Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

система общей и профессиональной подготовки кадров;

адаптация работников на предприятии;

оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и

требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

---

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.


1.2 Показатели эффективности использования персонала

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономической теории, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений; способность к труду; делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять любое производство, в-третьих, от него во многом зависят степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования в целом.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается
внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой
целью рассматриваются:

состав и структура промышленно-производственного персонала;

обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

обеспеченность квалификационным составом работающих;

движение рабочей силы.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности
производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то

---

есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники,
технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня
производства способствует относительному сохранению численности служащих и
росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники,
технологии и организации производства приводит к сокращению работников
вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к
дополнительному выпуску продукции.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный
фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать
изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности
работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в
организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию наконец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе
сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за
предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что
устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих,
определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового
показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема
выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления
фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент
изменения выпуска продукции;

разница между фактической численностью персонала и плановой,

---

скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее
недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и
непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и
использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению
производительности труда.

Анализ работающих по численному составу решает две задачи:

позволяет установить общий численный состав работающих;

сопоставить его с потребностями предприятия. Среднестатистический состав работающих Ср устанавливается за определенный срок и рассчитывается как средневзвешенная величина:
Ср= (ЧСн + ЧСк) / 2 (1)
где ЧСн - численный состав в начальный период;
ЧСк - численный состав в конечный период.
Определение численного состава имеет свои особенности и включает
расчеты:

общего численного состава работающих - складывается из наемных
рабочих всех категорий по договорам, контрактам и временных работников;

списочного состава работающих, числящимся по приказам или вписанных
в регистрационные книги - получается путем исключения из общей численности
работников, находящихся в длительных отпусках без оплаты или проходящих
военную службу;

численного состава работников - определяется путем исключения из
списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам;

численного состава, участвующего в работе, определяется путем
исключения из списочного состава временно нетрудоспособных.

Отбор персонала имеет юридические ограничения, заданные Трудовым
кодексом РФ. Анализ структуры персонала может проводиться по многим параметрам. Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу, профессиональным характеристикам.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме
на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров.

---

Изучение структуры рабочего персонала по стажу имеет важное значение для
определения стратегии предприятия по найму.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком
молодая, не слишком старая) свидетельствует о политике осмысленного выбора
работников.

Анализ структуры предприятия по полу позволяет, если структура имеет
сильную «деформацию», выявить ее особенности.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным
характеристикам служит основой для более глубокого описания каждой
категории. Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их
сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное
положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе
сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ
можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых
ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет
которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих
каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на
численность рабочих каждого разряда, а именно:

СТК = ЧР х ТК / ЧР (2)
Где СТК - средний тарифный коэффициент; ЧР - численность рабочих каждого разряда;
ТК - тарифный коэффициент каждого разряда.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится
сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной
специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если
фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более
ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с

---

Смотрите также файлы

• слабая государственная поддержка.docx

• Ребенок, рожденный в браке его родителей.docx

• М. И. Кутузов.docx

• 1. Гипоплазия эмали. Разновидности гипоплазии.docx

• Технические условия.doc