ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 01.12.2023
Просмотров: 35
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Не смотря на падение некоторых показателей эффективность работы компании остается на высоком уровне.
Рисунок 1.1 ‑ График передачи электроэнергии в 2015-2019 гг [4]
Таблица 1.2 ‑ Передачи энергии в 2015-2019 гг [4]
| | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 |
| Отпуск в сеть, млрд кВт*ч | 62,6 | 64,1 | 59,2 | 54,2 | 53,1 |
| Полезный отпуск1, млрд кВт*ч | 56,7 | 58,1 | 53,4 | 48,5 | 47,7 |
| Общие потери, млрд кВт*ч | 5,9 | 6,0 | 5,8 | 5,8 | 5,4 |
| Общие потери, % | 9,35 | 9,36 | 9,86 | 10,60 | 10,23 |
| Общие потери (в сопоставимых условиях2), % | 11,54 | 11,42 | 10,98 | 10,79 | 10,23 |
| Объем услуг по передаче э/энергии3, млрд кВт∙ч | 54,8 | 56,2 | 51,7 | 47,0 | 46,4 |
| Объем услуг по передаче э/энергии (в сопоставимых условиях2), млрд кВт∙ч | 45,5 | 46,7 | 46,9 | 47,0 | 46,4 |
1 — полезный отпуск в границах контура (с учетом потерь ТСО)
2 — В условиях состава электросетевых активов 2018 г. (учтено расторжение договоров «последней мили» с 01.07.2017, а также интеграция сетей г. Нелидово с 01.04.2018)
3 — C учетом объемов услуг по передаче электрической энергии на территории «подхвата» функций ГП (котловой полезный отпуск).
Таблица 1.3 отражает рост показателей эффективности работы предприятия за последние 2 года.
Таблица 1.3 ‑ Годовые показатели эффективности компании [5,6]
| Состав показателей | Достигнутые результаты в 2017 году | Целевое значение в 2018 году |
| Консолидированный чистый денежный поток | 2367,7 млн руб. | 1 392,5 млн руб. |
| Снижение удельных операционных расходов (затрат) | 6,8% | 4,2% |
| Увеличение загрузки мощности электросетевого оборудования | выполнен | выполнен |
| Уровень потерь электроэнергии | 9,86% | 10,60% |
| Снижение удельных инвестиционных затрат | 0,94 | 0,99 |
| Повышение производительности труда | 3,73% | 2,07% |
| Эффективность инновационной деятельности | 104% | 125% |
| Выполнение графика ввода объектов в эксплуатацию | 101% | 95% |
| Соблюдение сроков осуществления технологического присоединения | 1,0 | 1,0 |
| Достижение уровня надежности оказываемых услуг | 0,59 | выполнен |
-
Рынок сбыта
В России действует схема функционирования электроэнергетической отрасли, представленная на Рис.1.2.
Генерирующие компании поставляют выработанную электроэнергию в сеть или напрямую крупным промышленным предприятиям.
Рынок электроэнергии и мощности в России представляет собой двухуровневую систему: оптовый и розничный рынки. Участниками оптового рынка являются генерирующие компании, выступающие в качестве продавцов электроэнергии и мощности, а также покупатели — крупные промышленные предприятия, сбытовые компании и гарантирующие поставщики. На розничном рынке продавцами являются сбытовые компании и гарантирующие поставщики, компании малой генерации и ВИЭ с установленной мощностью менее 25 МВт. К покупателям относится население, а также приравненные к нему категории потребителей и небольшие предприятия.
Рисунок 1.2 ‑ Схема устройства рынка сбыта электроэнергии в России
Субъекты розничных рынков:
-
потребители электрической энергии; -
гарантирующие поставщики; -
энергосбытовые организации; -
энергоснабжающие организации; -
исполнители коммунальных услуг; -
сетевые организации; -
производители (поставщики) электрической энергии, продажа которой не осуществляется на оптовом рынке; -
системный оператор и иные субъекты оперативно-диспетчерского управления.
ПАО «МРСК Центра» занимает доминирующее положение на рынке в регионах присутствия как по передаче электроэнергии, так и по технологическому присоединению энергопринимающих устройств потребителей к сетям. Значительная часть электроэнергии, поступающей к потребителям, проходит через сети компании.
-
ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
-
Система менеджмента на предприятии
В системе менеджмента компании Россети основная цель заключается в построении системы управления деятельностью компании, которая ориентирована на оказание услуг требуемого клиентам (потребителям) качества, минимизацию вреда окружающей среде, на оптимизацию управляемости и финансовых потоков предприятия, на заинтересованность персонала в конечном результате своего труда. Принципы управления–восемь принципов менеджмента качества, единые для семейства стандартов ISO. Система управления ISO9001:2000 –система менеджмента качества.
Рисунок 2.1 – Модель системы менеджмента качества [4]
Система разрабатывается и функционирует на основе следующих принципов:
-ориентация на потребителя;
-лидерство руководства;
-вовлечение работников;
-качество-элемент безопасности;
-процессный подход;-системный подход к управлению;
-постоянное улучшение;-принятие решений, основанных на фактах;
-взаимовыгодные отношения с поставщиками.
-
Система управления персоналом
Политика управления персоналом Компании строится в соответствии с требованиями российского законодательства, Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике (далее – ОТС), Коллективного договора между работниками и работодателем ПАО «МРСК Центра», Кадровой и социальной политики ПАО «МРСК Центра», стандартов ISO 9001:2008, ISO 14001:2004, OHSAS 18001:2007, ISO 50001:2011 [4].
Ключевыми целями кадровой и социальной политики являются своевременное удовлетворение потребностей Компании в персонале требуемой квалификации, а также обеспечение эффективности деятельности персонала и рост производительности труда. При этом большое внимание уделяется повышению качества и эффективности использования кадрового потенциала, мотивации персонала к достижению целей Компании, обеспечению роста его профессионализма. Высокие требования, предъявляемые к персоналу электросетевого комплекса, требуют значительных инвестиций в социальное и профессиональное развитие работников Компании.
Указанные ключевые цели кадровой и социальной политики достигаются путем реализации комплекса мер по различным направлениям деятельности и достижения установленных целевых ориентиров [3]:
-
в области организационного проектирования; -
в области кадрового обеспечения и развития персонала; -
в области управления эффективностью деятельности персонала (мотивация персонала); -
в области социальных льгот и гарантий; -
в области обеспечения безопасности деятельности персонала и культуры труда.
Социальная политика Компании направлена на создание благоприятных условий для обеспечения высокого уровня жизни работников, укрепления здоровья, роста образованности и культуры персонала ПАО «МРСК Центра».
Система оплаты труда в Компании построена на принципах единообразия и прозрачности, равной оплаты за труд равной ценности, определяемой уровнем квалификации каждого работника, сложностью выполняемых работ, количеством и качеством затрачиваемого труда.
Заработная плата всех работников Общества включает в себя фиксированную часть – должностной оклад (тарифную ставку), доплаты и надбавки – и премиальную часть.
Основные направления кадровой политики в ПАО «МРСК Центр»:
–планирование потребности в персонале;
–обеспечение наличия достоверной информации об оперативной и прогнозной численной и качественной потребности в трудовых ресурсах;
–своевременное обеспечение потребностей Компании в персонале требуемой квалификации.
При удовлетворении потребностей Компании в персонале приоритет отдается действующим работникам и развитию их в соответствии с квалификационными требованиями (ориентир –замещение не менее 60% руководящих должностей внутренними кандидатами), привлечению молодых специалистов с профильным профессиональным образованием.
Снижение активной текучести работников достигается благодаря проводимым в Компании мероприятиям по улучшению условий труда, совершенствованию системы материального стимулирования, управления и организации производства, изучению и работе по устранению причин увольнения персонала. Серьезное внимание уделяется работе с молодежью: адаптации вновь принятых работников, формированию корпоративной культуры. Важную роль в удержании молодых специалистов играет действующие в Компании социальные льготы, в томчисле жилищная программа (компенсация аренды жилья для молодых специалистов -выпускников профильных вузов-партнеров, частичная компенсация процентов по ипотечному кредитованию для ключевых специалистов).
Обучение относится к числу приоритетных направлений кадровой политики и регламентируется положениями Кадровой и социальной политики ПАО «МРСК Центра», стандартом «Система менеджмента профессиональной подготовки, переподготовки, дополнительного профессионального образования, охраны профессионального здоровья и безопасности труда. Порядок организации и проведения работы с персоналом» и положением об обучении и развитии персонала Общества.
Формирование кадрового резерва – одно из основных направлений работы Компании в области управления персоналом. Работа с кадровыми резервами ведется в целях своевременного обеспечения потребностей Компании квалифицированными работниками, подготовленными к эффективной профессиональной деятельности на значимых, ключевых позициях. Подготовка резервистов включает в себя обучение, развитие профессиональных и управленческих навыков, а также мотивацию резервистов в целях удержания их в организации.
В Компании формируются следующие виды кадрового резерва:
-
управленческий кадровый резерв; -
молодежный кадровый резерв; -
кадровый резерв на ключевые должности.
Интересы работников представляет единая Первичная профсоюзная организация. Коллективный договор МРСК Центра регулирует социально-трудовые отношения, устанавливает права и обязанности сторон социального партнерства, нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников.
Стратегической целью реализации кадровой политики является формирование высококвалифицированного профессионального коллектива, обеспечивающего достижение стратегических целей. В рамках проводимой кадровой политики руководство предприятия стремится обеспечить как сохранение и пополнение кадрового потенциала в производственной сфере, так и повышение профессионализма и мотивации персонала на достижение корпоративных целей.
-
Анализ динамики основных трудовых показателей: характеристику трудового потенциала
Основной характеризующей чертой трудовых ресурсов, которые применяются на предприятии, являются кадры. Кадровый состав предприятия представляет собой совокупность сотрудников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Численность сотрудников является важным количественным показателем, предоставляющим характеристику состояния и движения трудовых ресурсов компании.
В таблице 2.1 представлена динамика структуры персонала ПАО «МРСК Центра», включающая в себя численность персонала по категориям, возрасту, образованию и стажу за 2017-1018гг.
Списочная численность работников МРСК Центра (с учетом внешних совместителей) в 2018 году составила 30 486 человек, что на 0,2% больше, чем в 2017 году.
Рост среднесписочной численности в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 116 чел. (0,4%) обусловлен ростом численности персонала в связи с заключением договоров аренды электросетевого имущества в 2017 – 2018гг. (г. Ржев и г. Нелидово Тверской области), а так же укомплектованием производственных вакансий [6]. Уровень обеспеченности персоналом в компании за 2018 год составил 96%, что на уровне 2017.
Таблица 2.1 - Анализ структуры промышленно-производственного персонала (ППП)