Файл: Процесс подготовки и принятия управленческих решений: основные этапы и их содержание.pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 278
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ И ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
1.1. Понятие, сущность и типы управленческих решений
1.2. Этапы процессов разработки и принятия управленческих решений
1.3. Основные технологии принятия управленческих решений
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ПОДГОТОВКИ И ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В ООО «ЦОТ «ЭКСПЕРТАЛЬЯНС»
2.1 Общая характеристика ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс»
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию организации привлечения, подбора и найма персонала
Данные мероприятия отличаются относительной дешевизной и высокой лояльностью «выращенных» сотрудников. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача - помощь в трудоустройстве молодежи. Данный метод ориентирован в основном на закрытие стартовых позиций.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного исследования можем сделать следующие выводы:
Обоснование управленческих решений проблемы неэффективность привлечения, подбора персонала в связи с отсутствием профиля компетенций вакансии в ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс» включает
1)Решения, направленные на объект:
- Частично изменить существующий процесс привлечения, подбора и найма персонала в организации
- Усовершенствовать систему привлечения, подбора и найма персонала в организации, через распоряжение генерального директора о дополнительных мерах контроля за проведением оценки профпригодности.
- Разработка регламента подбора персонала сторонней организацией.
2) Решения, направленные на предмет:
- Передача функций по отбору и подбору персонала кадровому агентству
- Необходимо разработать подробные должностные инструкции и критерии, предъявляемые к работе
- Разработка профессионального профиля компетенций на должность менеджера по продажам
Из всех альтернатив было выбрано две наиболее эффективные, которые в дальнейшем позволят решить проблему неэффективность привлечения, подбора персонала ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс»
Остальные альтернативы являются нерациональными и неэффективными. Их реализация привела бы к невозможности дать количественную и качественную оценку персонала при организации привлечения, подбора и найма персонала, и снижению привлекательности фирмы, за счёт ухудшения качества обслуживания и компетентности сотрудников.
Мероприятия по совершенствованию организации привлечения, подбора и найма персонала в ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс» включают: передачу функций по привлечению, подбору персонала кадровому агентству; разработку критериев требования к проектируемой системе подбора, отбора персонала в связи с отсутствием профиля на должность менеджера по продажам; разработку промо-акции по привлечению персонала в ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс».
Перспективы развития организации с учетом осуществления проектных мероприятий по совершенствованию организации процесса привлечения, подбора и найма персонала в ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс» заключаются в том, что реализация предложенного плана-графика реализации предложенных мероприятий позволит эффективно помочь решить проблему поиска высокопрофессиональных кадров. Представленные рекомендации совершенствования процесса привлечения, подбора и найма персонала в ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс» позволят: более тщательно подбирать квалифицированный персонал; освоить новые, современные методы привлечения, подбора и найма персонала; глубже выявлять личные и профессиональные качества претендентов.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
- Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. – 308 с.
- Балашова А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Вузовский учебник, 2018. - 288 с.
- Балдин К.В. Теоретические основы принятия управленческих решений. Гриф МО РФ. – М.: МПСИ, 2017.- 358с.
- Батрик Р. Техника принятия эффективных управленческих решений. - СПб: Питер, 2018.- 246с.
- Беспалов В.А. Методологические проблемы системы управленческих решений / Под ред. В.А. Беспалова.- М.: Экономика, 2019. – 471 с.
- Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2019. - 504 с.
- Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Электронный учебник. - М.: КНОРУС, 2019.- 428с.
- Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. – М.: Проспект, 2020 – 382с.
- Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. М: Центр экономики и маркетинга, 2019. – 279 с.
- Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Под ред. О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-изд. – М.: Гардарика, 2019. – 528 с.
- Гречикова И.Н. Менеджмент: Учебник / Под ред. И.Н. Гречикова. - М.: Банки и биржи, 2018. –258 с.
- Герчикова В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. - М: ИНФРА-М, 2019. – 282 с.
- Глухов В.В. Менеджмент: Учебник /Под ред. В.В. Глухов. – С.Пб.: СпеЛит, 2020. – 700 с.: ил.
- Голубков Е. П.Технология принятия управленческих решений. - М.: Дело, 2018- 334с.
- Егорычев Д.Н., Лукичева Л.И. Управленческие решения. – М.: Омега-Л, 2019 – 279с.
- Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения. 7-е изд., испр.и доп. – М.: Дело, 2019 – 372с.
- Просветов Г. И. Управленческие решения: задачи и решения. – М.: Альфа-Пресс, 2018 – 412с.
- Ричард К. Дорф, Роберт Х. Бишоп Современные системы управления. – БИНОМ, 2017 – 284с.
- Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 368 с.
- Саак А., Тюшняков В. Разработка управленческого решения: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2020 – 253с.
Обоснование управленческих решений проблемы неэффективность привлечения, подбора персонала в связи с отсутствием профиля компетенций вакансии в ООО «ЦОТ «ЭкспертАльянс»
|
Альтернативы |
Критерий выбора альтернативы |
Оценка альтернатив с учетом имеющихся ресурсов |
Выбор альтернативы |
План реализации решения и контроля |
|
Решения, направленные на объект |
||||
|
1) Количество затраченых средств |
УР 1. Подбор и найм персонала останется формальной процедурой, результаты которой не анализируются и не используются. В итоге происходит лишняя трата времени и денег на процесс найма персонала. |
Распоряжение об изменениях в процессе привлечения, подбора и найма персонала и о дополнительных мерах контроля за проведением оценки профпригодности, выявления причин снижающих качество функционирования коллектива, и прогнозирование его наиболее эффективной реструктуризации |
разработка регламента подбора персонала в организации и Плана планирования персонала |
|
2. Усовершенствовать систему привлечения , подбора и найма персонала в организации, через распоряжение генерального директора о дополнительных мерах контроля за проведением оценки профпригодности. |
2)Количество затрачиваемого времени |
УР 2 Снижение времени на реструктуризацию или формирование коллектива Снижение затрат на подготовку за счёт отсева неперспективных лиц. |
||
|
3. Разработка регламента подбора персонала сторонней организацией |
3)Возможности реализации |
УР 3 Несмотря на полное регламентационное обеспечение привлечения, подбора и найма персонала имеет большие экономические затраты и увеличение времени на разработку из-за незнания специфики организации |
||
Продолжение ПРИЛОЖЕНИЯ 1
|
Решения, направленные на предмет |
||||
|
1. Передача функций по отбору и подбору персонала кадровому агентству |
1) Количество затраченных средств |
УР 1 Высокая скорость реализации УР Большие экономические затраты |
Разработка профессионального профиля компетенций на должность менеджера по продажам |
Разработка профессионального профиля компетенций, который необходимо донести до всех сотрудников компании в форме сообщения (с последующим разъяснением. |
|
2. Необходимо разработать подробные должностные инструкции и критерии, предъявляемые к работе |
2)Количество затрачиваемого времени |
УР 2 Полное регламентированное обеспечение повышения квалификации, реализация каждым сотрудником организации Требует временных и организационных затрат |
||
|
3. Разработка профессионального профиля компетенций на должность менеджера по продажам |
3)Возможности реализации |
УП 3 Высокая скорость реализации УР Точность определения лиц непригодных или малопригодных к данной деятельности |
||
Структура профессионального профиля
Содержание
|
Раздел |
Назначение |
|
|
Наименование должности |
В соответствии с должностной инструкцией. Или, если в штатном расписании, или системе грейдов принято, то указывают только название категории работника. |
Это наименование указывается в объявлении о вакансии. По нему определяется общее направление подбора сотрудника. |
|
Подразделение / отдел |
Наименование отдела, которым руководит работник, или в состав которого входит. Например: «Коммерческий отдел», «Отдел продаж»… |
Определяет характер компетенций и профессиональных навыков, по которым будет проводиться отбор. Область профессиональной подготовки. |
|
Уровень должности |
В зависимости от уровня ответственности и наличия подчиненных. Например: «Руководитель», «Начальник», «Специалист», «Ведущий специалист»... |
Учитывая уровень должности, определяются источники и методы поиска кандидатов, а также тип интервью. Дает представление об общих чертах работы. Определяет статус и уровень ответственности сотрудника в компании. |
|
Подчинение |
Чьи распоряжения выполняет, кому отчитывается, с кем согласовывает сои действия. Указывается вся лестница подчинения в соответствии с должностной инструкцией. Например: |
Устанавливаются требования: к навыкам работы под давлением и контролем; |
|
Подчиненные |
Сколько и каких сотрудников находится в отношениях субординации. Например: один ведущий специалист по маркетингу, два специалиста по продажам… |
На основе этих данных устанавливаются требования к навыкам: |
|
Требования к общим данным: |
Возраст |
Определяется диапазон и тип поиска. Например: локальный, региональный. В зависимости от возраста определяется уровень личностной зрелости кандидатов и устанавливаются требования к личностным качествам. Гражданство указывается, если поиск будет проводиться за пределами России. Место проживания указывается, если требуется, чтобы кандидат постоянно находился по месту работы, или наоборот, выполнял работу дистанционно… |
|
Требования к профессиональным компетенциям |
Способности, профессиональные знания, умения и навыки. Все то, что сотрудник должен знать и уметь применять в каждодневной работе. |
Определяет по каким профессиональным критериям будет проходить поиск. Составляются вопросы интервью. Определяются требования к уровню компетенций и количеству баллов по результатам тестирования при отборе. |
|
Требования к образованию |
Уровень учебного учреждения. Например: университет, институт, колледж и т.д. Список учебных учреждений, с дипломами которых приветствуются кандидаты. Выбираются по учебным программам факультетов и кафедр, которые проводят обучение. |
Определяется, в каких учебных учреждениях соискатель мог получить требуемые знания. Устанавливаются требования к году выпуска, факультету обучения, кафедре, специальности в дипломе. |
|
Требования к личностным качествам |
Если от них зависит качество выполняемой работы. Например, усидчивость, внимательность к деталям, важна для работы с бумагами. А общительность, открытость, доброжелательность – для работы с людьми. |
Определяются методы и инструменты оценки (тесты, кейсы). Определяются требования к качествам личности. Описывается спецификация. |
|
Требования к дополнительным навыкам |
В зависимости от должности. Если руководитель, то управленческие компетенции. Если подчиненный, то исполнительские. Если секретарь, то навыки работы с большими объемами информации, умение переключаться с одной работы на другую и прочие… |
Эти данные становятся дополнительными критериями отбора. Устанавливаются, например, требования к наличию сертификатов (водительское удостоверение, сертифицированные навыки работы в программе автоматизации). |
|
Требования к преемственности корпоративных культур |
Перечень корпоративных ритуалов, обычаев, неприемлемых/приемлемых моделей поведения в коллективе. Все, что поможет, или будет тормозить (сделает невозможной) адаптацию сотрудника в новых рабочих условиях. Например: «увлечение экстремальными видами спорта», «курение», религиозная терпимость, согласие и принятие дресс-кода… |
Определяется уровень адаптируемости и гибкости. Устанавливаются требования к приемлемой коллективной среде. |