Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 4941
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Структура опрашиваемых работников ООО «ФАМАС» представлена в таблице 6.
Таблица 6
Структура опрашиваемых работников
| Показатель | Кол-во человек | Удельный вес, % |
| Руководители | 4 | 20,0 |
| Служащие | 8 | 40,0 |
| Рабочие | 8 | 40,0 |
| Всего | 20 | 100,0 |
Оценку удовлетворенности проведем по классическому варианту, когда удовлетворительными ответами считаются варианты «Да» и «Не знаю».
В этом случае индекс рассчитывается как сумма удовлетворительных ответов к общей сумме ответов по данной группе:
| Индекс | = | «Да»+«Не знаю» – «Нет» | (1) |
| Итого по группе |
Результаты опроса сотрудников ООО «ФАМАС» представлены в таблице 7.
Таблица 7
Оценка удовлетворенности работников
| Группы факторов | Да | Нет | Не знаю | Итого по группе | Индекс |
| Экономические | 22 | 12 | 6 | 40 | 0,4 |
| Физические | 17 | 1 | 2 | 20 | 0,9 |
| Социальные | 36 | 0 | 4 | 40 | 1,0 |
| Стиль руководства | 38 | 1 | 1 | 40 | 0,98 |
| Дисциплина | 36 | 0 | 4 | 40 | 1,0 |
| Вовлеченность | 43 | 2 | 15 | 60 | 0,93 |
| Карьера и обучение | 36 | 4 | 0 | 40 | 0,8 |
| Лояльность | 47 | 0 | 13 | 60 | 1,0 |
| Информированность | 18 | 2 | 0 | 20 | 0,8 |
| Итого удовлетворенность | 293 | 22 | 45 | 360 | 0,88 |
Полученные результаты наглядно показаны на рисунке 4.
Рисунок 4 – Оценка удовлетворенности персонала по группам факторов
На основе проведенного анализа были выявлены социально-психологические проблемы в ООО «ФАМАС» и представлены в таблице 8.
Таблица 8
Социально-психологические проблемы в ООО «ФАМАС»
| № | Проблемы |
| 1 | Неудовлетворенность низкой заработной платой, отсутствием материального стимулирования |
| 2 | Недостаточная информированность сотрудников |
| 3 | Неудовлетворенность обучением |
Таким образом, среди основных проблем, существующих в организации и препятствующих эффективной и результативной работе, по мнению сотрудников ООО «ФАМАС», необходимо выделить неудовлетворенность низкой заработной платой; недостаточную информированность и неудовлетворенность обучением.
Также, было выяснено мнение сотрудников ООО «ФАМАС» о влиянии социально-психологического климата на деятельность предприятия и важности эмоциональной сплоченности и взаимопомощи в работе.
Большинство сотрудников ООО «ФАМАС» считает, что слаженная работа трудового коллектива предприятия влияет на деятельность и достижение целей организации и им важно общее настроение в коллективе: оптимизм, поддержка, взаимопомощь, общий позитивный настрой (рисунок 5).
Рисунок 5 – Мнение о влиянии социально-психологического климата на деятельность предприятия
Для большинства сотрудников при формировании благоприятного социально-психологического климата важна возможность свободного выражения собственного мнения при обсуждении тех или иных вопросов, без страха упрека и давления со стороны руководства. При этом абсолютно все участвующие в анкетировании сотрудники отметили, что в коллективе должны быть чувство доверия друг к другу и чувство принадлежности к коллективу. Сотрудник стремится стать участником того коллектива, с которым он себя сопоставляет, а чувство принадлежности стоит на первом месте в сознании человека, работающего на предприятии.
Каждый член трудового коллектива обязан брать на себя ответственность за свою работу и за работу коллектива в целом. Перекладывание друг на друга работы отрицательно сказывается на отношении внутри коллектива и деятельность организации. В критических ситуациях для работников ООО «ФАМАС» важны сплоченность коллектива и желание прийти на помощь другому (рисунок 6).
Рисунок 6 – Оценка сотрудниками важности эмоциональной сплоченности и взаимопомощи
Большинство сотрудников ООО «ФАМАС» не могут работать в негативно настроенном коллективе – подавленном настроении, пессимизме, конфликтности – состоящем из враждующих друг с другом группировок.
Сотрудники желают равного и справедливого отношения ко всем членам трудового коллектива. Члены трудового коллектива на протяжение долгой работы вместе привыкают друг к другу, однако, при переводе на другое рабочее место большинство из них не огорчается «потере» коллег и легко находит общий язык с другим коллективом.
Все сотрудники отмечают, что собрания с руководством и коллективные тренинги способствуют поднятию общего коллективного сознания, позитивного настроя трудового коллектива.
Управленческий стиль каждого руководителя – различный. Это сказывается на дисциплине трудового коллектива, а также на уважении и привязанности к тому или иному руководителю – сотрудники охотнее выполняют поручения «любимого» руководителя, чем «строгого» и «требовательного».
В целом, большинству сотрудников ООО «ФАМАС» нравится их работа, но есть возможности для ее улучшения. Желаемые работниками изменения в организации деятельности ООО «ФАМАС» представлены в таблице 9.
Таблица 9
Желаемые изменения в организации работы ООО «ФАМАС»
| Желаемые изменения | Число ответивших, человек | Процент от общего числа, % |
| повышение уровня заработной платы, увеличение дохода за счет премий и доплат | 9 | 45,0 |
| возможность обучения | 11 | 55,0 |
| карьерный рост, повышение по службе | 4 | 20,0 |
| установление «теплых» отношений в коллективе | 5 | 25,0 |
| принятие участия в решении вопросов на уровне руководства | 1 | 5,0 |
| получение своевременной и полной информации о работе | 8 | 40,0 |
В таблице представлены основные мотивы трудовой деятельности сотрудников ООО «ФАМАС», среди которых преобладают возможность обучения, повышения заработной платы и получение своевременной и полной информации о работе.
Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод о зрелости трудового коллектива ООО «ФАМАС» и о положительном социально-психологическом климате в нем. Сотрудники понимают важность слаженной работы, как для деятельности предприятия, так и для личности в целом. Особое значение члены трудового коллектива уделяют чувству принадлежности к коллективу, и распределению ответственности в ходе работы.
Были также выявлены препятствия для совершенствования социально-психологического климата в коллективе, такие, как разногласия в работе управленческого и исполнительного персонала, различия в стилях руководства менеджеров, некачественное донесение информации, долгая и трудная адаптация новых сотрудников, отсутствие повышения квалификации.
В целом, положительный микролимат в ООО «ФАМАС» позволяет добиться эффективной работы предприятия.
Социально-психологический климат в коллективе ООО «ФАМАС» создает условия для продуктивной деятельности.
Большинство сотрудников ООО «ФАМАС» считает, что слаженная работа трудового коллектива предприятия влияет на деятельность и достижение целей организации и им важно общее настроение в коллективе.
Однако, в организации существуют проблемы, которые препятствуют эффективной и результативной работе, это: неудовлетворенность низкой заработной платой; недостаточная информированность и неудовлетворенность обучением.
Среди основных задач по оптимизации климата ООО «ФАМАС» выдвигаются следующие:
1.Формирование общих норм, принятых в организации.
2.Реализация личности в процессе работы.
3.Повышение вовлеченности в деятельность организации сервиса путем повышения уверенности членов организации в собственных силах и способностях, причастности в достижениях целей.
4.Формулировка различных привлекательных целей.
5.Предоставление равных возможностей и справедливого распределения обязанностей, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.
6.Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление самостоятельности в процессе решения организационных задач. Избегание тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.
7. Подражание и имитирование стилей взаимодействия руководителей. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными. Руководители среднего звена, ограниченные администрацией в осуществлении своих полномочий, чаще прибегают к порицаниям и критике подчиненных.
Программы социальной поддержки работников также являются одним из инструментов формирования благоприятного психологического климата, а также привлечения и мотивации высококвалифицированного персонала. В их число входят социальные гарантии и льготы сотрудникам и членам их семей в сферах добровольного медицинского страхования, организации отдыха и оздоровительных программ, защиты материнства и детства, ипотечного кредитования, негосударственного пенсионного обеспечения.
Использование данных инструментов выведет корпоративную культуру на новый уровень и будет способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в ООО «ФАМАС».
Работа с людьми предполагает общение, в том числе проявление эмоций. Результатом переизбытка общения может стать безэмоциональность и равнодушие. Это обусловливает состояние постоянной эмоциональной напряженности и даже стресса, последствием чего зачастую становится синдром эмоционального выгорания.
Эмоциональное выгорание определяется как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.
Для формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе необходимо учитывать три фактора профессионального выгорания:
1.Личностный фактор. Это, прежде всего, чувство собственной значимости на рабочем месте, возможность профессионального продвижения, автономия и уровень контроля со стороны руководства. Если специалист чувствует значимость своей деятельности, то он становится достаточно неуязвимым по отношению к эмоциональному сгоранию. Если же работа выглядит в его собственных глазах незначимой, то синдром развивается быстрее. Его развитию способствуют также неудовлетворенность профессиональным ростом, излишняя зависимость от мнения окружающих и недостаток автономности, самостоятельности.
2.Ролевой фактор. На развитие выгорания существенно влияют конфликт ролей и ролевая неопределенность