Файл: Автономная некоммерческая организация высшего образования московский международный университет Кафедра экономики и управления.pdf

Автономная некоммерческая организация высшего образования
«МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра экономики и управления
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент
РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЭНЕРГОРЕСУРС»)
Исполнитель:
студент 5 курса заочной формы обучения
Георгиевский Алексей Вадимович
Научный руководитель:
кандидат экономических наук, доцент
Белянина Ирина Владимировна_________
Работа допущена к защите решением заседания кафедры
Зав. кафедрой
/Марущак И.И./
Москва 2020

Автономная некоммерческая организация высшего образования
«МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ЗАДАНИЕ
по подготовке
выпускной квалификационной работы
Обучающемуся _
Георгиевский Алексей Вадимович
Эл15М611
(ФИО полностью, № группы)
Тема: «Разработка системы трудовой мотивации персонала (на примере
ООО «Энергоресурс»)»
Содержание ВКР (перечень подлежащих разработке вопросов) и сроки
выполнения
№ п/п
Наименование глав
Содержание раздела
%
Срок выполнения
1.
Введение
2 2.
Теоретическая глава
1. Теоретические аспекты системы трудовой мотивации персонала на предприятиях
25 14.12.2019 1.1.Сущность, понятие и значение мотивации персонала
1.2Основные факторы и модели мотивационного механизма на предприятиях
1.3Принципы построения эффективной системы мотивации персонала на предприятиях
3
Аналитическая глава
2. Оценка эффективности системы трудовой мотивации персонала ООО «Энергоресурс»
45 15.01.2020 г.
2.1 Организационно - экономическая характеристика ООО
Энергоресурс»
2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Энергоресурс»
2.3 Оценка эффективности системы трудовой мотивации персонала ООО «Энергоресурс»
4.
Предложения и их обоснование
3. Направления по разработке системы трудовой мотивации персонала ООО «Энергоресурс»
20 24.01.2020 г.
3.1.Формирование направлений по совершенствованию системы трудовой мотивации персонала
ООО
«Энергоресурс»
3.2 Расчет социально - экономической эффективности предлагаемых мероприятий
5.
Заключение
5 6.
Список литературы
3
Срок сдачи исполнителем законченной работы на кафедру за 15 дней до защиты в
соответствии с графиком ГИА
Научный руководитель: ___________
/
_
к.э.н., доц. Белянина И.В.
/
(подпись) (ученая степень, звание, ФИО)
Задание принял к исполнению:___
Георгиевский А
.В.
(подпись) (ФИО)

АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Разработка системы трудовой мотивации персонала (на примере ООО «Энергоресурс»)» рассмотрена система мотивации труда и предложены методы по ее совершенствованию.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
В первой главе представлены теоретические основы сущности и значения мотивации персонала, рассмотрены основные факторы и модели системы мотивации, изучены принципы построения системы мотивации персонала.
Вторая глава посвящена анализу процесса и системы мотивации труда персонала в организации: рассмотрены организационно-экономическая характеристика ООО «Энергоресурс», проанализированы состав и структура персонала предприятия, а также выявлены проблемы мотивации труда персонала.
Третья глава посвящена разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации
ООО
«Энергоресурс» с использованием материальных и нематериальных стимулов. На основе предложенных рекомендаций определена их экономическая эффективность.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 80 страниц печатного текста. В работе содержится 33 таблицы, 11 рисунков, 2 приложения. Для написания ВКР было использовано 39 источников литературы.
Ключевые слова: мотивация, мотив, стимулирование, стимул, потребность, материальное и нематериальное стимулирование, KPI, фонд заработной платы, производительность труда, геймификация.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 5 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ................................................................. 8 1.1. Сущность, понятие и значение мотивации персонала ........................... 8 1.2. Основные факторы и модели мотивационного механизма на предприятиях ................................................................................................... 15 1.3. Принципы построения эффективной системы мотивации персонала на предприятиях ................................................................................................... 24 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «ЭНЕРГОРЕСУРС» ......................................................... 31 2.1 Организационно - экономическая характеристика ООО Энергоресурс»
.......................................................................................................................... 31 2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Энергоресурс» ............................ 36 2.3 Оценка эффективности системы трудовой мотивации персонала ООО
«Энергоресурс» ............................................................................................... 43 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПО РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЭНЕРГОРЕСУРС» ............................... 50 3.1.Формирование направлений по совершенствованию системы трудовой мотивации персонала ООО «Энергоресурс» ................................................. 50 3.2 Расчет социально - экономической эффективности предлагаемых мероприятий .................................................................................................... 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .......................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………..

5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время построение грамотной системы мотивации персонала выступает в качестве одной из самых сложных практических проблем управления организацией. Высокий уровень текучести кадров, низкий уровень трудовой дисциплины, высокий процент ошибок сотрудников, халатное отношение к трудовой деятельности, отсутствие благоприятных условий для самореализации кадрового потенциала, низкий уровень эффективности воздействия менеджмента на сотрудников организации, низкий уровень межличностного взаимодействия среди сотрудников, перебои в процессе производства, отсутствие перспектив карьерного роста, неудовлетворенность трудом персонала, низкий уровень их профессионализма, отсутствие инициативы со стороны сотрудников, неблагоприятный морально-психологический климат, отсутствие должного внимания к обучению персонала, неразвитость социально-культурного быта организации, невысокий моральный дух среди коллектива – все перечисленные факторы выступают в качестве индикаторов неэффективной системы мотивации персонала. Система мотивации труда является сложным комплексом, многочисленные элементы которого имеют тесную взаимосвязь друг с другом.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности любого предприятия, в том числе торгового сектора.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что правильно и эффективно построенная модель мотивации в любой организации — это один из важнейших методик повышения

6 производительности труда, выручки и максимизации прибыли и является фактором эффективного управления всем предприятием.
Проблемы, связанные с управлением персонала и проблемы мотивации исследованы в публикациях А.Р. Алавердова, В.М. Бирюкова, М.З. Бора,
Л.А. Дробозиной, С.А. Камионского, Ю.И. Коробова, О.И. Лаврушина, Н.Ф.
Пушкарёва, Н.В. Самоукиной, Н.А. Чижова.
Цель выпускной квалификационной работы – провести оценку эффективности системы мотивации персонала на предприятии.
Достижение выше поставленной цели обусловило решение в работе следующих задач:
1.
Изучить сущность трудовой мотивации и стимулирования труда в мировой и российской практике;
2.
Определить основные факторы мотивационной среды предприятия;
3.
Исследовать методики и модели построения эффективной системы мотивации;
4.
Дать организационно
– экономическую характеристику организации;
5.
Проанализировать существующую систему мотивации сотрудников организации;
6.
Разработать проект эффективной системы трудовой мотивации.
Объект исследования – ООО «Энергоресурс».
Предмет исследования – методы мотивации персонала в компании
ООО «Энергоресурс».
Информационной базой исследования послужили нормативные документы в области трудового законодательства, научная литература, статьи периодической печати, а также организационные и кадровые документы ООО «Энергоресурс».
Методологическую основу составляют описание, наблюдение, сравнение, анализ, опрос, графический метод, синтез, обобщение.

7
Структурно выпускная квалификационная работа представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложениями.
Во введении охарактеризована актуальность темы работы, ее предмет, объект, цель и задачи.
Первая глава раскрывает теоретические аспекты мотивационной деятельности персонала предприятия.
Во второй главе дается организационно – экономическая характеристика ООО «Энергоресурс», проанализирован кадровый потенциал и система мотивации персонала. В третьей главе работы проводится разработка проекта эффективного мотивационного механизма предприятия. В заключении подведены основные тезисы исследования.

8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1. Сущность, понятие и значение мотивации персонала
С точки зрения организации, система мотивации предполагает постановку целей, которые соответствуют индивидуальным потребностям и желаниям и, таким образом, способствуют поведению, необходимому для выполнения данных целей.
В первую очередь, мотивация относится к функциям менеджмента. Под функцией менеджмента понимается вид управленческой деятельности, своего рода совокупность обязанностей, задач управляющей подсистемы
(или же субъекта управления) [3, с. 68].
Управление современными организациями основано на анализе по- требностей, целей и ценностей персонала. Потребность человека - ощущение недостатка в чем-либо или стремление к чему-либо [21, с. 8].
Цель человека - это объект, состояние, положение в обществе, на дос- тижение которых направлены действия человека.
Можно выделить следующие основные цели деятельности человека:
1) материальные блага;
2) власть и слава;
3) знания и творчество;
4) духовное совершенствование.
Ценности человека определяют его отношение к окружающему миру и прежде всего к другим людям.
Стимулирование является одним из методов управления трудовой мотивацией, поэтому стимулирование труда – это способ влияния на поведение и трудовую функцию работников, который происходит через мотивацию. Существует огромное число формулировок мотивации. Термин
«мотивация» впервые употребил немецкий философ Артур Шопенгауэр в

9 своей статье «Четыре принципа достаточной причины для объяснения причин поведения человека». Мотивация – это внутренний процесс свободного выбора индивида той или иной модели поведения, обуславливающим влиянием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов для удовлетворения своих нужд и желаний, то есть потребностей.
[3, с. 34]
Потребность – это состояние субъекта, которое он испытывает при определённой нужде, в тех или иных предметах, людях, объектов, материальных ценностях, необходимых для его существования. А вознаграждение – это все то, что человек считает для себя ценным. Оно определяется как нечто, что приглушает потребность и снижает побуждение. Опыт применения мотивации и стимулирования труда в Европе представлены в таблице 1.1[14, с. 111].
Таблица 1.1 - Сравнение применения мотивации в разных странах
Страна
Основные факторы мотивации труда
Отличительные особенности мотивации труда
Япония
Профессиональное мастерство
Возраст
Стаж. Результативность труда
Пожизненный найм
Единовременное пособие при выходе на пенсию
США
Поощрение предпринимательской активности
Качество работы
Высокая квалификация
Сдельная + повременная оплата труда
Участие в прибыли
Система двойных ставок
Премии за работу без аварий, дли тельную эксплуатацию оборудования
Соблюдение дисциплины
Франция
Квалификация
Качество работы
Количество организационных предложений
Уровень мобилизации
Индивидуальная оплата труда
Инициативность
Дополнительные вознаграждения
(обеспечение по старости, воспитание детей, предоставление автомобиля)
Великобритания
Доход
Участие в прибылях
Долевое участие в капитале
Швеция
Солидарная заработная плата
Сильная социальная политика
Разделение системы налогов и льгот
Германия
Качество
Стимулирование труда
Социальные гарантии

10
Стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения.
Мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников, что ведет к достижению поставленных организацией целей. Мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью [5, с.104].
А относительно трудовой деятельности нужно отметить, что данное понятие характеризуется как действия работника с целью удовлетворения своих потребностей в материальных и других ценностях.
Трудовая деятельность также связана с достижением целей организации. Под работником подразумевается сотрудник как важная составляющая структуры организации [7, c. 37].
Стимул – побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо [20, с. 401].
Стимулирование труда – совокупность действий, представляющих собой средства удовлетворения в большей мере материальных потребностей.
Если сформулировать иначе, то мотив – это своеобразный толчок, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, соответствующей внутреннему состоянию человека, тогда как стимул – желаемый объект. То есть мотивация – внутренний процесс, стимулирование
– внешний.
Начиная с 20-х годов XX в., с появления первых теорий мотивации, относящихся к человеку, и по настоящее время в науке присутствует огромное количество теорий мотивации. Среди них можно выделить: теории содержания мотивации (авторы: А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Адельфер, Д.
МакКлелланд, Дж. Аткинсон и др.) и теории процесса мотивации (авторы: В.
Врум, Дж. С. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер, Г. Кауфман, И. Янис, Л. Манн, А.
Кохэн, Д. Бредфорд и др.). При всем разнообразии теорий мотивации,

11 количественное измерение мотивации трудового поведения персонала предложить могут единицы теорий, при этом измерение и анализ мотивации
— это те факторы, которые определяют качество и эффективность деятельности организации.
Наиболее полно понятие и сущность экономической категории
«мотивация» раскрывает А.Я. Кибанов. В его определении отмечено, что мотивация является процессом побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации [13, с. 107]. При этом А.Я. Кибанов дает еще одно, очень важное расширенное определение мотивации как процесса сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Понятие мотивации обычно рассматривается как способ воздействия на поведение человека. Однако данный термин применим и к деятельности ор- ганизации. Исходя из этого предлагается следующее определение.
Мотивация - это побуждение человека или организации к изменению их состояний [10, с. 23].
Поведение человека может меняться как под влиянием его собственных (внутренних) побуждений, так и в результате внешних воздействий. Внутренние побуждения человека обусловлены его целями, ценностями, потребностями, потенциалом. Внешние воздействия на поведение человека в конечном счете обусловлены целями и ценностями семьи, коллектива, организации, общества.
Соответственно указанным причинам, т.е. источникам изменений пове- дения человека, принято выделять два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.
По отношению к организации также целесообразно выделять два ис- точника изменений: внутренний и внешний. Первый обусловлен целями, ценностями и планами организации; второй - ее внешней средой, в том числе ситуацией на рынках благ и ресурсов.