Файл: 1. Персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы.docx
Добавлен: 24.11.2023
Просмотров: 111
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах.
Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.
Существенной предпосылкой роста производительности труда и
эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в
составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие
движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является
важнейшим объектом анализа.
Изменение численности работающих, связанное с их приемом и
увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами
используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота.
В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения
потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей
силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.
В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть
хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.
Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а
также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и
рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ
использования рабочего времени является важной составной частью
аналитической работы на промышленном предприятии.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени,
а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ
проводится по каждой категории работников, по каждому производственному
подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества
отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней
продолжительности рабочего дня:
ФРВ = КР * Д * П (3)
где ФРВ - фонд рабочего времени;
КР - численность рабочих;
Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня.
Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем
предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего
времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП):
ЦДЛ = (Дф - Дпл) х КРфПпл (4)
ВСП = (Пф - Ппл) х Дф х КРф (5)
где ЦДП - целодневные сверхплановые потери рабочего времени;
ВСП - внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего
времени сопоставляются данные фактического и планового баланса рабочего
времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными
обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с
разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей
трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии,
топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется, более подробно, особенно те,
которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по
причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения
производства продукции, который не требует дополнительных капитальных
вложений и позволяет быстро получить отдачу.
1.3. Пути повышения эффективности используемой рабочей силы (персонала)
Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.
Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.
Основные принципы рационального использования персонала требуют:
обеспечения рациональной занятости работников;
обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);
обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;
периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;
обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.
Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию работников.
Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации.
Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели: а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и б) перспективность расстановки кадров, способствующая их росту.
При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:
соответствия;
перспективности;
сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих должностей.
В применении принципа перспективности должно учитываться несколько условий:
установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.
В каждой организации могут быть выработаны и другие условия, задача состоит лишь в том, чтобы они способствовали применению принципа сменяемости, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Внутриорганизационные трудовые перемещения обусловлены прежде всего потребностями самой организации, которая представляет собой сложную социально-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большего соответствия между требованиями рабочих мест и качественно развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работников.
Наиболее распространены следующие причины трудовых перемещений:
предоставление работнику работы, которая ему больше соответствует;
предоставление ему работы, которая больше его удовлетворяет;
содействие освоению работником смежной специальности, с тем чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников;
расширение опыта работника с целью, например, назначить рядового работника мастером, а управляющего низшего звена перевести на должность руководителя среднего или более высокого уровня.
Диапазон этих перемещений определяется: у рабочих - дифференциацией профессий и труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих — дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую (из рабочих в служащие или из служащих в рабочие).
Такой процесс микроперемещений характерен для современного производства с расширяющейся сферой коллективной организации труда и со все большим распространением совмещения профессий.
Лучшему использованию персонала должна способствовать и ротация кадров, т. е. регулярная сменяемость их в соответствии с принципом “найти нужному работнику нужное место”.
При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства.
Внутриорганизационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.
В организациях широкое распространение получают нестандартные формы занятости: частичная, временная занятость, надомничество. Использование подобных форм занятости не только дает организации возможность гибкого маневрирования в процессе производства, но и отвечает потребностям некоторых категорий работников в гибкой организации труда в связи с состоянием здоровья, а также с настоятельной потребностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей (уход за детьми, престарелыми, инвалидами; работа в семье; обучение).
В Великобритании, например, от 45до 51% компаний осуществили менее жесткие разграничения между специальностями: предоставили производственным рабочим возможность производить рутинные ремонтные операции, а квалифицированным —функции других квалифицированных рабочих или вообще отменили разделение труда между рабочими, техниками и служащими. Гибкость использования персонала проявляется также: в гибком режиме рабочего времени: гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени вплоть до гибкости всего периода активной трудовой жизни, включая возможность оплачиваемых перерывов в ней для повышения общеобразовательного и квалификационного уровней; в изменении сферы организации труда, что находит наибольшее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда, создании автономных бригад,