Файл: Технологии основной и дополнительной оплаты труда персонала в различных секторах экономики.pdf

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно.

При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя.

Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования стимулирования труда предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования стимулирования труда может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

В качестве альтернативы можно также провести радикальные изменения в системе оплаты труда ПАО «Сладко», основанные на использовании гибких систем оплаты, пересмотреть базовые принципы самого подхода к решению проблемы, как и почему труд людей должен оплачиваться.

1. Обеспечение тесной связи между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью. Только в этом случае работник будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы и будут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу.

2. Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Каждый работник должен иметь возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результативности своего труда. Премии должны выплачиваться не только руководству компаний.

3. Компании и профсоюзы не должны использовать при определении величины зарплаты внешние по отношению к фирме факторы, такие, например, как стоимость жизни или ситуация в отрасли.

4. Система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Предложения по изменению подхода к созданию систем оплаты труда состоит из пяти пунктов. Первые два касаются фиксированной, или постоянной, части зарплаты. Остальные три - переменной части общей суммы заработка. Естественно, что все эти предложения носят концептуальный характер, а детали могут изменяться.

Постоянная часть заработной платы: базовая зарплата. Размер заработной платы должен быть достаточным для того, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников. Однако базовая ставка должна составлять не более 70-90 % той суммы заработка, которую работник может получить в принципе. Конечно, здесь не идет речь о том, чтобы сократить зарплату на 10-30 %. Необходимо переходить к гибкой системе оплаты, при которой фиксированная зарплата будет составлять относительно небольшую часть общего заработка.

Увеличение фиксированной части заработка должно быть напрямую увязано и зависеть от повышения производительности на уровне группы или организации в целом. Увеличение зарплаты необходимо увязать с производительностью и эффективностью, которые зависят от внутренних факторов.

Переменная часть зарплаты: участие в прибылях. Системы участия в прибылях (которые могут иметь множество вариаций) должны распространяться на всех работников компании и зависеть от прибыльности компании в целом или отдельных ее подразделений. При использовании систем участия необходимо помнить о двух моментах. Первый: увеличение прибыли может в значительной мере зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Второй: система участия в прибылях подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, так как на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю факторов.

Таким образом, если работники ПАО «Сладко» хотят участвовать в прибылях, то они должны также быть готовыми разделить и риск понести убытки.

Так как система распределения доходов стимулирует работников повышать эффективность своего подразделения, то в идеальном варианте все работники ПАО «Сладко» должны быть вовлечены в соответствующую программу.

Практика показывает, что использование этих гибких систем участия позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности и прибыльности.

Предположим, однако, что Россия вступит в новый период галопирующей инфляции. В этом случае комбинации фиксированных и гибких систем оплаты труда может оказаться недостаточно. Поэтому рекомендуется для ПАО «Сладко» использовать механизм корректировки стоимости жизни.

Механизм корректировки стоимости жизни не должен быть составной частью системы оплаты труда. Корректирующие выплаты должны выдаваться ежегодно – раз в квартал или ежемесячно. Их величина должна рассчитываться, исходя из уровня инфляции. Они не могут быть частью фиксированной зарплаты, которая увеличивается только при увеличении производительности.

Наряду с системой участия в прибылях и доходах можно использовать и другие механизмы оплаты труда и премирования, которые, хотя и базируются на этих системах, но имеют и ряд отличий. Наиболее широкое распространение получают такие формы оплаты, как доплаты за повышение квалификации и стаж работы, оплата без почасовых ставок, продажа работникам акций компании, и ряд других.

Наряду с прямыми выплатами и методами материального стимулирования в последние годы в практике многих передовых компаний широкое распространение получают разнообразные формы морального стимулирования, например за рационализаторскую деятельность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оплата труда является главным стимулирующим фактором для работника. От того как работают сотрудники на предприятии, с каким настроем они отдаются своей работе, с каким энтузиазмом подходят к своим обязанностям зависит финансовое благополучие предприятия в целом. Если каждый сотрудник предприятия получает достойную и оправданную оплату своего труда, тогда он и работает лучше и хочет стремиться работать еще лучше. Один из основных принципов организации заработной платы в нынешней экономике считается принцип материальной заинтересованности сотрудника в итогах собственной работы.

Основная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную.

Чаще всего на предприятиях всех работников дифференцируют по категориям работающих в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание труда: руководители; специалисты; производственные рабочие; вспомогательные рабочие.

ПАО "Кондитерское объединение "СладКо" образовалось в 2001 году на базе трёх фабрик — "Конфи" (Екатеринбург), "Волжанка" (Ульяновск) и "Заря" (Казань). В июне 2003 г. "СладКо" продало свою производственную площадку в Казани.

В фонд заработной платы ПАО «Сладко» включаются все суммы, подлежащие выплате работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам, премиальным системам, переменным надбавкам, а также все виды доплат, надбавок и выплат к заработной плате.

Каждому работнику предприятия устанавливается приказом по типографии личный коэффициент – K_L. Рабочим установление личного коэффициента (K_L) производится в соответствии с утвержденными тарифными ставками для оплаты труда рабочих на основании документов о наличии или присвоении квалификационного разряда по данной профессии.

Коэффициент трудового участия (КТУ) равный единице, присваивается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.

Результаты проведенных исследований свидетельствуют, что определение размера дополнительной оплаты (дифференцированной надбавки) при внедрении материального стимулирования, как и численности группы, подлежащей материальному поощрению, должно быть обусловлено балансом действия нескольких разнонаправленных составляющих:

• стимулирующая система оплаты труда должна быть максимально эффективна с экономической точки зрения;
• размер индивидуальной надбавки должен быть достаточным стимулом для улучшения результатов трудовой деятельности, составляя в среднем не менее 30 % от основной заработной платы;
• внедряемая стимулирующая система оплаты труда должна вызывать конкурентные отношения в коллективе, поэтому материальному поощрению подлежат не все сотрудники, а лишь те, результаты индивидуальной трудовой деятельности которых обеспечили их включение в группу лидеров. Эта группа должна составлять не менее трети численности сотрудников, участвующих в данной системе оплаты труда;
• значения итоговых показателей для расчета дифференцированной надбавки к заработной плате должны иметь «плавающий» характер и регулярно пересматриваться по принципу «от достигнутого», что позволит системе дифференцированной оплаты труда гибко реагировать на сезонные колебания объемов и видов медицинских услуг, а также на другие факторы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2012. – 176 с.

2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник / В.В. Адамчук. – М.: ЮНИТИ, 2012.

3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы / О. Алехина // Человек и труд. – 2013. – № 1. – С. 90-92.

4. Букреев В. Труд и власть на предприятии в России / В. Букреев, Э. Рудык // Москва. – 2014. - № 1. – С. 37-38.

5 Верховцев А.В. Заработная плата / А.В.Верховцев. – М.: Инфра-М, 2012. – 126 с.

6. Волгин Н.А. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы) / Н.А. Волгин, С.В. Николаев. – М.: Универсум, 2012. – 274 с.

7. Воробцова В.М. Особенности мотивации гостиничного персонала / В.М. Воробцова // Управление компанией. – 2013. - № 1. – С. 51-54.

8. Гендлер Г. Оплата труда в учреждения бюджетной сферы / Г. Гендлер, Н. Ведерникова. – М.: Доус, 2011. – 66 с.

9. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента / Г.Я. Гольдштейн. – Таганрог: ТРТУ, 2011. – 340 с.

10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М.В. Грачев. - М.: Дело, 2014. – 95 с.

11. Григорьев В.П. Зарубежный опыт участия работников в управлении отелями // Финансовый директор. – 2013. - № 7. – С. 19-24.

12.Ивлев А. Организация и стимулирование труда:
зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю.Гарайбех // Человек и труд. – 2012. - № 12. – С. 23-26.

13. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России / Ю. Кокин // Человек и труд. – 2012. – № 7. – С. 83-87.

14. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии / Р. Кайм // Человек и труд. – 2013. – № 5. – С. 84-96.

15. Коршунова Т.Ю. О концепции Федерального закона "Об участии работников в управлении организацией" / Т.Ю. Коршунова // Управление персоналом. – 2013. - № 12. – С. 54-56.

16. Ломакин В.И. Нормативные документы, регулирующие организацию заработной платы на предприятиях. Права предприятия в вопросах организации оплаты труда / В.И. Ломакин, В.А. Яковлев // Справочник кадровика. – 2014 - № 4. – С. 52-53.

17. Маусов Н.Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления / Н.Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2013. - № 6. – С. 106.

18. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда / А.А. Никифорова // Труд за рубежом. – 2014. – № 3. – С. 51-65.

19. На пути к рабочему контролю и самоуправлению трудящихся / Под ред. А. Колганова, Э. Рудыка, Д. Симмонса. – М.: Слово, 2011. – 162 с.

20. Орлова Н.И. Оплата труда работников предприятий Японии / Н.И. Орлова// Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. - № 1. – С. 19-22.

21. Савельев Е.В. Соадминистрирование: немецкая система участия трудящихся в управлении / Е.В. Савельева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - № 4. – С. 44-47.

22. Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренок. – Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2011. – 480 с.