Файл: Менеджмент. Оценка персонала в РФ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Понятие оценки персонала.

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия характеристик персонала требованиям должности или рабочего места, а также количественных и качественных результатов его труда к целевым показателям. В процессе оценки происходит сравнение работающего сотрудника со стандартом, идеалом. Понятие оценки персонала заключается в комплексном методе изучения трудового процесса, направленного на выявление соответствия сотрудника не только занимаемой должности, но и имеющего у него потенциала для того, чтобы рационально и максимально эффективно использовать человеческий ресурс во благо компании. Целью любой компании является максимальное получение прибыли.

Оценка персонала является своеобразным «сквозным» видом работы, так как присутствует при каждом этапе работы с персоналом: подбор, развитие, перемещение, обучение сотрудников, установление уровня оплаты труда и много другое. Результаты оценки являются важным фактором мотивации к труду и положительного отношения к трудовой деятельности. Именно благодаря оценки персонала возможно создание эффективной организации, которая обеспечивает лучшие условия для роста и развития своих сотрудников.

Теоретические и методические предпосылки исследования вопросов оценки персонала в России были заложены еще в 1970-1980 г.г. такими учеными, как Ф.Ф. Аунапу, А.А. Годунов, П.С. Емшин, А.Г. Ковалев, Л.И. Меньшиков, А.И. Панов, Г.Х. Попов. А.А. Годунов и П.С. Емшин считают, что из множества качеств необходимо отобрать для оценки тот минимум, который был бы достаточным для более или менее объективного суждения. В развитие этой мысли можно привести мнение В.С. Мерлина (1986): «Человеку присуще бесконечное количество свойств и особенностей. Очевидно, что для того, чтобы исследование индивидуальности было интегральным, достаточно изучить связи между ограниченным количеством индивидуальных свойств, но относящимся к разным иерархическим уровням. При этом под разными иерархическими уровнями надо понимать такие, которые предположительно определяются разными закономерностями».

Значительный вклад в изучение оценки персонала с позиции менеджмента, психологии и социологии внесли современные российские авторы Т.Ю. Базаров И.Б. Дуракова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Л.В. Карташова, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, С.И. Самыгин, С.И. Сотникова, С.Г. Струмилин, Р.А. Толмаев, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла, Г.В. Щекин.

---

Однако, несмотря на то, что к сегодняшнему дню в трудах ученых и практиков кадрового менеджмента сложился определенный комплекс знаний по оценке персонала, а на рынке консалтинговых услуг в последние 10-15 лет данное направление стало активно развиваться, в кадровом менеджменте эти проблемы остаются наименее разработанными и изученными в теоретическом и практическом плане, что обусловливает важность обобщения и систематизации сложившихся в оценке персонала знаний на единой теоретико-методологической базе, а также подкрепления ее глубокими научными исследованиями.

В последнее десятилетие в зарубежной и отечественной литературе по вопросам управления персоналом, и в частности по вопросу оценки кадров, намечается разнообразие определений, характеризующих оценку персонала. Так, отечественные авторы используют такие термины, как «оценка персонала», «персональная оценка», «кадровая оценка», «оценка кадров», «оценка результативности», «деловая оценка», «аттестация» и др. Частично это можно объяснить вариантами перевода с английского, где понятие «оценка персонала» также раскрывается посредством использования ряда терминов. К примеру, в зарубежной терминологии понятия «assessment», «appraisal» и «evaluation» означают совершенно различные процедуры. Однако, при переводе на русский язык авторы чаще всего используют термин «оценка». В мировой практике понятие «assessment» используется для обозначения процедуры, связанной с оценкой личностных черт сотрудника, его знаний и навыков; термин «appraisal» используют для обозначения оценки результативности сотрудника за определенный период времени; термин «evaluation» чаще всего подразумевает «оценку должности». Также можно отметить и тот факт, что в отечественной литературе по исследуемой тематике, да и на практике в том числе, наблюдается смешение определений понятий «оценка персонала» и «аттестация». В частности, П.В. Журавлев, С.А. Карташев, Н.К. Маусов и Ю.Г. Одегов определяют оценку персонала как «оценку потенциала работника, оценку индивидуального вклада», а аттестацию – как «своеобразную комплексную оценку, учитывающую потенциал и индивидуальный вклад работника в конечны результат». Таким образом они называют аттестацией ту процедуру, которую ряд других авторов относят к оценке персонала. «Советский энциклопедический словарь» дает следующее определение: «аттестация» (лат. attestatio - свидетельство), определение квалификации, уровня знаний работника или учащегося; отзыв о его способностях, деловых и иных качеств.

---

А.Я. Кибанов выделяет оценку результативности труда и деловую оценку: первую он рассматривает как «функцию по управлению персоналом, направленную на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом», а вторую – как «целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места». Деловая оценка персонала – это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

С.В. Шекшня рассматривает аттестацию как «процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем». В исследованиях по данной теме В.Р. Весин под аттестацией подразумевает «специальную комплексную оценку сильных и слабых сторон сотрудников (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности, деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада в общие результаты подразделения и организации в целом)».

Исходя из вышеперечисленных понятий и исследования ряда определений, данных отечественными учеными, авторы предлагаю уточненное определение понятия «оценка персонала», под которым понимают целенаправленную и регулярную процедуру для решения широкого диапазона организационных и управленческих задач, установленных для всех категорий сотрудников и позволяющих определить личностны и профессиональные качества сотрудника, результаты его труда за установленный период времени и их соответствие предъявляемым требованиям к должности или рабочему месту. Также «оценка персонала» имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. Под «аттестацией» можно подразумевать регламентированные оценочные процедуры высокой степени формальности, проводимые в строго установленный и довольно длительный промежуток времени, основной целью которых выступает оценка соответствия сотрудника занимаемой должности и решения по итогам которых обладает юридической силой. Термин «аттестация» чаще всего применяется к госслужащим. В коммерческих организациях hr-менеджеры чаще всего используют термин «оценка персонала».

---

1.2. Цели и задачи оценки персонала.

Основной целью проведения оценки персонала является определение соотношения затрат между реально выполненным объемом работы и понесенными затратами на содержание сотрудника и рабочего места. Ведь платить высокую заработную плату специалисту с невысокой производительностью труда не выгодно, поэтому его вполне можно перевести на вакансию, соответствующую его уровню знаний, имеющихся навыков и результатов труда.

Также к целям проведения оценки персонала можно отнести выявление функциональной роли отдельно взятого сотрудника в масштабах организации (компании) с учетом имеющихся навыков. То есть, возможно, сотрудник является отличным командным игроком, который будет ценным дополнением отдела, либо индивидуальность работника наоборот проявится, а значит, и принесет экономическую пользу только при создании необходимых условий.

И еще одной целью можно назвать оценку имеющегося потенциала, который возможно использовать на благо компании без дополнительных затрат. То есть многие работники за годы труда в качестве рядового сотрудника приобретают необходимый опыт и знания в той мере, которая позволит им стать руководителями отделов, при этом исключив для компании затраты на внешний побор (поиск, адаптацию и обучение) новых сотрудников.

В литературе принято выше упомянутые цели объединять в три основные:

- Административная цель, которая достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

- Информационная цель, которая заключается в том, что и сотрудники, и руководители имеют возможность получать достоверную информацию о деятельности. Важнейшим аспектом в организации (компании) является налаживание обратной связи. Результаты оценки должны обсуждаться. Руководители должны четко определять и уметь донести до оцениваемого работника как положительные результаты его работы, так и ошибки, в том числе и по независящим от работника причинам. Такая информация является крайне важной для сотрудника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять взвешенное решение.

- Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейшей рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен в соответствии с его ожиданиями.

---

К дополнительным целям оценки персонала можно отнести:

- установление и поддержание необходимого уровня производительности труда;

- контроль и необходимая корректировка результатов труда;

- создание и эффективная работа системы мотивации и стимулирования труда сотрудников;

- обоснованность принятия верных управленческих решений (прием, перевод, увольнение) в отношении сотрудников;

- разработка, внедрение и поддержание необходимого обучения сотрудников;

- корректировка всей работы с персоналом.

Основными задачами оценки персонала являются:

1. Оценка потенциала для продвижения и снижение риска выдвижения некомпетентных сотрудников. На основании полученных результатов оценки можно рационально распределить обязанности, тем самым оптимизировать не только качество работы, но и штатное расписание. В частности, сократить, либо перевести сотрудников, квалификация которых имеет сходные показатели, но различную производительность труда.
2. Поддержка у сотрудников чувства справедливости и повышение трудовой мотивации. Повышение уровня квалификации, которое может перейти в карьерный рост, а как следствие повышение материального благосостояния сотрудника является дополнительной мотивацией сотрудников.
3. Разработка программ обучения и развития сотрудников, в том числе, создание кадрового резерва из числа сотрудников, находящихся в штате компании с целью сокращения расходов по подбору нового персонала. Это внутренний кадровый резерв, который мотивирует сотрудников на дальнейший карьерный рост, а организации (компании) позволяет сократить затраты на подбор и адаптацию.
4. Организация процесса и расчет затрат на обучение. Каждый работодатель заинтересован в высококлассных специалистах, а также руководителях среднего звена. Подготовку таких сотрудников возможно организовать силами организации (компании) посредством повышения их квалификации, либо перепрофилирования. Также такое обучение возможно организовать собственными силами организации (компании) путем передачи знаний от опытных или высококвалифицированных сотрудников (самообучающаяся организация). Это мотивирует и тех, кто передает знания, так как в этом случае сотрудник осознает свою значимость, его экспертиза общественно признается и он может делиться накопленным опытом, повышается его статус среди коллег. Также это полезно и интересно тем, кому передаются знания. Обучение является важнейшим каналом коммуникации и передачи корпоративной культуры и инструментом внедрения ценностей. Обучающийся находясь в комфортной и безопасной учебной среде начинает задумываться о многих концептуальных вещах, на которые обычно нет времени в стандартной рабочей обстановке.

---