в помощи; -
непринятие новых членов коллектива (стажеров); -
невыполнение должностных инструкций; -
«навязывание» руководством решений тех или иных проблем, игнорирование со стороны руководства предложений от исполнительного персонала по разрешению конфликтных ситуаций с клиентами; -
неравенство во взаимоотношениях, выражающееся в явном пренебрежении одних работников другим, уверенности в одних, неуверенности в других.
Для оценки самоконтроля в общении, позволяющей определить коммуникативный контроль сотрудников было проведено тестирование персонала ООО «ФАМАС» по методике М.Снайдера.
По результатам исследования по методике М. Снайдера можно отметить, что у 25% сотрудников низкий уровень коммуникативного контроля, что характеризует их как людей высоко импульсивных и раскованных при, различного рода, взаимодействиях с окружающими, что может объясняться низкой дифференциацией поведения в различных ситуациях, обусловленной особенностями возрастного, а также социального развития.
У 50% сотрудников выявлен высокий коммуникативный контроль. Это работники, постоянно следящие за проявлениями своего поведения в ситуациях социальных контактов и управляющие эмоциональными состояниями, что, вероятно, обусловлено спецификой среды социального развития и воспитания.
У оставшихся 25% (3 человек) – выражен средний уровень коммуникативного контроля, что отражает их непосредственность в общении, искренность и доверчивость по отношению к другим. Данный тип проявления коммуникативного контроля, по утверждению М. Снайдера, является адекватным в структуре развития коммуникативных качеств личности.
На рисунке 2 представлено процентное соотношение коммуникативного контроля, выявленного в ходе анализа полученных результатов тестирования.
Рисунок 2 – Результаты исследования по методике М. Снайдера
Таким образом, сотрудники ООО «ФАМАС», в большинстве своем, открыты для контактов, дифференцируют и соотносят свои эмоциональные проявления с поведением окружающих и собственно контекстом ситуации.
Для оценки уровня общительности был использован тест В.Ф.Ряховского, который дает возможность определить уровень коммуникабельности каждого испытуемого.
Большинство респондентов, 67%, характеризуются нормальным уровнем коммуникабельности, что отражает их любознательность, желание интересных контактов и активного взаимодействия с собеседником при контактах, а также достаточную терпеливость в общении с другими. Такие люди без неприятных переживаний идут на встречу с новыми людьми, однако не любят шумных компаний, экстравагантных выходок и бессмысленного дилетантского многословия, которые вызывают у них раздражение.
У 25% сотрудников выражена замкнутость в общении, что характеризует их как людей неразговорчивых, предпочитающих одиночество. Часто у таких людей мало друзей, а новая компания или необходимость в новых контактах если не вводят их в панику, то надолго выводят из равновесия. Эти люди часто вполне осознают эту особенность своего характера и бывают недовольны собой, что порождает у них различные личностные комплексы и деструкции.
Из общего количества испытуемых 8% характеризуются как весьма общительные (порой, быть может, даже сверх меры). Они характеризуются любопытностью, разговорчивостью, стремлением высказываться по разным вопросам, что бывает, вызывает раздражение окружающих. Такие люди охотно знакомятся с новыми людьми и любят бывать в центре внимания (часто даже испытывают потребность в этом). Они никому не отказывают в просьбах, хотя не всегда могут их выполнить. Вспыльчивы, но быстро отходчивы. Чего им недостает, так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами.
На рисунке 3 представлено процентное соотношение уровня общительности, выявленного в ходе анализа полученных результатов тестирования.
Рисунок 3 – Результаты исследования по методике В.Ф. Ряховского
В целом, по результатам диагностики по тесту В.Ф. Ряховского, уровень общительности коллектива ООО «ФАМАС» можно охарактеризовать как достаточно высокий, что говорит о достаточном развитии коммуникативных навыков у большинства членов группы респондентов.
Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, суммарную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.
Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:
-
доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; -
доброжелательная и деловая критика; -
свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; -
отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения; -
чувство принадлежности к коллективу; -
высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях; -
принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
Таким образом, социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.
Для разработки рекомендаций по коррекции социально-психологического климата необходимо провести анализ социального развития персонала, состояния условий труда и техники безопасности.
В ООО «ФАМАС» для сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности соблюдаются требования законодательства Российской Федерации о труде и охране труда, проводятся социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические и иные мероприятия. С 2009 года в ООО «ФАМАС» регулярно проводилась оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.
Показатели социального паспорта ООО «ФАМАС» представлены в таблице 4.
Таблица 4
Показатели социального паспорта ООО «ФАМАС
| Показатели | 2019 | 2020 | Норма |
| Часть 1 – «Гуманизация труда» | |||
| Раздел 1 «Социальные условия труда» | |||
| 1.Коэффициент квалифицированности (K1.1) | 1 | 1 | 1 |
| 2.Коэффициент образовательного уровня рабочих и специалистов (К1,2). | 4,8 | 4,6 | Для рабочих ˃2, для специалистов ˃4 |
| 3.Коэффициент повышения квалификации кадров (К1,3) | 0,05 | 0,1 | 0,2 |
| 4.Коэффициент стабильности кадров (К1,4) | 0 | 0 | 0,8 |
| Раздел 2 «Условия труда и культурно-бытовые условия» | |||
| 5.Коэффициент соответствия рабочих мест типовым (К2,1) | 1 | 1 | 1 |
| 6.Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями (К2,2) | 1 | 1 | 1 |
| 7.Коэффициент условий производственного быта (К2,3) | 1 | 1 | 1 |
| Раздел 3 «Оплата и дисциплина труда» | |||
| 8.Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе К3,1) | 0,75 | 0,66 | 1 |
| 9.Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников К3,2) | 1,9 | 1,9 | 1 |
| 10. Коэффициент уровня трудовой дисциплины (измеряется относительной численностью работников, не нарушавших трудовую дисциплину) (К3,3) | 0 | 0 | ˂0,33 |
| Часть 2 – Социальная инфраструктура | |||
| Раздел 4 «Состояние объектов социальной инфраструктуры» | |||
| 11. Коэффициент обеспеченности жильем (К4,1) - обеспечение жильем работников, приглашенных из других регионов (П4.1.1) - удовлетворение спроса на жилье работников за отчетный период (П4.1.2) | - | - | 1 |
| 12. Коэффициент обеспеченности детскими учреждениями (К4,2) | - | - | 1 |
| 13. Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями (К4,3) | - | - | 1 |
| 14. Коэффициент обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями (К4,4) | - | - | 1 |
| 15. Коэффициент обеспеченности спортивными сооружениями (К4,5) | - | - | 1 |
Показатели социального паспорта ООО «ФАМАС» по разделам «Социальные условия труда» и «Условия труда и культурно-бытовые условия» полностью соответствуют нормативным.
Заработная плата в ООО «ФАМАС» ниже статистической.
В организации очень высок уровень трудовой дисциплины.
Что касается раздела «Состояние объектов социальной инфраструктуры», то руководство ООО «ФАМАС» не уделяет этому должного внимания: сотрудники не обеспечиваются жильем, местами в детских учреждениях, а также лечебно-оздоровительными, культурными учреждениями и спортивными сооружениями.
Для разработки рекомендаций необходимо выявить основные проблемы социально-психологического климата с точки зрения персонала ООО «ФАМАС».
Диагностику проблем социального развития ООО «ФАМАС» проведем с помощью опроса – анонимного анкетирования по специально разработанной анкете, которая представлена в Приложении 3.
Цель анкетирования является выявление социально-психологических проблем в ООО «ФАМАС» и факторов, которые определяют их возникновение.
В исследовании приняли участие 20 человек.
Вопросы анкеты направлены на выявление нескольких групп факторов.
Характеристика групп факторов и группировка вопросов в соответствии с ними представлена в таблице 5.
Таблица 5
Оцениваемые факторы
| Группы факторов | Факторы | № вопросов |
| Экономические | Своевременность и размер з/п, объем социального пакета | 1,2 |
| Физические | Безопасность, удобство, обеспечение | 3 |
| Социальные | Микроклимат в коллективе, уровень квалификации коллег | 4,5 |
| Стиль руководства | Отношение с руководством, постановка задач и целей, заинтересованность сотрудников | 6,7 |
| Дисциплина | Соблюдение требований и правил, отношение к качеству работы, уровень квалификации сотрудников, понимание задач | 8,9 |
| Вовлеченность | Поощрение за инициативу и успехи, поддержка руководства, приверженность организации, готовность вкладывать больше усилий, чем требуется должностными обязанностями и договором | 10,11,12 |
| Карьера и обучение | Возможность учиться, возможности карьерного роста | 13,14 |
| Лояльность | Осознание пользы от работы, готовность работать долго, готовность рекомендовать компанию | 15,16,17 |
| Информированность | Своевременность, полнота и достоверность информации, возможность получения информации и обратной связи | 18 |