ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 29.11.2023
Просмотров: 138
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Формальный аспект власти связан с правовыми полномочиями руководителя, а психологический определяется личностными возможностями руководителя воздействовать на членов группы. Руководство, таким образом, всегда содержит правовую основу в отличие от лидерства. Формальный руководитель – это руководитель, ориентированный на задачу, а неформальный руководитель – на людей и их интересы. Большинство руководителей сочетают в своей деятельности и то, и другое.
По своей психологической сущности процессы лидерства и руководства имеют сходства и различия между собой,которые традиционно выделяются в социальной психологии.
Во-первых, лидер регулирует межличностные отношения, а руководитель - формальные. Кроме того, лидер связан только с внутригрупповыми отношениями, руководитель же обязан обеспечить определенный уровень отношений не только в группе, но и за ее пределами.
Во-вторых, лидер является представителем своей группы, ее членом. Он выступает как элемент микросреды. В то время как руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных отношений.
В-третьих, лидерство является стихийным процессом, в отличие от руководства. Никто не может гарантировать запланированное лидерство, потому что многие условия его возникновения зависят от групповых процессов, которые не всегда предсказуемы. Руководство - процесс целенаправленный и запланированный. Он не зависит от групповых настроений, групповой динамики и реализуется на уровне формальных отношений. Руководство всегда осуществляется под контролем различных элементов социальной структуры. Таким образом, руководство выступает как явление более стабильное, нежели лидерство.
В-четвертых, руководитель может влиять на подчиненных формально (отрицательные и положительные) и неформально (отрицательные и положительные). Лидер же может влиять только неформально.
В-пятых, различие между лидером и руководителем связано с процессом принятия решений - обязательной управленческой функцией. Для ее реализации руководитель использует большой объем информации как внешней, так и внутренней. Лидер же владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы. Таким образом, принятие решений лидером осуществляется непосредственно, а руководителем - опосредованно. Наконец, сфера деятельности руководителя шире, поскольку у лидера она ограничивается рамками данной группы.
Рассматривая феномены лидерства и руководства как
схожие и в то же время имеющие различия, следует отметить роль авторитета. Лидер всегда авторитетен, в противном случае он не будет лидером. Руководитель же может обладать авторитетом, а может и не иметь его совсем. Авторитет - это совершенно особый вид влияния на людей, который выражается в способности человека, не прибегая к принуждению, направлять поступки и мысли других людей. В широком смысле под авторитетом понимается общепризнанное неформальное влияние, в узком - одна из форм осуществления власти. Некоторые харизматические личности, безусловно, авторитетны. Харизма- исключительная одаренность человека, которая производит особое впечатление на окружающих его людей [1, стр. 145]. Человек, обладающий харизмой, выглядит в глазах своих приверженцев как непогрешимый, имеющий сверхъестественную силу. Можно определить авторитет и как признание данного человека другими людьми.
Существуют разные типы авторитета, в зависимости от способов его достижения. Чаще других выделяют подлинный и ложный. Подлинный авторитет человека является прямым следствием его деятельности и отношений с другими людьми. Ложный авторитет возникает в условиях манипулятивной деятельности «лидера», когда он достигает власти над людьми (формальной или неформальной) посредством ухищрений, лицемерия, социальных игр, т.п. В большинстве случаев ложный авторитет позволяет человеку влиять на ход дела и добиваться признания со стороны других людей, но в целом отношение к такому человеку будет несколько настороженным, поскольку манипуляции скрыть крайне трудно.
Авторитет учителяявляется важным фактором эффективности его деятельности. Ю. М. Кондратьев, исследуя роль авторитета в педагогической деятельности, выделил три стадии его развития. На первой стадии авторитет определяется ценностью информации, которая передается учителем. Особенно значимым выступает профессиональный уровень учителя. Если педагог прекрасно владеет своим предметом, увлечен им, постоянно обновляет свои знания с учетом современных достижений науки и при этом является хорошим методистом, то авторитет среди учеников ему обеспечен, по крайней мере, в первый период деятельности. На второй стадии важной становится оценка информации самим учителем, когда он демонстрирует личностное видение. Если же учитель, хорошо владеющий информацией
, тем не менее равнодушен к ней, то его авторитет начинает постепенно падать. Кондратьев считает, что на второй стадии педагог выступает в качестве эталонного лица, с помощью которого учащиеся определяют свое отношение к предмету. И только на третьей стадии формируется подлинный авторитет, когда учителю авансируется доверие со стороны учеников, его мнение признается изначально верным, воспринимается как руководство к действию.
У лидера и у руководителя любого ранга авторитет может зависеть от многих условий, наиболее значимым из которых является личностный уровень развития человека, определяющий многие аспекты его деятельности и отношений с другими людьми.
Несмотря на различия, существующие между лидерством и руководством, некоторые социально-психологические закономерности влияния справедливы как для лидерства, так и для руководства. Так, например, лидер и руководитель имеют, как уже было отмечено, два аспекта власти: формальный и неформальный. При этом один из аспектов власти всегда преобладает в деятельности конкретного человека. Доказано, что в ситуациях очень благоприятных или же, напротив, крайне неблагоприятных для группы, лидер или руководитель, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер или руководитель, ориентированный на людей. В ситуациях умеренно благоприятных, более успешным оказывается лидер (руководитель), ориентированный на людей (Ф.Фидлер).
Любая организация имеет ряд компонентов (стратегический апекс, операциональное ядро, серединная линия, техноструктура и вспомогательный персонал). В стратегический апекс входят руководители высшего уровня управлениям (генеральный директор), а в серединную линию входит вся иерархия менеджеров.
Содержание деятельности руководителей зависит от уровня управления, к которому они принадлежат.
Рассмотрим основное содержание деятельности руководителей различных уровней управления:
1. Высший уровень управления. Выбор основного направления деятельности организации с учетом внешних и внутренних факторов работы. Постановка стратегических целей, организация стратегического планирования; прогнозирование
работы компании на определенный отрезок времени. Предвидение будущих результатов эффективности компании. Ответственность за все решаемые в организации задачи и принимаемые решения. Полное владение информацией о задачах, средствах их решения, о конкурентах и обстановке на рынке. Реализация власти и полномочий в соответствии с имеющимся статусом и ролями.
2. Средний уровень управления. Знание полной информации о задачах данного уровня. Руководство малыми (рабочими) группами. Ответственность за деятельность этих групп. Осуществление лидерских функций. Управление групподинамическими процессами (групподинамический процесс - процесс взаимодействия членов группы: - образование в группе подгрупп по интересам; появление в группе лидеров и их уход; развитие группы; изменение ролей членов группы.) Ответственность за сплоченность групп, групповое единство, групповое мотивирование, принятие всеми членами групп организационных целей, формирование ценностно-ориентационного единства. Мотивирование отдельных работников, а также всей группы. Участие в выполнении всех функций управления. Борьба с конфликтами.
3. Низовой уровень управления. Оперативное управление функционированием производства. Непосредственный контакт с каждым членом рабочей группы. Осуществление индивидуального мотивирования каждого работника. Постоянное общение с членами группы. Организация деятельности исполнителей. Контроль за выполнением заданий. Разрешение деловых и межличностных конфликтов. Решение текущих задач управления. Осуществление обратной связи с персоналом.
В психологии управления выделят три подхода для оценки стилей руководства:
1. Личностный;
2. Поведенческий;
3. Комплексный.
Личностный подход. Здесь происходит оценка личностных особенностей (темперамент, характер, ценности, установки) руководителя, акцентируется внимание на том, как он себя ведет, ставит в управленческой деятельности.
Поведенческий подход. Он делится на два направления:
1. Разделение стилей руководства на ориентацию на человека и на задачу:
- слабая ориентация на человека и на задачу;
- высокая ориентация на человека и низкая на задачу;
- сильная ориентация на задачу и слабая на человека;
- высокая ориентация и на человека, и на задачу;
- средняя ориентация на человека и на задачу.
2. Выделение трехкомпонентной структуры стилей руководства:
- авторитарный;
- демократический;
- попустительский.
Р. Блейк и Дж. С. Моутон создали свой поведенческий подход в оценке типологии менеджеров в целях их дальнейшего обучения. Зная свое место в «решетке менеджмента» (таблица 1), каждый менеджер в состоянии оценить самого себя, более четко определить цели и повысить свою квалификацию.
Таким образом, «решетка менеджмента» имеет практическую направленность в целях улучшения работы менеджеров. Она дает возможность представить типологию современных менеджеров и использовать ее в целях улучшения управления.
Р. Блейк и Дж. С. Моутон выделили два параметра, на основании которых построена схема, представляющая пять типов менеджеров. Одна линия - это «внимание к человеку», другая - «внимание к производству».
Каждый тип менеджера обозначается определенными цифрами. На каждой линии выделено по пять характерных типов управленческого поведения. Каждый из них имеет соответствующую цифру.
Таблица 1
«Решетка менеджмента» Р. Блейка и Дж. С. Моутона
| Высокая | 9 | 1,9. Управление в духе загородного клуба (максимум внимания к людям) | | 9,9. Групповое управление (максимум внимания к людям и производству) | ||||||||||
| 8 | | |||||||||||||
| Степень учета интересов людей | 7 | | | | | | | | | | ||||
| 6 | | | | 5,5. Организованное управление (среднее внимание к людям и производству) | | | | |||||||
| 5 | | | | | | | ||||||||
| 4 | | | | | | | ||||||||
| 3 | | | | | | | | | | |||||
| Низкая | 2 | 1,1. Обедненное управление (минимум внимания к людям и производству) | | 9,1. Власть – подчинение (минимум внимания к людям, максимум – производству) | ||||||||||
| 1 | | |||||||||||||
| | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |||||
| | | Низкая | Степень учета интересов производства | Высокая | | |||||||||