Файл: Процесс подготовки и принятия управленческих решений: основные этапы и их содержание.pdf

Остальные альтернативы являются нерациональными и неэффективными. Их реализация привела бы к невозможности дать количественную и качественную оценку персонала при организации привлечения, подбора и найма персонала, и снижению привлекательности фирмы, за счёт ухудшения качества обслуживания и компетентности сотрудников.

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию организации привлечения, подбора и найма персонала

Решающее значение для устранения недостатков в практике повседневной деятельности ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс» имеет сравнение существующих и предлагаемых методов отбора и подбора персонала (Табл.2).

Таблица 2 - Сравнительная характеристика существующих и предлагаемых методов отбора и подбора персонала

В основе предлагаемой системы привлечения, подбора и найма персонала лежат следующие принципы, которые в действующей системе привлечения, подбора и найма персонала в ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс» либо отсутствуют, либо недостаточно проработаны. Это:

- обязательный внутрикорпоративный конкурс;

- система критериев оценки должна специально разрабатываться в соответствии со спецификой будущей деятельности, оценка должна производиться на основании данной системы (а не стандартного набора «профессионально важных качеств»), что позволит выявить и оценить действительно значимые параметры кандидатов;

- в специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет непосредственно наблюдать и оценивать уровень владения профессиональными навыками решения конкретных задач;

- каждый участник оценки оценивается несколькими наблюдателями, и каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения уровня значимости результатов;

- оценивается реальное поведение, а не гипотезы о его причинах, выявляются и описываются качественные характеристики, индивидуальные особенности оцениваемых в различных модельных ситуациях, что позволит оценивать не только актуальное состояние, но и прогнозировать успешность в профессиональной деятельности.

Мероприятия по совершенствованию организации привлечения, подбора и найма персонала в ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс» могут включать:

1) передача функций по привлечению, подбору персонала кадровому агентству

2) разработка критериев требования к проектируемой системе подбора, отбора персонала в связи с отсутствием профиля на должность менеджера по продажам

3) разработка промо-акции по привлечению, подбора персонала в ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс»

Рассмотрим проектные предложения привлечения, подбора и найма персонала подробнее:

1) проектное предложение - передача функций по привлечению, подбору персонала кадровому агентству.

Обращение в кадровое агентство позволит ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс» сэкономить время на поиск персонала, всестороннюю оценку, подбор и отбор кандидатов, сосредоточиться на основной деятельности организации. Передача функций по подбору персонала кадровому агентству поможет сэкономить и средства. Подбирая персонал через кадровое агентство, руководство ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс» оплачивает услуги этого кадрового агентства только в случае успешного закрытия вакансии. Все расходы, связанные с поиском и подбором персонала, несет кадровое агентство. В состав этих расходов входят оплата услуг телефонной связи, интернет-трафика, оплата за использование различных средств массовой информации, баз данных и другие. К этим расходам относятся и расходы на оплату труда сотрудника организации, который будет осуществлять поиск персонала. Самостоятельно осуществляя подбор персонала, ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс» расходует свои средства, но положительный результат ему не гарантирован. Подбирая персонал через кадровое агентство, ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс» платит только за результат. При этом кадровое агентство берет на себя гарантийное обязательство по бесплатной замене подобранного кандидата, который в случае расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя или по его собственной инициативе, за исключением указанных в Договоре оказания услуг по подбору персонала случаев, в течение оговоренного в Договоре срока. Это позволит организации защитить свои интересы: в случае, если подобранный работник покинет ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс» в течение оговоренного в Договоре срока и должность вновь станет вакантной, работодатель не понесет дополнительных расходов на поиск и подбор персонала.

2) проектное предложение - разработка критериев требования к проектируемой системе подбора, отбора персонала в связи с отсутствием профиля на должность менеджера по продажам.

Прежде чем выходить на рынок труда и начать поиск наиболее подходящих кандидатов на должность, нужно составить профессиональный профиль. 

Можем предложить следующую структуру для разработки профессионального профиля. (Приложение 2)

Многие аспекты в разработке профессионального профиля, которые на первый взгляд кажутся незначительными, часто становятся главными причинами расставания новых сотрудников и организаций. Неверное представление организации о том, каким должен быть сотрудник, или желание потенциального кандидата, основанное на неточных данных о компании, во что бы то ни стало стать частью ее коллектива, приводят к постоянному поиску новых сотрудников.

Алгоритм разработки требований к профессиональным знаниям и навыкам не представляет труда, если корректно составлена должностная инструкция. Каждая оперативная или линейная задача сотрудника требует определенных знаний, умений, навыков, способностей и подготовки. Этот перечень характеристик и включается в профиль, исходя из обязанностей сотрудника.

3) проектное предложение – разработка промо-акции по привлечению персонала в ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс»

- «Дни карьеры» или «дни открытых дверей» проводятся с целью поиска талантов и привлечения на работу молодых специалистов, выпускников и активных студентов старших курсов ведущих вузов. Кандидаты заполняют анкеты и их приглашаются на ознакомительную экскурсию по компании. Для привлечения наибольшего количества участников мероприятие лучше проводить в выходной день.

- Процедура приема на работу и ознакомления с должностью.

От представителя компании, который общается с соискателями, требуется грамотная презентация вакансии и непосредственного руководителя будущего сотрудника. Первый человек, которого видит будущий сотрудник как представителя компании, формирует впечатление об организации своим поведением, стилем проведения собеседования и ответами на вопросы кандидата. В глазах потенциального работника должен сформироваться определенный «ореол» вокруг должности и компании: чем труднее пройти конкурсный отбор, тем более высока ценность полученной работы.

Предлагаемая система привлечения, подбора и найма персонала, состоит из трех этапов:

I. Выбор источников набора кандидатов

II. Определение качеств, которыми должен обладать сотрудник.

III. Проведение «Дней карьеры» иди «Дней открытых дверей».

Для разработки и внедрения рекомендуемой системы привлечения, подбора и найма персонала ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс» необходимо указать основные мероприятия и этапы внедрения предложенных рекомендаций (табл. 3).

Таблица 3 - Основные мероприятия и этапы внедрения мероприятий привлечения, подбора и найма персонала

Поскольку вопрос привлечения, подбора и найма кандидатов специфичен, остановимся более подробно на каждом из этапов.

1 этап. Привлечение кадровых (рекрутинговых) агентств

В предыдущем разделе мы выявили, что для ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс» экономически выгодным является набор персонала через кадровое агентство.

Наибольший эффект дают услуги фирм, ориентированные на работодателя. У них большой выбор специалистов, хорошо налаженные контакты в среде профессионалов той или иной сферы деятельности, они осуществляют не только поиск, но и найм персонала, и поскольку не нацелены на трудоустройство как можно большего количества желающих, то качество найма очень высокое.

Таким образом, реализация предложенного плана-графика реализации предложенных мероприятий позволит эффективно помочь решить проблему поиска высокопрофессиональных кадров.

Представленные рекомендации совершенствования процесса привлечения, подбора и найма персонала в ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс» позволят:

1) более тщательно подбирать квалифицированный персонал;

2) освоить новые, современные методы привлечения, подбора и найма персонала;

3) глубже выявлять личные и профессиональные качества претендентов, их психологические характеристики, что, в конечном итоге, окажет влияние на:

- результаты всей деятельности ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс»;

- сформирует более сплоченный коллектив, что обеспечит более стабильную работу не только подразделения, в который подбирается работник, но и организации в целом;

- повысит эффективность расходования средств за счет экономии их на обучении, в результате найма уже профессионально-подготовленного персонала.

2 этап: определение качеств, которыми должен обладать менеджер по продажам ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс»

Важное значение имеют такие характерные качества как: самодисциплина, интеллект, творческие способности, гибкость, самостоятельность, настойчивость, представительность, надежность.

Отмечая наличие вышеназванных отличительных свойств, следует признать, что для результативной работы менеджера по продажам ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс» только личностных качеств недостаточно — необходимо иметь еще и способности – это способность к общению, аналитические и организационные способности, способность управлять своим временем, которые облегчат ему реализацию нужных качеств и помогут достичь успеха.

Эрудиция - обладание специфической информацией, знаниями.

3 этап. Проведение «Дня карьеры» иди «Дня открытых дверей» в качестве промо-акции по привлечению персонала в ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс».

В «Дни карьеры» или «дни открытых дверей» кандидаты заполняют анкеты и их приглашаются на ознакомительную экскурсию по компании. Для привлечения наибольшего количества участников мероприятие лучше проводить в выходной день.

Процедура приема на работу и ознакомления с должностью осуществляется генеральным директором. При этом от него требуется грамотная презентация вакансии и непосредственного руководителя будущего сотрудника. Первый человек, которого видит будущий сотрудник как представителя компании, формирует впечатление об организации своим поведением, стилем проведения собеседования и ответами на вопросы кандидата и лучше если это будет управляющий магазином, чтобы соискатели нагляднее представляли себе карьерный рост в данной компании. В глазах потенциального работника он должен сформировать определенный «ореол» вокруг должности и компании: чем труднее пройти конкурсный отбор, тем более высока ценность полученной работы.