Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 237
Скачиваний: 2
5) Организация процесса обратной связи с сотрудниками о качестве их работы. Понимание результатов оценки и грамотное их донесение до сотрудников также служит дополнительной мотивацией людей к работе. Каждый человек через оценку со стороны общества и посредством самооценки осознает себя, свое состояние и поведение, позволяет определить направления и способы для дальнейшей деятельности. Оценка персонала должна проводиться в организации регулярно, желательно через равные промежутки времени для того, чтобы сотрудники могли видеть результаты своего труда, объективно оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли бы эффективнее управлять сотрудниками и использовать их качества на достижение максимального результата организации (компании).
Итак, суть оценки сводится к тому, чтобы определить набор качеств человека (компетенции), сравнить его с эталонным вариантом для конкретной деятельности и принять взвешенное управленческое решение, как приблизить сотрудника к «эталону». Компетенции – это набор личных и деловых качеств сотрудника, знаний, умений и навыков, которые необходимы для эффективного выполнения работы и достижения высоких результатов.
Сейчас принято оценивать так называемые мягкие и жесткие навыки (soft skills и hard skills). Схема наглядно показывает, что оценивается soft skills и hard skills.
Схема 1. Что относится к soft и hard skills
Soft skills – личные качества, которые зависят от характера человека и приобретаются с жизненным опытом. Такие универсальные компетенции трудно измерить количественными показателями. Они практически не зависят от специфики конкретной работы, но помогают строить карьеру. Это надпрофессиональные навыки, которые помогают решать жизненные задачи и работать с другими людьми. Soft skills нельзя научиться на тренинге или курсе, они закладываются в детстве и развиваются в течение всей жизни. К ним относятся интеллектуальные, социальные и волевые компетенции:
критическое мышление;
решительность;
аналитические способности;
лидерство;
коммуникабельность;
креативность;
умение работать в команде;
многозадачность;
пунктуальность и т. п.
К примеру, для соискателя на должность секретаря на первый план выходят такие soft skills, как коммуникабельность и многозадачность, для дизайнера – креативность и критическое мышление, для менеджера проектов – умение работать в команде, решительность и аналитические способности.
Hard skills – профессиональные навыки, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Этим навыкам обучают в колледжах, институтах, на курсах, их можно измерить путем проведения экзамена. Hard skills нужны под конкретные задачи, формируются в процессе обучения и основаны на технических знаниях.
К простейшим hard skills относится умение писать и читать, знание иностранного языка, продукта, рабочей программы, стандартов и регламентов, вождение автомобиля и т.п. Например, для дизайнера «жесткими навыками» будут являться владение графическими редакторами, а для плотника — умение обращаться с электролобзиком.
1.3. Субъект и объект оценки персонала.
Субъекты оценки персонала:
- Линейные руководители. Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, а также дает обратную связь оцениваемому сотруднику.
- сотрудники службы управления персоналом. При приеме на работу сотруднику службы персонала необходимо отобрать такого кандидата, который в состоянии достичь ожидаемого организацией (компанией) результата. Фактически оценка при приеме на работу является первичным фильтром оценки качеств человеческого ресурса. Также немаловажно отметить функцию сотрудников службы персонала в организации и проведении процесса оценки персонала: своевременно проинформировать сотрудников о начале оценки персонала, донести важность процедуры для всех участников, модерировать процесс, правильно документарно зафиксировать результаты, обучить оценивающих процедуре оценки и многое другое.
- коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми. В некоторых организациях в процесс оценки вовлечены не только руководители, но и коллеги оцениваемых и сами сотрудники.
- лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.
Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников службы управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки. Неформальные субъекты оценки –коллеги, независимые эксперты, которые только дают заключение, которое в свою очередь используется для обобщения информации для принятия управленческого решения. В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.
Объект оценки – тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут выступать как отдельные работники, так и группа работников, выделенная по определенному признаку, например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).
Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Метод групповой оценки основан на сравнении результатов внутри группы.
Намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. Поэтому методы индивидуальной оценки работников основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, процесс труда и результативность.
1.4. Критерии и факторы оценки персонала.
Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить продуманные критерии оценки персонала.
Критерий оценки персонала – порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.
Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с небольшими корректировками:
- профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений и навыков, профессионального опыта сотрудника, его квалификации, результатов труда;
- специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности;
-деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость.
Помимо основного требования о том, что оценочные мероприятия не должны нарушать производственный процесс, существует ряд требований, предъявляемый к технологии оценки:
Оценка персонала должна проводится:
объективно — оценка критериев не должна зависеть от частных мнений или отельных суждений;
надёжно — максимально возможная независимость от влияния ситуационных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
достоверно — оценивается реальный уровень владения навыками работником;
с возможностью прогноза — результаты должны давать понимание о потенциальных возможностях сотрудника;
комплексно — оценка включает в себя внутриорганизационные связи и отношения;
доступность – процесс оценки должен быть доступен не только узкому кругу специалистов, а понятен и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым.
Проведение оценочных мероприятий не должно дезорганизовывать работу коллектива, а должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию. Можно говорить, что характерной особенностью, хорошо работающей систем оценки персонала, является ее комплексный характер. В свою очередь это требует увязки всех элементов самой системы оценки в процесс управления персоналом. Смысл оценки персонала становиться понятен лишь в контексте кадровой политики, проводимой организацией. Сложно оторвать какую-либо отдельную функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемы в процессе управления персоналом организации. Оценка персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом. Такими как:
- анализ работ
- определение требований работы
- обучение и развитие персонала
-поиск и отбор новых работников (рекрутинг)
- кадровое планирование
- планирование карьеры работников
- система стимуляции труда
- формирование и работа с кадровым резервом.
Особенно важно после оценочных работ провести изменения, если таковые требуются по результатам проведенной оценки.
На содержание, качество и уровень показателей результатов труда влияет совокупность факторов, которые необходимо учитывать при проведении оценки эффективности, чтобы обеспечить максимальную достоверность и объективность полученных данных. Кратное описание факторов оценки персонала приведены в таблице 1:
|
Факторы |
Содержание факторов |
|
Естественно-биологические |
пол, возраст, физические данные, интеллектуальные способности оцениваемого сотрудника, климатические особенности региона, в котором трудится работник, сезонность |
|
Социально-экономические факторы |
уровень экономики государства/региона, правовые ограничения и требования к трудовой деятельности и формированию заработной платы, квалификация сотрудника, уровень мотивированности, степень социальной защищённости работника |
|
Технические и организационные |
характер решаемых задач, сложность труда, особенности организации производства, санитарные, эргономические, эстетические условия труда, объём доступной сотруднику информации, уровень применяемых технических приёмов и оборудования |
|
Социально-психологические |
субъективное отношение работника к трудовой деятельности, морально-психологический климат в коллективе, психофизиологическое состояние сотрудника |
|
Рыночные |
уровень развития экономики и предпринимательства, особенности ценообразования, уровень банкротства предприятий по стране, темпы инфляции, проблема безработицы |
Таблица 1. Факторы, учитываемые при проведении оценки персонала
1.5 Методы оценки персонала.
Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри. Из этих методов можно собрать комплексную систему оценки персонала, но ни один из них не будет являться универсальным и достаточным для того, чтобы оценить отдельные качества работника и результаты его труда.
По направленности методы оценки персонала классифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные.
Качественные методы - это методы, оценивающие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.
Схема 2. Качественные методы оценки персонала
Комбинированные методы – это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.
Схема 3. Комбинированные методы оценки персонала.
Количественные методы – наиболее объективны, так как все результаты фиксируются в цифрах.
Схема 4. Комбинированные методы оценки персонала
Существует огромное множество методов оценки персонала. Все они в той или иной мере применяются в организациях. Применение для оценки персонала определенного метода зависит от цели и задач оценки персонала. Используя результаты оценки, руководители смогут более полно раскрыть потенциал своих сотрудников, что положительно повлияет на результаты их трудовой деятельности и будет способствовать росту доходов в организации. К основным, наиболее популярным методам оценки персонала, которые сейчас активно применяются в организациях, можно отнести:
- Аттестация
- Ассессмент центры (центры оценки персонала)
- Оценочное собеседование
- Самооценка
- Система 360 градусов
- Ранжирование
- Оценка по целям и результатам
Аттестация.
Аттестация — это единственное понятие, которое закреплено в законодательстве и может повлиять на решение об увольнении сотрудника (пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Герш М.В аттестацию описал как «оценка деятельности работника исходя из определенных условий и требований, предъявляемых к нему по занимаемой должности». Для отдельных категорий сотрудников аттестация является обязательной процедурой, регламентированной специальными нормативными актами. К ним относятся, например, педагогические работники, сотрудники, работающие с опасными производственными объектами, сотрудники полиции и Росгвардии и др. Понятие «аттестация» в Трудовом кодексе не закреплено. Сам термин упоминается лишь в нескольких статьях. В Трудовом кодексе нет специальной главы или статьи, в которой бы регламентировалась процедура проведения аттестации, спорные ситуации, а также вопросы защиты интересов. В пункте 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации упоминается аттестация в качестве основания для увольнения вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В части 10 статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается проведение аттестации в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (за исключением работников, трудовой договор с которыми заключен на определенный срок). В статье 82 пункте 3 Трудового кодекса Российской Федерации аттестация упоминается как пример участия персонала в управлении организации. Поэтому первым шагом для проведения аттестации персонала в организации необходимо издать локальные нормативные акты, регламентирующие процедуру оценки. При разработке положения аттестации за основу можно взять Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267. Большинство работодателей самостоятельно принимают решение о проведении аттестации. Работодателям, принявшим положительное решение о проведении аттестации, необходимо принять соответствующий локальный нормативный акт, в котором будет прописана процедура и регламент проведения аттестации, определить цели и задачи проведения аттестации, порядок проведения аттестации, критерии оценки квалификации работников. Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель обязан согласовать с мнением профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо. Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников. Для проведения аттестации работодателю необходимо соблюдать процедуру, изображенную на схеме 4.