Файл: Лекция. Тема Понятие и методологические основы регламентации и нормирования труда.pdf

11
Нет также в регионах «некоммерческих нормативно-исследовательских организаций», которые могли бы оказать практическую помощь предприятиям в этой работе. Централизованно разработанные единые и типовые нормы объективно не могут отражать необходимые затраты труда на различных предприятиях, но они в состоянии выполнять роль справочных материалов для расчета норм на конкретных предприятиях, а также быть ориентиром в определении достигнутого уровня общественно-необходимых затрат в производстве какой-либо продукции.
Со временем, вследствие возникновения и развития различных нормативно-исследовательских организаций, работающих на коммерческой основе, роль централизованных нормативных материалов значительно снизится. Но в настоящее время потребность в точном определении необходимых затрат труда находится в стадии осознания, она только трансформируется в убеждение их значимости для эффективного производства.
Этот процесс, оставаясь частным делом отдельного предприятия, необходимо перерастет в движение в масштабах всего хозяйственного комплекса страны, и оно будет характеризоваться не только все большим охватом предприятий, но и иным качеством — в нем возрастающую актуальность приобретут гуманистические моменты организации и оценки труда.
9
«Необходимо отметить, что кроме частного, в любом обществе существует специальный заказ в явной или неявной форме, субъектом которого выступает государство. И отсутствие государственного заказа на приращение знаний в сфере развития человека в процессе труда (а именно это наблюдается на протяжении последних дел) не может быть оправдано ссылками на чрезвычайные обстоятельства и лишь свидетельствует об опре- деленном уровне, непрофессионализме руководителей различных уровней управления.
9
Савельева Е.В. «Регламентация и нормирование труда». : учебное пособие.-М.: МАРТИТ, 2012.-69 с.

12
Безусловно, по мере формирования и развития механизма рыночной экономики будут меняться взгляды на значимость организации и оценки живого труда, как на уровне хозяйствующих субъектов, так и на различных уровнях управления экономикой страны.
Можно с большой долей уверенности утверждать, что нынешние взгляды преобладающей части занятых в производстве россиян, в целом, противодействуют коренному изменению подходов к измерению результатов труда, его организации и повышению эффективности, в этом в определенной мере проявляется ментальность нашего общества. Существует достаточно много определений ментальности, и мы не ставим целью их сущностного анализа.
Своеобразие российской трудовой ментальности состоит в том, что она сформировалась в крайне противоречивых исторических условиях.
Исторический анализ появления сложившихся наборов ценностей, их иерархии и ряда других структурных особенностей показывает, что официальная идеология, ориентировавшая работающих на высокие трудовые затраты при их низком материальном вознаграждении, вступала в неразрешимое противоречие с интересами работников, результатом которого была деформация естественного отношения к труду.
В сознании людей укоренилось убеждение о неизбежности неэквивалентного обмена между работником и производственной организацией, в пользу последней. Фактическим подтверждением этому была существовавшая организация нормирования и оплата труда на предприятиях.
Сформировавшееся в период социалистического хозяйствования предубеждение к значимости нормирования труда во время экономической реформы трансформировалось в уверенность неактуальности нормировочных работ на предприятии. В результате на большинстве предприятий фактически были свернуты работы по оценке затрат и результатов живого труда, расформированы соответствующие службы. В

13
итоге практика показывала, что отказ от нормирования как элемента совершенствования организации труда привел к снижению эффективности производства.
Вместе с тем, существуют факторы, способствующие налаживанию и со- вершенствованию системы нормирования труда на предприятиях.
Объективный процесс усиления конкуренции диктует постоянный поиск и использование имеющихся на предприятиях резервов повышения эффективности производства. Актуальность увеличения результативности живого труда объясняется не только тем, что заработная плата работников относится к наиболее затратным статьям издержек, а также тем, что живой труд определяет эффективность других факторов производства.
Поэтому на ряде предприятий уже начался процесс восстановления служб организации и нормирования труда, подготовки специалистов, увеличивается охват категорий работников, получающих нормированные задания.
Позитивным примером необходимости и значимости нормировочной работы на производстве служит для российского менеджмента отношение к данной функции управления на предприятиях, частично или полностью принадлежащих иностранным инвесторам. По мере увеличения количества совместных и иностранных предприятий конкурентное напряжение постоянно возрастает, и отечественные предприниматели вынуждены анализировать и заимствовать у них позитивный опыт организации производства.
10
Россия вошла во Всемирную торговую организацию, следствием чего, в первую очередь, стало значительное ослабление протекционистских возможностей государства по отношению к отечественным производителям.
Осознавая эти новые тенденции в экономической жизни, часть российского менеджмента вынуждена гораздо больше, чем в прежние времена, обращать внимание и вести поиск неиспользуемых резервов повышения
10
Савельева Е.В. «Регламентация и нормирование труда». : учебное пособие.-М.: МАРТИТ, 2012.-69 с.

14
эффективности производства, в том числе и в сфере организации и оценки живого труда.
По мере дальнейшего реформирования производственных отношений объективно формируются новые психологические установки, происходят изменения экономической ментальности россиян, исходя из рыночных реалий их производственной деятельности. Горький опыт безработицы, неполной занятости, мизерной оплаты труда объективно формирует у человека новые отношения и к себе, и к окружающей экономической среде.

15
Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда - т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные.
11
К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.
Регламентация труда – это управленческий процесс, который обеспечивает:
- четкое определение взаимоотношений, прав и ответственности горизонтальных и вертикальных органов управления в различных сферах их деятельности;
- установление обязанностей, прав и ответственности структурных подразделений и отдельных работников аппарата управления;
- формирование на нормативно-правовой основе контура системы управления (определение количества уровней и звеньев, их взаимосвязей, подчиненности, количества работников на каждом уровне и по каждой функции управления, их должностных окладов и т.п.);
- упорядочение приемов и методов решения отдельных управленческих задач;
2.
11
Бухалков М.И. «Организация и нормирование труда». Учебник для ВУЗов
– 2ое издание., М.: ИНФРА-М, 2009.-416 с.

16
- установление количественных характеристик управленческих процессов на разных уровнях (трудоемкости и периодичности выполнения отдельных процедур, требуемых объемов информации, уровня организации и автоматизации процессов и пр.);
- определение условий экономического стимулирования организацией и отдельных работников;
- четкий порядок подготовки и повышения квалификации управленческих кадров.
Регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала – это, прежде всего, модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.
Правила – самый жесткий способ регламентации; это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения
(стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.
12
Нормы – это неофициальные и, как правило, незафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении,
3.
12
Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии:
Учебник / В.А. Скляревская. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2012.
– 340 с.

17
распространении и контроле, за исполнением норм, становятся его лидерами
(формальными или неформальными).
Традиции – максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет, ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу "нравится – не нравится").
Для того, чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.
Субъекты деятельности – сотрудники, выполняющие работу.
Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.
13
Процессы деятельности – это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов
HR-специалисты могут иметь – ведущую роль, как сотрудники, умеющие
4.
13
Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии:
Учебник / В.А. Скляревская. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2012.
– 340 с.

18
проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты. Ресурсы – это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность организации. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово- учетных документов (планов, нормативов).
14
Так как люди – один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация деятельности персонала – одна из самых важных задач крупных компаний. Роль HR- специалистов, при работе с планово-учетными документами, заключается в разработке хороших планов по управлению персоналом, а по возможности и справочников по кадровым аспектам для менеджеров компании, например: справочника, по уровню зарплат в других организациях.
Есть еще один тип регламентирующих документов – это распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т. п.). Они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства
– когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и субъекты, и процессы, и ресурсы.
Отметим, что объем действия распорядительных документов при регулярном менеджменте очень мал, и когда мы говорим о регламентации, то имеем в виду в первую очередь регламентирующие документы долговременного действия: организационные, планово-учетные и нормативные.
Традиционно разработка вопроса о регламентации управленческого труда персонала в организации ограничивается выбором организационной структуры управления и определением штатов управленческого персонала.
14
В.В. Адамчук . Организация, нормирование и оплата труда. Учебник М:
Финстатинформ 2010 270с

19
Задачи и функции структурных подразделений определяются в самом общем виде.
Несмотря на большое значение исследований, проведенных в области теории и практики совершенствования систем управления в целом и организации управленческого труда, в частности, многие вопросы его регламентации остаются пока слабо исследованными и нерешенными.
Некоторые проблемы не имеют однозначного толкования и требуют обоснования и выработки концептуально-методологических решений их реализации. Это касается, в первую очередь, границ регламентации управленческого труда, определения рационального состава регламентов, обоснования и разработки количественных показателей труда управленческого персонала, методологии анализа и проектирования регламентирующей документации, разработки организационно- экономического механизма реализации процессов регламентации управленческого труда и ряда других.
При формировании системы управления новой организацией задачи и функции структурных подразделений определяются в самом общем виде.
Сотрудники формирующихся структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою, отличную от других систему работы. В итоге информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Возникает много избыточной, никем не используемой информации. Наряду с этим часть необходимой информации отсутствует. Как показывает практика, без превентивной разработки проекта системы управления создать в течение освоения новой организации оптимальную, взаимосвязанную систему работы аппарата управления не представляется возможным. В новой организации на это обычно требуются годы. Нередко возникает необходимость в переделке