ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 29.11.2023
Просмотров: 141
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить - это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе.
6) Самокритичность. Неотъемлемыми качествами каждого руководителя должны быть умение объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение.
7) Самодисциплина. От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать.
8) Требовательность. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.
9) Равное отношение ко всем. В своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива.
Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно, должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.
Для руководителей ОАО «Поиск» можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию стиля управления:
- четко понимать, что хочешь от работника;
- определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности,
- обеспечить ответственность каждого работника за результаты своего труда;
- усилить налаживание взаимодействия между отделами Общества;
- усилить роли коллективов всех звеньев Общества в решении каждодневных задач;
- создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом;
- четко дать понять каждому сотрудник, кому он подчинен и от кого может получать указания.
Идеальная модель руководителя:
Гуманное отношение к работникам - 100%;
Дружеские отношения с сотрудниками - 75%;
Саморепрезентация (стремление к тому, чтобы нравиться людям) - 30%;
Использование работников в своих интересах – 40%;
Зависимость от чего-либо - 20%;
Избегать принятия решений - 40%;
Не воспринимать альтернативных решений - 20%;
Применять административное давление - 25%;
Стремление к цели, несмотря ни на что – 30%;
Неудовлетворенность получаемыми результатами - 60%;
Целеустремленность - 100%;
Получать удовлетворение от своей работы - 100%;
Так же для совершенствования стиля управления руководителей ОАО «Поиск» можно провести следующие мероприятия:
- мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала;
- мероприятия по усовершенствованию организационной структуры;
- мероприятия по оценке работ и работников;
- мероприятия по совершенствованию процедуры найма работников.
Для получения высокой производительности труда необходимо повышать образование персонала, повышать их квалификацию, проводить аттестацию рабочих мест.
На обучение и повышение квалификации работников уйдет много денежных средств, то есть предприятие понесет некоторые затраты и работники отвлекаются от производства, обучаясь в учебных заведениях, но зато они, повысив свой профессиональный уровень, работать будут качественней.
Следует избегать формального характера проведения аттестации.
3.2 Оценка предложенных рекомендаций по совершенствованию стилей руководства ОАО «Поиск»
Оценка эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию стилей руководства ОАО «Поиск» требует определения экономических и социальных последствий их реализации. Социальная эффективность рекомендаций проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных потенциальных изменений в ОАО «Поиск» можно отнести следующие:
- Изменение стилей руководства в тех отделах, где он не слишком эффективен.
- обеспечение персоналу надлежащих условий труда;
- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
- направление работников на повышение квалификации, на получение высшего образования в учебных заведения, а также аттестация работников;
- благоприятный социально-психологический климат в Обществе (это объясняется тем, что в Обществе итак довольно положительный климат, но при пересмотре некоторыми руководителями своего стиля управления работоспособность и эффективность труда улучшится (таблица 1).
Таблица 1
Результаты совершенствования стилей руководства в ОАО «Поиск»
Окончание таблицы 1
В ходе оценки предложенных рекомендаций по совершенствованию стилей руководства Общества выявлено, во время контакта, т.е. встречи руководителя с подчиненными, имеющего целью выявление положения дел, принятие или доведение управленческого решения и т.д. достигнуто больше взаимопонимания между руководителем и подчиненными.
Руководители, как тех отделов, что итак работают эффективно, так и тех, что не очень эффективны, пересмотрев и подкорректировав свой стиль управления, достигнут отличных результатов в плане деятельности отдела и Общества в целом.
Нами подробно проанализирован стиль руководства директоров двух крупных однотипных предприятий животноводческой отрасли — совхоза «Красногорский» Челябинской области и совхоза «Индустриальный» Краснодарского края. В основу выбора этих руководителей легло с одной стороны их сходство по многим важным качествам (стаж руководства, высокая трудовая активность, принципиальность, глубокие специальные знания и т.д.), а с другой — явное отличие свойственных им стилей руководства (табл.1).
Из таблицы следует, что 91,5 % контактов директора совхоза «Красногорский» с рабочими происходит на демократической и 8,5 % — на авторитарной основах. Это говорит о том, что директору свойственно такое сочетание стилей, при котором преобладающее значение имеет демократический стиль руководства.
6) Самокритичность. Неотъемлемыми качествами каждого руководителя должны быть умение объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение.
7) Самодисциплина. От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать.
8) Требовательность. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.
9) Равное отношение ко всем. В своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива.
Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно, должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.
Для руководителей ОАО «Поиск» можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию стиля управления:
- четко понимать, что хочешь от работника;
- определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности,
- обеспечить ответственность каждого работника за результаты своего труда;
- усилить налаживание взаимодействия между отделами Общества;
- усилить роли коллективов всех звеньев Общества в решении каждодневных задач;
- создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом;
- четко дать понять каждому сотрудник, кому он подчинен и от кого может получать указания.
Идеальная модель руководителя:
Гуманное отношение к работникам - 100%;
Дружеские отношения с сотрудниками - 75%;
Саморепрезентация (стремление к тому, чтобы нравиться людям) - 30%;
Использование работников в своих интересах – 40%;
Зависимость от чего-либо - 20%;
Избегать принятия решений - 40%;
Не воспринимать альтернативных решений - 20%;
Применять административное давление - 25%;
Стремление к цели, несмотря ни на что – 30%;
Неудовлетворенность получаемыми результатами - 60%;
Целеустремленность - 100%;
Получать удовлетворение от своей работы - 100%;
Так же для совершенствования стиля управления руководителей ОАО «Поиск» можно провести следующие мероприятия:
- мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала;
- мероприятия по усовершенствованию организационной структуры;
- мероприятия по оценке работ и работников;
- мероприятия по совершенствованию процедуры найма работников.
Для получения высокой производительности труда необходимо повышать образование персонала, повышать их квалификацию, проводить аттестацию рабочих мест.
На обучение и повышение квалификации работников уйдет много денежных средств, то есть предприятие понесет некоторые затраты и работники отвлекаются от производства, обучаясь в учебных заведениях, но зато они, повысив свой профессиональный уровень, работать будут качественней.
Следует избегать формального характера проведения аттестации.
3.2 Оценка предложенных рекомендаций по совершенствованию стилей руководства ОАО «Поиск»
Оценка эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию стилей руководства ОАО «Поиск» требует определения экономических и социальных последствий их реализации. Социальная эффективность рекомендаций проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных потенциальных изменений в ОАО «Поиск» можно отнести следующие:
- Изменение стилей руководства в тех отделах, где он не слишком эффективен.
- обеспечение персоналу надлежащих условий труда;
- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
- направление работников на повышение квалификации, на получение высшего образования в учебных заведения, а также аттестация работников;
- благоприятный социально-психологический климат в Обществе (это объясняется тем, что в Обществе итак довольно положительный климат, но при пересмотре некоторыми руководителями своего стиля управления работоспособность и эффективность труда улучшится (таблица 1).
Таблица 1
Результаты совершенствования стилей руководства в ОАО «Поиск»
| Экономические результаты | Показатели отделов | ||
| Отдел управления проектами | Издательско-полиграфический | Экспертно-аналитический | |
| Сокращение количества рабочих, занятых не по профилю профессии | Сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего; | Увеличение количества работников, принятых по направлению служб занятости |
| Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие отделы в связи с неудовлетворенностью режимом работы | Снижение текучести кадров | - |
| Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи проблемами взаимоотношений. | Сокращение потерь времени из-за социально-трудовых конфликтов | Сокращение числа конфликтов по производственным вопросам; удельный вес работников, удовлетворенных взаимоотношениями с руководством |
| Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию и снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности | - | Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию и снижение уровня текучести по причине неудовлетворенн |
Окончание таблицы 1
| | возможностями развития | | ости возможностями развития |
| Обеспечение возможностей личного развития работников | Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда | Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда | Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда |
| Отредактированы должностные инструкции и положения для работников. | Отредактированы должностные инструкции и положения для работников. | Отредактированы должностные инструкции и положения для работников. |
В ходе оценки предложенных рекомендаций по совершенствованию стилей руководства Общества выявлено, во время контакта, т.е. встречи руководителя с подчиненными, имеющего целью выявление положения дел, принятие или доведение управленческого решения и т.д. достигнуто больше взаимопонимания между руководителем и подчиненными.
Руководители, как тех отделов, что итак работают эффективно, так и тех, что не очень эффективны, пересмотрев и подкорректировав свой стиль управления, достигнут отличных результатов в плане деятельности отдела и Общества в целом.
Нами подробно проанализирован стиль руководства директоров двух крупных однотипных предприятий животноводческой отрасли — совхоза «Красногорский» Челябинской области и совхоза «Индустриальный» Краснодарского края. В основу выбора этих руководителей легло с одной стороны их сходство по многим важным качествам (стаж руководства, высокая трудовая активность, принципиальность, глубокие специальные знания и т.д.), а с другой — явное отличие свойственных им стилей руководства (табл.1).
Из таблицы следует, что 91,5 % контактов директора совхоза «Красногорский» с рабочими происходит на демократической и 8,5 % — на авторитарной основах. Это говорит о том, что директору свойственно такое сочетание стилей, при котором преобладающее значение имеет демократический стиль руководства.