Файл: Технологии основной и дополнительной оплаты труда персонала в различных секторах экономики.pdf

В ПАО «Сладко» первый показатель в 2014 году равнялся – -6083 тыс. руб., что говорит о нехватке собственных оборотных средств предприятия. В 2015 году также наблюдается недостаток собственных оборотных средств, который еще больше увеличился до -7584 тыс. руб. В 2016 году показатель немного уменьшился – до –7514 тыс. руб.

Недостаток собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат в 2014 году составил 4226 тыс. руб., в 2015 году 4891 тыс. руб., в 2016 году 7514 тыс. руб.

Недостаток общей величины основных источников для формирования запасов и затрат в 2014 году составил 1091 тыс. руб., в 2015 году 1616 тыс. руб., то есть увеличился на 525 тыс. руб., а в 2016 году – 1562, то есть уменьшился на 54 тыс. руб.

Проведенный анализ показал, что и в 2014, и в 2015, и в 2016 годах положение предприятия ПАО «Сладко» характеризуется как кризисное и близкое к банкротству.

2.2. Оценка эффективности использования труда и заработной платы

Для оценки эффективности использования труда и заработной платы вначале необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу 2.3, в которой численность персонала отчетного года следует сравнить с численностью предыдущего года. Динамика численности представлена на рисунке 2.2.

Из таблицы 2.3 видно, что на предприятии с каждым годом возрастает среднесписочная численность персонала.

Таблица 2.3

Обеспеченность предприятия кадрами и структура персонала ПАО «Сладко»

В 2015 году этот рост составил 3 человека или 102,29 %, а в 2016 году – 7 человек или 105,22 %.

Рисунок 2.2 – Динамика численности ПАО «Сладко»

Динамика численности руководителей незначительна, количество специалистов в 2014 году увеличилось на 3 человека, в 2016 году – на одного. Изменения в численности прочего персонала следующие: в 2015 году снижение на 3 человека и рост в 2016 году на 1 человека или 116,67 %.

Необходимо также определить удельный вес каждой категории персонала. Расчет сведен в таблицу 2.4.

Таблица 2.4

Удельный вес категорий персонала в общей численности в ПАО «Сладко»

Из таблицы 2.4 видно, что наибольший удельный вес у такой категории персонала, как рабочие, в 2014 году их доля составила 72,51 %, в 2015 – 72,39, а в 2016 – 72,34 %. Удельный вес этой категории увеличился на 9,88 % в 2015 году и уменьшился на 0,05 % в 2016 году.

Наименьший удельный вес у руководителей – около 5 % в течение трех лет. Динамика удельного веса небольшая. Динамика удельного веса остальных категорий – незначительна.

Динамика показателей рабочих кадров представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Динамика показателей движения рабочих кадров ПАО «Сладко»

Из таблицы видно, что движение рабочих кадров более активно в 2015 году, увеличились коэффициенты по выбытию и приему и, соответственно, общего оборота.

2.3. Анализ формирования и использования средств фонда оплаты труда и выплат социального характера

В ПАО «Сладко» применяется повременная оплата труда для управленческого персонала, для рабочих – оклад и плюс сдельная оплата за работу сверх нормативной.

В фонд заработной платы ПАО «Сладко» включаются все суммы, подлежащие выплате работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам, премиальным системам, переменным надбавкам, а также все виды доплат, надбавок и выплат к заработной плате.

Оплата труда у рабочих сдельщиков – сдельная, зависит от его индивидуальной выработки и начисляется по заранее установленной расценке на каждую единицу качественно произведенной продукции. Сдельная расценка устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Заработная плата основных рабочих – повременная, расчет осуществляется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих часов, фактически отработанных рабочим в данном месяце, и процента выполнения нормированного задания (норм выработки), или заданий, установленных мастером участка (руководителем подразделения).

При обнаружении фактов приписок в документах по оплате труда виновным снижается размер премии и личный коэффициент в те периоды, когда были выявлены эти факты.

Работы с длительным сроком изготовления, не сданные в отчетном месяце, учитываются в нормированном задании в % отношении по объему выполненных работ с переносом оставшейся части трудоемкости изготовления на последующие периоды.

По окончании отчетного месяца экономистом заполняется справка №1 «О фактическом выполнении норм выработки и начислении нормируемой части заработной платы рабочим», в которой учитываются оформленные в отчетном месяце нормированные задания, доплатные листы, простойные листы. Справка №1 после оформления передается в бухгалтерию.

Оплата труда рабочих производится в соответствии с установленными окладами с учетом фактически отработанного времени и поставлена в прямую зависимость от выполнения месячного нормированного задания.

При перевыполнении месячного нормированного задания (норм времени, выработки) рабочим тарифная часть заработной платы (оклад) повышается в соответствии со шкалой таблицы 2.6.

Таблица 2.6

Шкала повышения тарифной части заработной платы

Пример расчета:

1. Рабочий Сидоров А. выполнял в течение месяца необходимые работы.

2. Выполнение норм времени за месяц составило – 115%

3. Оплата труда – оклад плюс доплаты за переработки и премия. Установленный оклад– 10810 руб.

4. По шкале таблицы применяемый коэффициент – 1,15

5. Расчет: 10810 руб. х 1,15= 12431,5 руб.

6. Доплата составит 12431,5 – 10810 = 1621,5 руб.

Оплата за перевыполнение норм времени (выработки) включается в расчет всех видов начислений (премии, оплаты за ночное время, за работу в праздничные, выходные дни, оплата сверхурочных часов, оплата за вредные условия труда).

При невыполнении месячного нормированного задания (норм выработки, времени) оплата производится на основании ст. 155 ТК РФ и поставлена в прямую зависимость от вины работника или работодателя:

Оплата труда руководящих, технических работников и служащих – повременная, исчисляется исходя из размеров, установленных для них окладов и фактически отработанного времени.

Премия начисляется по результатам работы месяца. Рабочему, обеспечившему выполнение всех показателей и условий премирования, премия начисляется в полном размере, установленном для данного вида работ и профессий рабочих. Работникам, которые недостаточно способствовали достижению производственных показателей, за которые производится премирование, премия не начисляется или начисляется в пониженном размере.

Руководитель структурного подразделения (мастер) имеет право снизить частично или полностью начисленный размер премии за производственные упущения в работе, в соответствии с Перечнем «Производственные упущения в работе», которые включают:

1. Невыполнение ежедневных сменных заданий.

2. Срыв выполнения отдельных заданий.

3. Нарушение рабочим технологии производства, наличие брака по его вине.

4. Нарушение правил технической эксплуатации оборудования (оснастки и т.п.).

5. Неудовлетворительное содержание рабочих мест и оборудования.

6. Наличие простоев по вине работника.

7. Нарушение производственной и трудовой дисциплины.

8. Нарушение внутриобъектного и пропускного режима.

9. Допущение аварий и простоев оборудования и транспортных средств

10. Необоснованный отказ от работы, обусловленной трудовым договором.

11. Нарушение действующих должностных инструкций и положений.

12. Нарушение правил техники безопасности.

13. Культура производства

14. Неоднократный возврат продукции от мастера участка.

Переменные надбавки начисляются работникам предприятия при достижении высоких индивидуальных показателей в труде за фактически отработанное время с учетом времени работы в выходные, праздничные дни и сверхурочные часы работы с оплатой в соответствии с ТК РФ.

По результатам работы месяца с учетом финансового состояния предприятия, при наличии прибыли, формируется стоимость единичного коэффициента (N). Справка о стоимости единичного коэффициента оформляется экономистом, утверждается генеральным директором и передается в бухгалтерию до 2 числа месяца, следующего за отчетным.

Каждому работнику предприятия устанавливается приказом по типографии личный коэффициент – K_L. Рабочим установление личного коэффициента (K_L) производится в соответствии с утвержденными тарифными ставками для оплаты труда рабочих на основании документов о наличии или присвоении квалификационного разряда по данной профессии.

При отсутствии подтверждающих документов на наличие квалификационного разряда по принимаемой профессии, личный коэффициент (K_L) рабочему устанавливается равным 2.0, с последующим подтверждением разряда. Переменная надбавка (Pn) каждого работника подразделения определяется как произведение личного коэффициента на стоимость единичного коэффициента

Генеральный директор, в исключительных случаях, вправе изменить размер материальной помощи, как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения суммы.