Файл: Механизмы управления конфликтными ситуациями в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт (от лат. Conflictus - столкновение) называется столкновением противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Конфликт - когда два или более людей с противоположными, взаимоисключающими целями пытаются достичь в ущерб или в ущерб другим: в основе любого конфликта лежат накопленные противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Вполне возможно, что интересы человека и организации, человека и группы, человека и другого человека могут не совпадать и даже существенно не совпадать, а также интересы различных групп людей, отдельных групп и организаций.

Фундамент конфликта был заложен при участии основателей социологии, в число которых входят Огюст Конт, Герберт Спенсер, Карл Маркс. С одной стороны, их работы стали общей теоретической основой для конфликтов, а с другой - методологическим руководством для разработки практических методов анализа, оценки и разрешения социальных конфликтов.

Можно констатировать, что к началу ХХ в. Интерес ученых, прежде всего социологов и психологов, к изучению конфликтов определялся их освещением. Конфликт был признан нормальным социальным явлением. Был отмечен ряд биологических, психологических, социальных и других факторов, которые неизбежно приводят к конфликтам.

Актуальность этой проблемы заключается в том, что различные типы конфликтных столкновений, проявлений чрезмерной социальной напряженности в них изучаются с целью овладения методами (приемами и правилами) предотвращения и разрешения конфликтов, чтобы получить конкретное понимание примирения процедуры, которые позволяют сторонам трудовых споров быть согласованными. , имущественные споры, другие социальные конфликты.

Важно быть готовым характеризовать и оценивать соответствующие стили конфликтного поведения, создавать и поддерживать высокую культуру общения, взаимопонимания и сотрудничества, функционального и социального партнерства между людьми.

Главное, конечно, научиться не только распознавать конфликты, предвидеть их последствия, но и управлять ими, четко представляя задачи и функции такого управления. В то же время подчеркивается роль лидера в конфликтных ситуациях, его интеллектуальные, волевые и эмоциональные качества, необходимые для предотвращения и разрешения конфликтов.

Цель данной курсовой работы - выявить путем анализа и обобщения источников конфликтов, а также их разрешения и предотвращения в ОАО «Волгоград».

Задачи курсовой работы - выявить наиболее частые конфликтные ситуации в организации и найти способы их разрешения.

Предметом исследования является конфликт, а также его изучение как психологической структуры, механизмов общения, зависимости «динамики психических процессов» от «условий», средств и форм общения человека с другими людьми.

Объектом изучения общения является человек.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность конфликта в современной организации

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы ее точка зрения или цель была принята, и не дает другой стороне сделать то же самое.

При работе с людьми недопустимо навязывать подчиненным свое мнение и режим работы, подавлять их инициативу, постоянное подозрение и недоверие, злоупотреблять административными методами, игнорировать, подменять и вмешиваться в деятельность менеджеров более низкого уровня, постоянное недовольство сотрудниками деятельность, грубые крики и комментарии, утомительное «воспитание» и страх хвалить хорошего сотрудника. [1, с. 37]

В отечественной экономике в связи с переходом на новые методы управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации повышенной напряженности и контроля. Изменения социальных норм производства материальных благ и их распределения являются негативным фоном социальных конфликтов в организации, которые могут привести к разрушительному кризису. В этой ситуации многие организации по своей сути конфликтуют, в результате чего они в конечном итоге не достигают организационных целей. Все вместе свидетельствует о важности проблемы организационных конфликтов в рамках не только конкретной организации, но и всего общества.

Обратите внимание, что конфликты характеризуются двойственностью, поскольку их результаты могут быть как полезными, так и вредными для организации. Более того, ученые считают, что конфликты не только полезны для организации, они формируют ее оптимальную структуру управления. Конфликт может быть функциональным и привести к повышению организационной эффективности. Или это может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и организационной эффективности. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, нужно знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, чтобы выбрать наиболее эффективный способ его разрешения [6, с. 14].

Конфликтные взаимодействия даже незначительны, стычка между представителями различных организационных подразделений или между представителями различных структурных уровней организации (например, между руководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту.

Конфликт в организации может продолжаться и распространяться по следующим основным направлениям:

1) горизонтальные конфликты или одноранговые конфликты - это конфликты между коллегами, лидерами одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать самый важный ресурс в конфронтации - статус в организации, должность. В этом случае связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт выходят на первый план;

2) вертикальные конфликты или конфликты лидеров с подчиненными изначально возникают в неравных условиях для соперников, поскольку лидеры обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные [8, с. 34].

1.2 Типы и причины конфликтов в организации

Чтобы справиться с конфликтом, вам необходимо понять причины конфликта. Слишком часто руководители считают, что главной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы. Прежде чем перейти к обсуждению методов управления конфликтами, мы сначала выделим основные типы конфликтов [4, с. 147].

Основные типы конфликтов:

Внутриличностный конфликт - этот тип конфликта может принимать различные формы, и наиболее распространенная форма ролевого конфликта - это когда одному человеку предъявляются противоречивые требования о том, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не соответствуют личные потребности или ценности. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, низкой уверенности в себе и организации, а также стресс.

Межличностный конфликт является наиболее распространенным типом конфликта. В организациях это проявляется по-разному. Чаще всего это борьба менеджеров за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время на использование оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить высшее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому лидеру. Межличностный конфликт также может проявляться как столкновение людей. Люди с разными личностными качествами, взглядами и ценностями иногда просто не могут ужиться друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей кардинально различаются.

Конфликт между индивидом и группой - это конфликт между индивидом и группой, если этот человек занимает позицию, отличную от позиции группы. Например, при обсуждении способов увеличения продаж на собрании большинство будет полагать, что это может быть достигнуто путем снижения цен. И кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к снижению прибыли. Хотя этот человек, чье мнение отличается от мнения группы, может принять интересы компании близко к сердцу, его все же можно рассматривать как источник конфликта, поскольку он идет вразрез с мнением группы [2, с. 19].

Межгрупповой конфликт - организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в лучших организациях могут возникнуть конфликты между такими группами. Неформальные группы, которые считают, что лидер относится к ним несправедливо, могут сплотиться поближе и попытаться «урегулировать» с ним снижение производительности. Ярким примером межгруппового конфликта, конфликта между профсоюзом и администрацией [8, с. 12].

Причины конфликта.

Все конфликты имеют несколько причин:

Распределение ресурсов. Даже в крупнейших организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределять материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективно достигать целей организации, необходимость совместного использования ресурсов почти неизбежно приводит к различным типам конфликтов.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависит от другого человека или группы при выполнении задач. Определенные типы организационных структур увеличивают вероятность конфликта. Эта возможность возрастает, например, с матричной структурой организации, где принцип единоначалия преднамеренно нарушается.

Различия в целях. Вероятность конфликта возрастает по мере того, как организации становятся более специализированными и распадаются на подразделения. Это потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания своим достижениям, чем цели всей организации. Например, отдел продаж может настаивать на производстве как можно более разнообразного продукта и его разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает продажи. Однако цели производственной единицы, выраженные в терминах затрат - эффективности, легче достичь, если ассортимент продукции менее разнообразен. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большое количество сырья, чтобы снизить средние затраты на единицу продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть использовать деньги, взятые для запасов, и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на вложенный капитал. [3, с. 47]

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть, как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится [12, с. 88].

1.3. Управление конфликтной ситуацией

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Четыре структурных метода разрешения конфликта - это разъяснение требований к работе, использование механизмов координации и интеграции, установление сложных корпоративных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе является одним из лучших методов управления, который предотвращает дисфункциональный конфликт - выяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть указаны параметры, такие как уровень результатов, которые должны быть получены, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определенные политики, процедуры и правила. Более того, руководитель проясняет все эти вопросы не для себя, а для того, чтобы его подчиненные хорошо понимали, что они ожидают от них в каждой конкретной ситуации.