Файл: Автономная некоммерческая организация высшего образования московский международный университет Кафедра экономики и управления.pdf

12
Мотивы действий формируются исходя из целей и ценностей (человека или организации), их потребностей и потенциалов (возможностей). В зави- симости от объекта мотивации «результат действий может характеризоваться экономическими, социальными или психологическими показателями. В частности, речь может идти о величине дохода, повышении статуса, об удов- летворении от хорошо выполненной работы и т.д.» [10, с. 24].
Таким образом, мотивация оказывает непосредственное воздействие на систему управления персоналом, поскольку формирует изменения в подсис- теме, управляемой при помощи определенных методов (материальное сти- мулирование, нематериальные стимулы, социально-психологические методы и т.д.).
Результативность работы персонала организаций находится в зависимости от двух факторов. Первый и, как показывает практика, не самый главный – профессиональные знания, умения и навыки, компетенция специалиста. Второй – отношение персонала к работе, желание ее выполнять, то есть уровень мотивации. Чтобы организация была эффективной, руководителю нужно создавать систему мотивации и поддерживать в работниках настрой, который приводит к высоким достижениям.
Общеизвестные ученые в области менеджмента всего мира утверждают: «Хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать» (Л. Якокка).
«Уважайте достоинство подчиненных, будьте к ним внимательны.
Смотрите на них, а не на капиталовложения и не на автоматику — как на главный источник производительности» (Т. Питерс, Р. Уотермен).
«Когда у нас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности» (А. Морита). [11, с.325]

13
По оценкам экспертов, профессионализм сотрудников определяет только 15% результата, а остальные 85% зависят от их отношения к своей работе. Ведь, как сказал Г. Марри, «тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто может».
Вопрос мотивации персонала является одним из актуальных в современной практике управления персоналом. Для выбора способа надо определиться с самим термином. В наиболее общем понимании мотивация может быть рассмотрена как комплекс факторов, направляющих и побуж- дающих поведение человека [21].
Термином
«мотивация» обозначают две группы явлений: индивидуальную систему мотивов и систему действий по побуждению других сделать что-либо [12].
Мотивация в таком понимании подразумевает создание условий, в которых у человека пробуждаются его собственные мотивы. Формирование обогащенной стимулами и возможностями среды, где каждый сотрудник актуализирует свои мотивы, является важным условием построения эф- фективной работы.
Отличие мотивации от стимулирования заключается в следующем:
1.
Направленность.
Мотивация
– это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование – внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.
2.
Содержание. Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер.
3.
Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация – до тех пор, пока она не реализована.
4.
Цель. Мотивация – удовлетворение внутренней потребности, стимулирование – способ воздействия на человека.

14 5.
Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование – группе людей, объединенных по единому признаку.
Механизм мотивации труда представлен на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Механизм мотивации труда [18, c. 103]
Качественный состав систем мотивации определяют методы мотивации. Существуют различные точки зрения по поводу их классификации. При изучении положений некоторых авторов, были выделены следующие методы мотивации:
Экономические методы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный подход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Организационно-административные методы охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.
Социально-психологические методы мотивации труда основаны на ис- пользовании закономерностей социологии и психологии. Их разделяют на две группы: социологические методы (направлены на группы людей и их

15 взаимоотношения в процессе производства, т.е. на внешний мир человека) и психологические методы (воздействуют на конкретного человека, его интеллект, чувства, поведение, т.е. на его внутренний мир), которые строго индивидуальны.
Таким образом, мотивирование представляет собой процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование формирует базу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Поэтому прежде чем приступить к выявлению элементов эффективной системы мотивации персонала, необходимо определить основные факторы, воздействующие на мотивационную среду организации.

16
Наиболее часто применяемые инструменты материальной мотивации персонала включают: заработная плата, премия, подарки, штрафы, льготы и компенсации.
Виды и структура мотивации труда персонала показаны на рис. 1.2.
Рис. 1.2. Виды и структура мотивации труда персонала [14, c. 147]
О необходимости принятия решения по применению того или иного инструмента мотивации персонала на предприятии руководитель решает сам по обстановке и личном мнении. При этом определенные инструменты материальной мотивации могут быть как чрезвычайно эффективными и актуальными на одних предприятиях, так и являться практически полностью бесполезными или даже фактически вредными в условиях деятельности иных организаций и должностей. Какую бы методику организации труда на предприятии не взять, у каждой есть свои достоинства и недостатки.
Преимуществами материальной мотивации персонала является универсальность системы, простота внедрения и легкость оценки и регулирования механизмов.

17
К недостаткам системы материальной мотивации персонала можно отнести: повышение затрат предприятия, недостаточное количество инструментов, повышение налоговой нагрузки.
Каждый работодатель должен обосновывать применение инструментов материальной мотивации работников. Сделать это достаточно легко – необходимо закрепить положение о материальной мотивации работников в качестве локального нормативного акта. Также, возможность применения инструментов материальной мотивации может присутствовать в тексте индивидуального трудового договора или же принятого коллективного договора. При этом работодатель вправе использовать несколько положений о материальной мотивации, принимая и фиксируя отдельные документы для разных должностей работников, разных видах мотивации и иных особенностях начислениях [20, c.76].
Практически всегда непосредственная материальная мотивация путем предоставления премий, льгот, компенсаций и подарков должна сопровождаться соответствующим приказом руководителя структурного подразделения организации, кадрового работника или непосредственного работодателя.
Данный приказ должен быть зафиксирован в документообороте организации. В случае, если на предприятии действуют локальные нормативные акты, строго определяющие ситуации, способы и порядок мотивирования работников материальными вознаграждениями, нарушение предусмотренного порядка может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности. Поэтому рекомендуется, чтобы локальные нормативы предполагали обязательное принятие окончательного решения работодателем по каждому случаю предоставления дополнительных вознаграждений сотрудникам с возможностью отказать в их выдаче с объяснением причин или без такового.
Материальное стимулирование в основном используется для того, чтобы в наибольшей степени выявить сотрудников, обладающих трудовым потенциалом, который могли бы направить на развитие и процветание

18 организации. В структуре материального стимулирования существуют инструменты неденежного стимулирования, которое включает в себя:
1) дополняющие условия труда, то есть оплата сотовой связи, предоставление служебного транспортного средства, оплата расходов на транспорт, предоставление планшета или рабочего мобильного телефона, а также оплата представительских расходов
2) социально - направленные, то есть доставка сотрудников на работу и по служебным поручениям, льготное питание, абонемент в спортивный клуб, оплата обучения сотрудников и их детей, предоставление обязательной медицинской страховки и т. д.
3) имиджевые, то есть служебный автомобиль представительского класса, стипендиальные программы, организация и оплата дорогостоящего отдыха и так далее [12, с.218].
Не денежное материальное стимулирование для сотрудников проявляется в следующем:
– предоставление сотрудникам услуг, которые по каким-либо причинам они не могут получить и использовать;
– предоставление оригинальных услуг, типичных только для этой организации;
- не денежное материальное стимулирование имеет огромную ценность, так как при возникновении на рынке не стабильной ситуации, сотруднику гарантировано получение данных благ [6, с.58].
При формировании не денежного материального стимулирования, необходимо знать, что чем реже льгота, услуга или материальный предмет предоставляется в компании, тем выше ее статус. Но не стоит забывать, мотивация в форме денежного вознаграждения не единственная возможность увеличения стимула у сотрудников. Не маловажную роль играют нематериальные формы мотивации, которые чаще всего достигают эффективного результата. На практике видно, что материальная мотивация, то есть денежное вознаграждение не всегда является главным для работников

19
Но инструменты материальной мотивации труда в виде повышения заработной платы в какой-то момент становится неэффективным, переставая давать отдачу. По мнению экспертов, заработная плата перестает быть мотивирующим инструментом через три месяца. Если заработная плата искусственно завышена, то ее действие на работника носит обратный характер мотивации – демотивирующее воздействие. Работнику нет смысла выполнять качественно свою работу, если, не прилагая больших усилий заработная плата не становится меньше.
Нематериальная мотивация сотрудников преследует те же цели, что и внедрение предприятием материальных видов стимулирования персонала.
Первоочередным является улучшение эффективности работы персонала и, следовательно, всей организации в целом. Так же существуют и другие цели нематериального стимулирования: повышение квалификации персонала; появление у сотрудников новых умений и навыков; создание здоровой конкурентной среды в коллективе; повышение финансовых показателей предприятия; развитие творческого потенциала у сотрудников; увеличение прибыли компании.
Нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив, а наоборот объединяет, в отличие от материальных видов стимулирования.
Благодаря частому проведению различных мероприятий, тренингов и совещаний каждый работник чувствует принадлежность к общему делу.
Такие процессы положительно сказываются на общей атмосфере в коллективе [9, c. 87].
Сотрудник, который работает ради исключительно материальной выгоды и никак не реагирует, и не воспринимает нематериальные поощрения, скорее всего, вообще не существует. Опираясь на теорию
Абрахама Маслоу, можно сделать вывод, что каждый человек нуждается в признании достигнутых высот, уважении и реализации своих творческих потребностей. На данных потребностях построена система нематериального стимулирования

20 сотрудника и соответственно способы мотивации.
Виды нематериального стимулирования персонала рассматриваются в зависимости от финансовых возможностей компании, стиля руководства и корпоративной культуры.
Существуют следующие инструменты нематериальной мотивации сотрудника:
Социальная мотивация – возможность саморазвития и обучения, медицинская страховка, возможность карьерного роста. При социальной мотивации у работника появляется ощущение собственной значимости путем привлечения к принятию решений, делегировании важных полномочий, участие в управлении коллективом.
Психологическая мотивация – основой является потребность каждого индивида в общении. Психологическая мотивация в нематериальных методах стимулирования должна внедряться одна из первых.
Для создания благоприятной обстановки в коллективе необходимо учитывать интересы всего персонала. В этом виде мотивации важную роль играет авторитет и личный пример руководителя и регулярное проведение корпоративных мероприятий.
Моральная мотивация – данный аспект затрагивает потребность в уважении со стороны руководства предприятия и коллектива в целом. Самый эффективный инструмент в этом виде мотивации – это признание заслуг. Для этого используют знаки отличия, грамоты, доску почета и устную публичную похвалу.
Организационная мотивация – этот вид мотивации проявляется заботой о сотруднике, его питании, отдыхе и организации рабочего места.
Рассматриваемая мотивационная программа чаще всего проявляется путем приобретения новой оргтехники для персонала, обустройством спортивных залов, созданием комнаты отдыха или же открытием столовой.
При помощи вышеперечисленных видов мотивации сотрудников компании разрабатывают целостные эффективные системы нематериальной

21 мотивации персонала. Такие системы в обязательном порядке будут учитывать экономические, политические, правовые и социальные внешние условия в которых работает компания.
Любая компания может создать и применить на практике собственные инструменты нематериального стимулирования сотрудников. Специфика работы компании, стиль менеджмента и характер коллектива именно от этих факторов будет зависеть набор мотивирующих инструментов. К примеру, если в коллективе преимущественно молодые и активные специалисты их может замотивировать совместное проведение досуга. Если же коллектив состоит из представителей старшего поколения, то интерес будет вызывать возможность дополнительных дней отпуска или семейная путевка на отдых или в санаторий [10, с.98].
Можно выделить самые эффективные инструменты нематериальной мотивации персонала:
– создание и поддержание комфортных условий труда;
– привлечение работников к принятиям решений;
– проведение мотивирующих тренингов и совещаний;
– публичная похвала;
– возможность постоянно повышать квалификацию;
– проведение конкурсов и квестов среди коллектива;
– поощрение в виде билетов на культурные мероприятия, туристические путевка;
– получение дополнительных оплачиваемых отгулов или дней отпуска;
– обеспечение гибким графиком;
– планирование карьерного роста сотрудников;
– предоставление льгот и скидок на услуги или товар предприятия;
– при выполнение поставленных задач предоставляется больше свободы действий;
– возможность дополнительного заработка;