Файл: Технологии основной и дополнительной оплаты труда персонала в различных секторах экономики.pdf

Единовременное вознаграждение при достижении 50 лет и пенсионного возраста выплачивается при достижении работником 50-летнего возраста и при достижении пенсионного возраста.

Размер вознаграждения устанавливается в зависимости от стажа работы на предприятии (согласно таблице 2.7), но не менее одного минимального размера заработной платы (МРОТ) по РФ.

Таблица 2.7

Размер вознаграждения в зависимости от стажа работы на предприятии

Организация оплаты труда в бригадах обеспечивает сочетание коллективной и личной материальной заинтересованности в своевременном выполнении заданий, повышении качества выполняемых работ, росте производительности труда и отражает реальный вклад каждого члена бригады в общие результаты труда коллектива.

Коллективный заработок бригады складывается из суммы:

- установленных окладов, оплаты за вредные условия труда, каждого работника бригады, с учетом фактически отработанного времени (гарантированная часть оплаты труда);

-премии за результаты работы (выполнения показателей премирования);

- приработка (разница между стоимостью фактически выполненных работ и гарантированным фондом оплаты труда за фактически отработанное время (с учетом % премии)).

Заработная плата (переменная часть) распределяется между членами бригады с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы.

Коэффициент трудового участия (КТУ) равный единице, присваивается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.

Заработная плата каждого из работников бригады определяется в следующем порядке:

- рассчитывается тарифная заработная плата каждого члена бригады путем умножения тарифной ставки рабочего на фактически отработанное им время;

- определяется расчетная величина, используемая для распределения приработка, путем умножения тарифной заработной платы каждого рабочего на величину его КТУ;

- определяется общая величина приработка. Исчисляется величина приработка, приходящаяся на единицу суммы расчетных величин;

- рассчитывается приработок, начисляемый каждому работнику, для чего величина приработка, приходящаяся на единицу суммы расчетных величин, умножается на расчетную величину, используемую для распределения приработка;

Анализ динамики фонда заработной платы представлен в таблице 2.8 и на рисунке 2.3.

Таблица 2.8

Анализ динамики фонда заработной платы ПАО «Сладко», тыс. р.

Из таблицы 2.8 видно, что фонд зарплаты растет с каждым годом по всем категориям персонала.

Это связано, как с повышением размера заработной платы на предприятии, так и с увеличением численности работников. Отклонения фактического фонда от планового невелики. Наибольшее отклонение – по служащим – фактическая заработная плата выше плановой на 273 тыс. руб.

Рисунок 2.3 –Динамика численности персонала работников ПАО «Сладко»

По приведенной таблице 2.8 можно судить об абсолютных отклонениях в использовании фонда заработной платы. Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции.

Определенные выводы о рациональности использования фонда зарплаты можно сделать при анализе структуры и наличии непроизводительных выплат в его составе (таблица 2.9).

Таблица 2.9

Характеристика структуры фонда зарплаты рабочих ПАО «Сладко»

Из таблицы 2.9 видно, что большинство выплат не превышает 1 %. Наибольший процентов у сверхурочной работы, причем этот вид выплат имеет тенденцию к увеличению. Если в 2014 году эти выплаты составляли 1,10 %, то к 2016 году уже 14,58 %. Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда.

Таким образом, сделаем следующие выводы.

"СладКо" — один из крупнейших производителей кондитерских изделий в России. Компания производит все виды кондитерских изделий — шоколад, печенье, вафли, карамель и т. д. "СладКо" входит в пятерку крупнейших компаний на российском кондитерском рынке, занимая со 2 по 6 место в каждой из категорий. 

В ПАО «Сладко» применяется повременная оплата труда для управленческого персонала, для рабочих – оклад и плюс сдельная оплата за работу сверх нормативной.

В фонд заработной платы ПАО «Сладко» включаются все суммы, подлежащие выплате работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам, премиальным системам, переменным надбавкам, а также все виды доплат, надбавок и выплат к заработной плате.

Фонд зарплаты растет с каждым годом по всем категориям персонала. Это связано, как с повышением размера заработной платы на предприятии, так и с увеличением численности работников. Отклонения фактического фонда от планового невелики. Наибольшее отклонение – по служащим – фактическая заработная плата выше плановой на 273 тыс. руб.

2.4. Совершенствование системы оплаты труда

Проведя исследование методов оплаты труда персонала ПАО «Сладко», анализируя мотивационные предпочтения работающих, жизненные ценности, удовлетворяемые ими в ходе профессиональной деятельности, а также составив социально-демографическую характеристику респондентов и основываясь на полученной в ходе проведения исследования информации, можно предложить ряд мероприятий мотивационного воздействия, направленных на повышение заинтересованности работающих в более производительном труде.

При определении подходов к механизмам оплаты труда работающих в ПАО «Сладко», необходимо учитывать, три фактора. Первый – заработная плата должна отражать стоимость произведенных услуг и затраченный на их производство труд. Второй – заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию, то есть обеспечивать существование работника и возможность продолжать свою трудовую деятельность. Третий – заработная плата должна выполнять стимулирующую функцию, то есть заинтересовывать трудящегося в увеличении количества производимых продукции услуг и улучшении их качества.

Результаты проведенных исследований свидетельствуют, что определение размера дополнительной оплаты (дифференцированной надбавки) при внедрении материального стимулирования, как и численности группы, подлежащей материальному поощрению, должно быть обусловлено балансом действия нескольких разнонаправленных составляющих:

• стимулирующая система оплаты труда должна быть максимально эффективна с экономической точки зрения;
• размер индивидуальной надбавки должен быть достаточным стимулом для улучшения результатов трудовой деятельности, составляя в среднем не менее 30 % от основной заработной платы;
• внедряемая стимулирующая система оплаты труда должна вызывать конкурентные отношения в коллективе, поэтому материальному поощрению подлежат не все сотрудники, а лишь те, результаты индивидуальной трудовой деятельности которых обеспечили их включение в группу лидеров. Эта группа должна составлять не менее трети численности сотрудников, участвующих в данной системе оплаты труда;
• значения итоговых показателей для расчета дифференцированной надбавки к заработной плате должны иметь «плавающий» характер и регулярно пересматриваться по принципу «от достигнутого», что позволит системе дифференцированной оплаты труда гибко реагировать на сезонные колебания объемов и видов медицинских услуг, а также на другие факторы.

Возможны три основных варианта совершенствования стимулирования рабочих и служащих ПАО «Сладко» (рис. 3.1).

Варианты совершенствования стимулирования персонала

На основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты

На основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия

На основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты)

Рисунок 3.1 – Основные варианты совершенствования стимулирования рабочих и служащих ПАО «Сладко»

Работа по совершенствованию стимулирования труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и, прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый средне прогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения.