Файл: Менеджмент. Оценка персонала в РФ.pdf

• Корректировка оценок по результатам оценочных совещаний.

Если в ходе оценочного совещания оценки, выставленные руководителем поменялись, то их корректируют, затем оценочные формы повторно утверждают.

4 этап (Составление индивидуальных планов развития).

• Составление индивидуальных планов развития в оценочных формах оцениваемых.

На основании утвержденных оценок руководитель каждому сотруднику составляет индивидуальный план развития. Это могут быть как целевые задачи на развитие компетенций или улучшение ключевых показателей, так и планирование обучения сотрудника. По завершению оценки персонала весь период времени до следующего года руководитель обязан проставлять статусы выполнения поставленных задач и оценивать качество их выполнения. Для упрощения работы в личном кабинете и сотрудника и руководителя приходят напоминания о сроках промежуточного и итогового контроля.

5 этап (Обратная связь по результатам оценки).

• Подготовка руководителей к ОС на основании выставленных оценок и самооценки.

На данном этапе руководителю становятся доступными формы заполнения самооценки, подсвечиваются несоответствия, что помогает руководителю более тщательно подготовить аргументы для диалога с сотрудником во время обратной связи. К сожалению, встречаются случаи, когда сотрудник категорически не согласен с итоговыми оценками. Такое бывает крайне редко и в каждом конкретном случае к работе с сотрудником подключается RPRH.

• Обратная связь.

Сроки проведения обратной связи со всеми сотрудниками своего отдела каждый руководитель планирует самостоятельно на портале. За один день до запланированной даты сотруднику приходит оповещение в личный кабинет о назначенной встрече, времени и месте проведения. После проведенной обратной связи сотрудник должен подтвердить оценку и тем самым подтвердить свое согласие с итогами при помощи электронной подписи на портале Интару.

После утверждения всех форм сотрудниками оценка персонала считается завершенной.

6 этап (Проведение мероприятий по результатам оценки)

• • Сведение оценок и составление плана административных мероприятий и списка кадровых резервистов.

Служба персонала магазина на основании полученных результатов планирует проведение изменения уровня заработной платы, согласно принятым стандартам, формирует списки кадровых резервистов, переводит сотрудников на вышестоящие позиции.

2.3. Предложения по совершенствованию

На основании моих наблюдений и личного опыта хочу отметить четкость проведения оценки в компании Леруа Мерлен, продуманность этапов, отличную информационную работу и, конечно же, автоматизацию и техническое оснащение информационными ресурсами при проведении оценки персонала. Единственное, что я бы рекомендовала, так это проведение оценки персонала в компании ООО «Леруа Мерлен Восток» в два этапа, т.е. проводить оценку не один раз в год, а два (зимой по результатам работы за год в целом, и летом – по результатам работы за первую половину года). Результаты зимней оценки оставить мотивационными. Персонал за многолетнюю работу уже так привык, да и компании не помещает результаты работы сотрудников переводить в денежный эквивалент. А вот летние мероприятия проводить исключительно для создания кадрового резерва. Во-первых, задачи, поставленные на полгода, имеют больше шансов быть завершенными, а, во-вторых, не секрет, что в ритейле ощущается повышенная текучка кадров и нехватка компетентных руководителей. Проведение оценки дважды в год позволит сформировать достаточное количество кадровых резервистов и даже, если их количество будет превосходить количество вакантных мест, то их можно использовать для ведения проектов как на уровне магазина, так и на уровне региона.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любой руководитель стремится к порядку и слаженной работе своего персонала и организации в целом. Вклад HR-функции в управление производительностью заключается в том, чтобы сотрудники могли и хотели хорошо работать. Возможность хорошо работать появляется тогда, когда есть системы постановки целей и оценки их выполнения, и когда сотрудники обеспечены необходимыми ресурсами, хорошо обучены и имеют все необходимые навыки. Всего этого можно добиться грамотно выстроенным процессом оценки персонала. В ходе данной работы мы рассмотрели лишь часть методов проведения оценки персонала. В мировой практике применяется достаточное разнообразие подходов. Но, несмотря на то, что существует большое количество разных методов оценки все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта. И тем не менее, пользу оценки персонала нельзя недооценивать. Каждый работодатель вправе выбрать наиболее подходящий под потребности своего бизнеса и построения команды вид оценки персонала. Таким образом, была достигнута поставленная цель курсовой работы, а именно:

1. Изучено понятие оценки персонала
2. Выявлены цели и задачи проведения оценки
3. Обозначены объекты и субъекты оценки
4. Рассмотрены несколько методов оценки персонала
5. На примере компании Леруа Мерлен рассмотрены и проанализированы практические методы оценки персонала, отмечены ее положительные результаты и даны рекомендации по ее совершенствованию.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. «Консультант плюс» http://www.consultant.ru.
2. Малиновский Павел, статья «Методы оценки персонала» https://www.cfin.ru/management/people/malinovsky.shtml
3. Иванова А.В., статья «Какие работники подлежат обаятельной аттестации» https://rusjurist.ru/kadry/attestaciya/kakie_rabotniki_podlezhat_obyazatelnoj_attestacii/#item-1
4. Статья «Управление по целям как метод оценки работы персонала» https://megaobuchalka.ru/1/30023.html
5. Костров Никита, статья «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности», 2019г. https://clubtk-ru.turbopages.org/clubtk.ru/s/attestatsiya-sotrudnikov
6. Коды ОКВЭД https://код-оквэд.рф/
7. «Онлайн программа Спутник для новых сотрудников Леруа Мерлен» https://rabota.leroymerlin.ru/welcome/
8. Кузнецова Н.В., журнал «Экономика труда» (№ 2 / 2018), статья «Профиль безопасности должности как инструмент оценки надежности торгового персонала» https://1economic.ru/lib/39171
9. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.08.2020) http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
10. Внутренние документы компании ООО «Леруа Мерлен Восток»: Политика по управлению талантами, Положение по обучению персонала.
11. Крымчанинова М.В. Методы оценки персонала современной организации: Учебное пособие/ Под ред. А.А. Деркача.- М.:РАГС, 2010- 96
12. Киселева М. Н., Оценка персонала. — СПб.: Питер, 2015. — 256 с https://ppt.ru/fls/9226/978549601713-otsenka-personala.pdf
13. Методические видео материалы и статьи с курса «Директор по персоналу», 2018, https://sdo.gaps.edu.ru/login/index.php
14. Захарова Т. И., Стюрина Д. Е., Евразийский открытый институт, «ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА» учебно-практическое пособие, 2011г, http://biblioclub.ru/index.php?page=book_red&id=90967
15. Анцупов А. Я., Ковалев В. В., Юнити, «Социально-психологическая оценка персонала», 2015г http://biblioclub.ru/index.php?page=book_red&id=118137
16. Стрельникова Людмила, статья «Аттестация от А до Я», 2009, https://hr-portal.ru/article/attestaciya-ot-do-ya
17. Статья «Методы оценки персонала», 2013, https://hr-portal.ru/article/metody-ocenki-personala-2
18. Ларкина Татьяна, статья «Оценка персонала», 2015, https://hr-portal.ru/blog/ocenka-personala-chast-1
19. Гаврилова Наталья, статья «Оценка 360 градусов», 2008, https://hr-portal.ru/article/ocenka-360-gradusov
20. Мерлин В.С., «Психологический журнал» том1,№1, 1980г., статья «ПРОБЛЕМЫ ИНТЕГРАЛЬНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА» http://psy-journ.ru/images/psy-pdf/1980_1_07.pdf
21. Кибанов А.Я., учебник «Управление персоналом организации», Москва ИНФРА-М, 2005, https://www.studmed.ru/view/kibanov-aya-upravlenie-personalom-organizacii_bcbbed5076f.html
22. Шекшня С.В., учебно-практическое пособие «Управление персоналом в современной организации» Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии "Библиотека журнала 'Управление персоналом") — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. — 368 с