Файл: Механизмы управления конфликтными ситуациями в организации.pdf

Этот конфликт был очень серьезным и включал вмешательство многих людей. Не менее важную роль в разрешении конфликта сыграли посредники, а также глава предприятия. Лидер стремился к компромиссу, нормализовал отношения между работниками, старался учитывать их интересы и смог привлечь их на свою сторону. Это то, что помогло разрешить конфликт и разрешить отношения между сотрудниками.

В производственных условиях конфликты всегда существуют. Это могут быть межличностные и производственные конфликты, связанные с организацией самого процесса, наличием графиков отпусков, разным отношением работников к дисциплинарным и другим требованиям.

Некоторые конфликты могут быть разрешены немедленно, например, нарушения дисциплины, другие требуют рациональной оценки и анализа причин и способа их устранения. Но конфликты ни в коем случае нельзя игнорировать, поскольку они могут развиваться с еще большей силой.

Лидер в своем влиянии на подчиненных должен сосредоточиться не на отдельном сотруднике, а на всей группе или всей команде, поскольку это мощный фактор влияния на конкретного человека.

В организационной деятельности наиболее важной задачей является способность прогнозировать возможности развития и последствия конфликтов любого рода, а общим требованием для менеджеров является способность управлять ими.

Если вы видите проблему в конфликтах, то они могут стать источником конструктивных решений.

Конфликты следует рассматривать не только как негативное и трудноразрешимое явление, но и как определенную возможность личного, межличностного и организационного совершенствования. Конфликт может оказать неоценимую услугу: предложить, что вам нужно искать в себе и в каком направлении вам нужно изменить себя.

Конфликт также может указывать, какие организационные барьеры мешают человеку делать правильные вещи, и устранять их.

Одним из необходимых шагов по разрешению конфликта должно стать погашение собственных негативных эмоций, а также эмоций других людей.

2.3 Методика оценки и оценка поведения в конфликте сотрудников организации

Целью данного исследования является изучение особенностей поведения в конфликтной ситуации в коллективе ОАО «Волгоград» с использованием опросника Томаса-Килменна. Эта анкета содержит два парных утверждения, из которых следует выбрать только одно. Основой здесь является степень ориентации участников ситуации на свои интересы и интересы партнера.

Объектом являются работники - женщины, которые работают в бухгалтерии. ОАО Волгоград в количестве 5 человек. Все сотрудники имеют высшее образование. Возраст от 25 до 33 лет.

Предмет - стили разрешения конфликтов.

Чтобы выяснить, к какому стилю наиболее склонны субъекты, необходимо, внимательно прочитав каждое из двойных предложений - А и В, - выбрать то, которое больше соответствует тому, как они обычно действуют и действуют. Заявления повторяются, но каждый раз в новой комбинации. Заявления приведены в приложении 1.

Чтобы выяснить, какие стили поведения в конфликтной ситуации характерны для работников бухгалтерии ОАО «Волгоград», необходимо обработать ответы сотрудников, используя следующий «ключ», начисляя по одному баллу за каждый матч.

Ключ к конфликтному поведению.

Стиль «соперничество» характеризуется ответами 3 «А», 6 «Б», 8 «А», 9 «Б», 10 «А», 13 «Б», 14 «Б», 16 «Б» , 17 «А», 22 «В», 25 «А», 28 «А»;

Стиль «сотрудничества»: 2 «Б», 5 «А», 8 «Б», 11 «А», 14 «А», 19 «А», 20 «А», 21 «Б», 23 «А» "26" B ", 28" B ", 30" B ";

Компромиссный стиль: 2 «А», 4 «А», 7 «Б», 10 «Б», 12 «Б», 13 «А», 18 «Б», 20 «Б», 22 «А», 24 «Б», 26 «А», 29 «А»;

Стиль «уклонения»: 1 «A», 5 «B», 6 «A», 7 «A», 9 «A», 12 «A», 15 «B», 17 «B», 19 «B», 23 «B», 27 «A», 29 «B»;

Стиль адаптации (назначения): 1 «B», 3 «B», 4 «B», 11 «B», 15 «A», 16 «A», 18 «A», 21 «A», 24 «A» , 25 «Б», 27 «Б», 30 «А».

Таким образом, значение каждого из пяти стилей может варьироваться от 0 до 12 баллов. Описание особенностей каждого из стилей приведено выше.

Оптимальной стратегией поведения в конфликте считается, когда применяются все пять стилей поведения, и каждый из них имеет значение в диапазоне от 5 до 7 баллов. Ваш результат отличается от оптимального, если некоторые тактики имеют значения ниже 5 баллов, другие - более 7 баллов (общий балл - 30).

Чтобы оптимизировать ваше поведение в конфликте, рекомендуется привести значения всех пяти тактик в интервал от 5 до 7 баллов, то есть реже прибегать к тактике, которая переоценена, и чаще использовать тактику, которая недооценена в соответствии с проверить результаты.

Анкеты, заполненные по темам, находятся в Приложении 2.

После обработки вопросников выяснилось, что тест А ответил следующим образом:

Стиль «Соперничество»: 1+0+1+1+0+0+1+0+1+1+0 +0=6

Стиль «Сотрудничество»: 1+0+0+1+0+1+0+0+1+1+1+1=7

Стиль «Компромисс»: 0+0+1+1+0+1+1+1+0+1+0+0=6

Стиль «Уклонение»: 1+1+0+0+1+0+0+0+0+0+0+0=3

Стиль «Приспособление»: 0+0+1+0+0+1+0+1+0+0+1+0=4

По полученным результатам видно, что при решении конфликтных ситуаций испытуемый А отдает предпочтение стилю компромисс, а также стилю соперничество и сотрудничество.

Обработка анкеты испытуемого Б показала:

Стиль «Соперничество»: 1+1+1+0+1+0+1+0+0+0+1+1=7

Стиль «Сотрудничество»: 1+1+0+0+1+0+0+1+1+0+1+1=7

Стиль «Компромисс»: 0+1+0+0+0+1+0+1+0+0+1+1=5

Стиль «Уклонение»: 1+0+0+1+1+1+1+0+1+0+0+0=6

Стиль «Приспособление»: 0+0+0+1+0+1+1+0+1+1+1+1=7

По полученным результатам видно, что испытуемый Б отдает предпочтение стилю сотрудничество и стилю приспособление.

Обработка анкеты испытуемого В:

Стиль «Соперничество»: 1+0+1+1+1+0+1+0+0+1+0+0=6

Стиль «Сотрудничество»: 1+0+0+0+0+1+0+1+1+1+1+1=7

Стиль «Компромисс»: 0+0+0+0+1+1+0+1+0+0+0+1=4

Стиль «Уклонение»: 1+1+1+0 +0+0++1+1+0=5

Стиль «Приспособление»: 0+0+1+1+0+1+1+0+1+0+1+1=7

По полученным результатам видно, что испытуемый В отдает большее предпочтение стилю соперничество и стилю приспособление.

Обработка анкеты испытуемого Г:

Стиль «Соперничество»: 1+0+0+1+1+1+1+0+0+1+1+0=7

Стиль «Сотрудничество»: 0+1+1+0+0+0+1+1+1+0+0+0=5

Стиль «Компромисс»: 1+0+0+0+0+0+0+0+0+1+0+1=3

Стиль «Уклонение»: 0+0+1+1+0+1+0+1+1+0+1+1=7

Стиль «Приспособление»: 1+0+1+1+1+1+1+0+0+0+0+0=6

По полученным результатам видно, что испытуемый Г отдает большее предпочтение стилю соперничество, сотрудничество, а также приспособление.

Обработка анкеты испытуемого Д:

Стиль «Соперничество»: 1+1+1+1+0+0+0+0+0+0+0=4

Стиль «Сотрудничество»: 1+1+0+1+1+1+0+0+1+0+0+1=7

Стиль «Компромисс»: 1+1+1+1+1+1+0+1+0+0+0=7

Стиль «Уклонение»: 1++0+0+1+0+0+0+1+0+0+1+1=5

Стиль «Приспособление: 0+0+1+0+1+1+1+1+0+1+0+1=7

По полученным результатам видно, что при решении конфликтных ситуаций испытуемый Д отдает предпочтение стилю компромисс, а также стилю сотрудничество и приспособление.

Испытуемые А, Б, В, Д, набрали больше баллов по 2 стилю – сотрудничество, а испытуемый Г по 3 стилю – компромисс.

Из этого можно сделать следующие выводы:

Для испытуемых А, Б, В и Д характерен поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию. Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других. а ищет решение проблемы.

Для испытуемого Г характерно стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так, как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональный последствия компромиссного рушения, например, неудовлетворенность «половинчатыми решениями».

Сведем полученные результаты в таблицу 1.

Таблица 1. Стили разрешения конфликтных ситуаций работников

Из таблицы видно, что наиболее применяемый стиль разрешения конфликта в бухгалтерии ОАО «Волгоград» - сотрудничество, что в принципе является положительным результатом.

2.4. Оценка предупреждения конфликтов сотрудников в организации

Целью данного исследования является оценка степени конфликтности и тактичности в коллективе ОАО «Волгоград» с помощью опросника Е.В. Островского. В этом тесте дается два парных три утверждения, из которых следует выбрать только одно. Основой здесь является степень ориентации ситуации на свои интересы и интересы партнера.

Объектом являются работники - женщины, которые работают в бухгалтерии. ОАО Волгоград в количестве 5 человек. Все сотрудники имеют высшее образование. Возраст от 25 до 33 лет.

Предметом является предотвращение конфликтов.

Чтобы выяснить, в какой степени предотвращение конфликтов наиболее вероятно для субъектов, необходимо внимательно прочитать один из трех предложенных вариантов ответа - a, b или c.

Чтобы выяснить, какая степень конфликта характерна для работников бухгалтерии ОАО «Волгоград», необходимо обработать ответы сотрудников, используя следующий «ключ».

Ответ а - 4 балла

Ответ б - 2 балла

Ответ в - 0 баллов

Заявления приведены в приложении 3.

Анкеты, заполненные по темам, находятся в Приложении 4.

После обработки анкеты выяснилось, что первый испытуемый набрал 32 балла.

По полученным результатам ясно, что сотрудник тактичен в разрешении конфликтов, не любит конфликтов и старается избегать критических ситуаций. Второй и третий предметы набрали 28 баллов, что характеризует их как самых принципиальных и смелых сотрудников. Настойчиво отстаивать свое мнение, независимо от того, как они влияют на их официальные или личные отношения.

Четвертый предмет набрал 14 баллов.

Результаты показывают, что работник ищет причины для споров, большинство из которых являются ненужными, мелкими. Он любит критиковать, но только тогда, когда это выгодно ему. Навязывает свое мнение, даже если он не прав.

Пятый предмет набрал наибольшее количество очков - 32.

По полученным результатам ясно, что пятый субъект обладает такими же качествами конфликта, как и первый. Мы можем только добавить, что сотрудник стремится быть приятным для других, но когда им нужна помощь, он не всегда решается ее оказать. Таким образом, он теряет уважение к себе в глазах других.

Все предметы набрали наибольшее количество очков во втором и третьем результате.

Из этого можно сделать следующие выводы, что наиболее приемлемыми для работы в бухгалтерии ОАО «Волгограднефтемаш» являются сотрудники, отстаивающие свое мнение, независимо от того, как это влияет на наши официальные или личные отношения. Наделены такими чертами. как принцип и смелость, что не всегда приветствуется руководством, а также может способствовать столкновениям в конфликте.

Бухгалтеров можно рекомендовать быть более терпеливыми и снисходительными к коллегам, а также внимательными, уметь прислушиваться к мнению других, принимать коллективные решения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы о том, что конфликт является социальным явлением, сопровождаемым сомой характера общественной жизни. Он прямо выражает определенные аспекты общественной жизни, место и роль человека в ней. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных социальных отношений, которые просто выражают взаимодействие отдельных лиц, отношение социальных групп и сообществ в случае несоответствия, несовместимости их потребностей, мотивов, ролей. В этом смысле они не только допустимы, но и желательны; они могут быть полезны в качестве источника и фактора социальной активности.

Целью данной курсовой работы автор попытался выявить именно конфликты в коллективе, то есть управленческие конфликты и роль менеджера в их разрешении. Должность менеджера - это позиция третьей стороны в конфликтной ситуации, которая влияет на планирование и построение его работы. Правильно организованная, с учетом условий конкретной ситуации, деятельность по разрешению конфликтов может дать эффективный результат, но для этого она должна основываться на теоретической основе. Менеджер также должен знать суть конфликтов, их основные причины и типологии, чтобы правильно оценить любую конкретную ситуацию. Знание психологической природы конфликта позволяет менеджеру лучше ориентироваться в методах и способах их разрешения. Для менеджера важно иметь богатый арсенал конкретных механизмов, методов и приемов для разрешения конфликтов, что позволит ему строить свою работу в зависимости от типа конфликта.