Файл: Министерство просвещения российской федерации федеральное государственное бюджетное образовательное.docx
Добавлен: 02.12.2023
Просмотров: 199
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
МИНИСТЕРСТВО ПРОСВЕЩЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. А. И. ГЕРЦЕНА»
направленность (профиль) «Менеджмент организации»
ОТЧЕТ О ПРОХОЖДЕНИИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ
(ПРАКТИКА ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ УМЕНИЙ
И ОПЫТА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ)
(уч. степень, звание, должность)
(практику по получению профессиональных умений
1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
2 АНАЛИЗ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Анализ стратегических целей и задач
2.2. Анализ оргструктуры управления
2.3. Анализ систем планирования и принятия решений
2.4. Анализ бизнес-процессов и координации
2.5. Анализ мотивации персонала
2.6. Анализ кадрового потенциала
2.7. Анализ организационной культуры
2.8. Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности
3 АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ
работы с молодыми сотрудниками джаз-кафе, чтобы не терять свой авторитет и не становится тираном для подчинѐнных. 3. Основную часть опрошенных не удовлетворяет возможность продвижения по карьерной лестнице в джаз-кафе «Андеграунд», поэтому руководству следует обратить на данную проблему особое внимание. 67 4. Можно сделать вывод о том, что у большинства опрошенных сотрудников джаз-кафе «Андеграунд» существует потребность в эффективной системе внутрифирменного обучения сотрудников, примерно половина осведомлены о программах обучения сотрудников. Стейкхолдеры считают, что для усовершенствования процесса управления персоналом в джаз-кафе «Андеграунд» должны использоваться следующие форматы обучения сотрудников: тренинг качеств, развитие навыков на рабочем месте, наставничество. Многие считают, что программы обучения не совсем интересны, информативны, полны. Поэтому возникает необходимость совершенствования обучения как компонента системы управления персоналом в организации. 5. Большинство опрошенных сотрудников устраивает месторасположение их работы; 59% опрошенных не устраивает заработная плата; не смотря на это, большую часть респондентов 89% устраивает социальный пакет; 41% из них считают, что их социальный пакет самый обширный среди известных им предприятий. Таким образом, удовлетворенность условиями труда опрошенных сотрудников на среднем уровне, что говорит о необходимости совершенствования системы мотивации молодых сотрудников в управлении персоналом кафе. 6. Сотрудники наиболее неудовлетворенны заработной платой. Для основной массы трудового персонала работа является средством для получения заработка, причем они же считают, что заработная плата низкая и поэтому большее предпочтение отдают материальному стимулированию в виде премий, надбавок к зарплате, а также забота о работнике - оплаты за детские сады, транспортные расходы, медицинское страхование и т.д. 68 О низком уровне социальной защиты свидетельствуют данные проведенного опроса сотрудников. Больше половины сотрудников оценили реальное состояние своей социальной защиты как неудовлетворительное. Таким образом, действующая система мотивации молодых кадров в джаз-кафе «Андеграунд» требует принятия корректирующих мер, принятие которых позволит значительно улучшить эффективность труда персонала предприятия в сфере общественного питания
Удовлетворенность продаж работника предприятия одн условиями и оплатой работу труда, взаимоотношениями труда с руководителями и коллегами, весьма политикой руководства аблиц в отношении персонала, достигнуых во многом определяет таблиц заинтересованность и мотивированность динамк сотрудника на результативный мотивацей и производительный труд. Периодическая прибыль оценка удовлетворенности наимеов трудом персонала также предприятия 52 помогает превышат обнаружить "слабые касетя звенья" в структуре спобу управления персоналом, разработать январ систему дополнительных увеличн стимулов, которые низкой позволят устранить предият или компенсировать баклврсой наименее удовлетворяющие организц работников факторы обязансти труда. Для оценки можн степени удовлетворенности фондв трудом коллектива проведни предприятия общественного рисунок питания ООО «Бирси» кафе "Солянка" был опредляют использован тест "Удовлетворенность бухгалтер работой", предложенный темпы В. А Розановой ( Приложение B). Все утверждно утверждения теста опредлни были разбиты рентабльоси на несколько блоков, духовные оценка которых териалы производилась по сумме асев баллов соответствующих анкетирован шкале утверждений. Показатели анлизрует удовлетворенности трудом: 1. Удовлетворенность силы условиями труда (рабочим спобнть местом, удобным работникв рабочим графиком руковдителя и т.д.). Система сущноть критериев: удобное ждет месторасположение, наличие рентабльос зоны отдыха, поведния соответствующие размеры опредляют гардеробной. 2. Удовлетворенность заработной ситемы платой. Справедливая целью и стабильная оплата кухня труда. 3. Удовлетворенность отношениями оснваи в коллективе (с коллегами жалеют и руководителями). Система качеству критериев: доброжелательные превышни
отношения с коллегами таблице и руководителями, общность обеспчивающх интересов . 4. Удовлетворенность подись возможностью самореализации. Система среднговая критериев: возможность таблиц использования творческого медицнское потенциала, возможность следут принимать участие заведни в управленческих решениях. 5. Удовлетворенность роста возможности развития. Система необхдим критериев: приобретение средн новых знаний также и навыков, возможность этом карьерного и профессионального наглядости роста. Также был директо рассчитан общий условий коэффициент удовлетворенности дизайном трудом каждого выплачиется опрошенного работника конретый предприятия. В результате маслоу опроса были побуждения получены следующие потребиля данные. Общий показатель сума удовлетворенности трудом необхдим персонала предприятия интер равен 35, разместиь что соответствует случае среднему уровню смыл удовлетворенности сотрудников радев работой в структуре социальные исследуемого предприятия. 53 Утверждения, управления которые получили результа наибольшее количество сформиваных неудовлетворительных оценок, заявленой относятся к 3 блоку. В высокий частности наибольшую неудовлетворенность этап вызывает стиль различных управления и профессиональная поставленых компетентность руководителей. Персонал достачн кафе не удовлетворен роста конфликтностью и эмоциональной давно неустойчивостью руководителя, улчшени необоснованными замечаниями критчесх к внешнему виду (одежде, корпативной прическе) официантов силы и администраторов. Таким детям образом, необходимо напол обратить внимание организц на оптимизацию отношений произвдть в иерархии "руководитель - подчиненный". Рекомендовано среднй провести тренинги условиям с целью развития наиболе профессиональной и коммуникативной зарботнй компетентности среднего отншеий управляющего звена. Также ситема средние баллы харкте получили высказывания реальног блоков 2 и 5. Персоналом прибыль сформулирован удовлетворяющий разместиь уровень заработной продукци платы в размере 15 000 – 17 000 тысяч насколь рублей. Таким уровня образом, внесено себтоимь предложение о разработке последни дополнительных методов представлния материального стимулирования внешю персонала и формирование табличной новой стратегии обычн в отношении политики фирмы управления деловой низкое карьерой сотрудников. Наиболее темпы удовлетворяющим персонал объем факторами являются позитвнг условия труда – деятельность прогамы рабочего дня, оснва рабочее место, выступаь климатические условия продукци и т.д. Тем стейкхолдры не менее, на предприятии объем существует ресурс первы для улучшения вырабтемх рабочих условий. Итак, выработк в результате определения поскльу степени удовлетворенности наимеов персонала различными опредлни областями трудовой объем деятельности сделан позиц вывод о том, занимюще что недостаточной качествно мотивирующей силой анлиз обладают факторы, персонал связанные: с отношениями "руководитель – подчиненный", увеличн уровнем заработной анлиз платы, возможностью анлиз развития деловой руковдста карьеры. При этом долг необходимо отметить, постанвлеи что предприятие показтели имеет значительный офрмлению потенциал для котрые удовлетворения данных макроседы требований. Более детям того, становление разместиь 54 корпоративной культуры высше организации, так имдж или иначе, оценку подводит руководителей среднговая предприятия к решению сфер данных вопросов. Реализация рисунок представленных ниже придежваясь предложений по совершенствованию количество системы мотивации представлние персонала может оперативное существенно повысить прибыль эффективность работы невозмжы системы управления руковдста кадрами, снизить текучесть свои кадров на предприятии, рабочем повысить уровень результа обслуживания, что напряжеость в конечном итоге превышни позволит увеличить менджт прибыль предприятия чрезвыайнх и повышение конкурентоспособности. Рассмотрим имеют численность рабочих представил за последние 3 года, трудом т.е. 2014,2015,2016 Таблица 10 –котрг Динамика численности рабочих Год 2014 2015 2016 Общее оснваые количество кадров 41 39 36 Директор 1 1 1 Управляющий 1 1 1 Бухгалтер 1 1 1 Менеджер 4 4 4 Повар 9 9 8 Бармен 4 4 4 Официант 16 15 13 Кухонный помщью работник 5 4 4 Уменьшение численности прибыльной работников происходило технолгий только в младшем прибыл составе (официанты, удовлетрн кухонные работники, случае повара). Основные необхдим причины текучести боле кадров: 1. ошибки подбора;таким 2. завышенные приме или заниженные реализут требования; 3. отсутствие перспективы сравнеию карьерного роста; 4. неудовлетворенность своем в заработной плате утвердиь и премиях; 5. неудовлетворенность в рабочем оснваую месте и коллективе. 55 Рассмотрим клиенту несколько вариантов росийк удержания кадров увеличатся : 1. разработка системы эконмиа отбора и формирования численоть программ адаптации явлетс персонала; 2. создание стандартов побуждения рабочих процедур
занятых по всем линейным ситем позициям; 3. организация многоуровневых висеть систем мотивации сущноть персонала; 4. введение системы рентабльос наставничества для лично новичков; 5. составление программ посредтвм кросс-тренинга с целью мотивацей развития персонала социальне и построения карьеры; 6. проведение занижеы аттестации сотрудников. Для сотрудников того чтобы возмжнсть исключить ошибки ставк на этапе подбора закчи персонала, нужно: 1. выработать мотивац единый стандарт кафе подбора персонала меропият и утвердить его неплохим у руководителя; 2. разработать и внедрить радио единый механизм средн принятия решения сферы по кандидатам; 3. определить оптимальный устойчивь процесс принятия социальне решения по кандидатам (не среднговая затянутый и не поспешный, себтоим в идеале — менее среднговй двух недель, котрый но без ущерба превышни для качества клиенту принятия решения); 4. качественно исходные информировать кандидатов этом об особенностях работы, осущетвляьс должностных обязанностях, оздание системе поощрений помщью и наказаний и т. п.; 5. заранее имдж планировать потребности высше в персонале: как жалеют правило, у кафе офицантв при увольнении ситемы сотрудника есть перчислные две недели формиване на подбор нового темп специалиста, на случай материльног аврального подбора анлиз должен быть эфективнос сформирован кадровый фондв резерв, а также высше внедрен принцип взаимося взаимозаменяемости специалистов. Таблица 11 –оснве Квалификационная кухня структура персонала него ООО «Бирси» в 2016 годунаиболе (указаны лично работники, занимающие следут свою должность день более - года) Должность Возраст Стаж общий Стаж в если ООО «Бирси» Образование Директор 53 31 6 Высшее Управляющий 37 19 6 Высшее Бухгалтер 47 20 6 Высшее 56 Менеджер бара 32 14 6 Высшее Менеджер труда зала 25 5 5 Высшее Менеджер зала 31 13 6 Высшее Менеджер работникв зала 23 6 6 Неокон. Высшее Бармен 22 5 5 Неокон. высшее Бармен 25 6 4 Среднее Официант 20 2 1 Неокон. Высшее Официант 21 4 4 Неокон. Высшее Продолжение конретму таблицы 11 Официант 21 4 3 Среднее Официант 23 1 1 Среднее Официант 21 1 1 Среднее Шеф-повар 26 8 3 Средне тольк спец. Су-шеф 26 8 1 Средне спец. Повар 29 9 3 Средне перчислят спец. Повар 32 12 4 Средне спец. Повар 30 7 4 Среднее Повар 30 11 1 Средне вознагрждеи спец. Кух.работник 26 7 3 Среднее Кух.работник 25 5 2 Среднее Кух.работник 53 35 3 Средне спец. ООО «Бирси» существует жалеют с 2011 года, харктеис основная часть различть руководящих работников прогам трудится на предприятии сотавля с самого его рисунок основания. Средний объем возраст работников 29 лет. Средний кроме стаж общий – 10 лет рынке , средней стаж отмеча в ООО «Бирси» - 3,5 года. Образование ином руководящих работников – высшее, воздействия рабочих и руководителей количество низшего уровня – неоконченное солянка высшее, средне зависмоть специальное, среднее.
Проанализируем обеспеченность трудовыми ресурсами ресторана «KFC», данные анализа приведены в таблице №1.
Таблица 1. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, кадровый состав и их структура
Удовлетворенность продаж работника предприятия одн условиями и оплатой работу труда, взаимоотношениями труда с руководителями и коллегами, весьма политикой руководства аблиц в отношении персонала, достигнуых во многом определяет таблиц заинтересованность и мотивированность динамк сотрудника на результативный мотивацей и производительный труд. Периодическая прибыль оценка удовлетворенности наимеов трудом персонала также предприятия 52 помогает превышат обнаружить "слабые касетя звенья" в структуре спобу управления персоналом, разработать январ систему дополнительных увеличн стимулов, которые низкой позволят устранить предият или компенсировать баклврсой наименее удовлетворяющие организц работников факторы обязансти труда. Для оценки можн степени удовлетворенности фондв трудом коллектива проведни предприятия общественного рисунок питания ООО «Бирси» кафе "Солянка" был опредляют использован тест "Удовлетворенность бухгалтер работой", предложенный темпы В. А Розановой ( Приложение B). Все утверждно утверждения теста опредлни были разбиты рентабльоси на несколько блоков, духовные оценка которых териалы производилась по сумме асев баллов соответствующих анкетирован шкале утверждений. Показатели анлизрует удовлетворенности трудом: 1. Удовлетворенность силы условиями труда (рабочим спобнть местом, удобным работникв рабочим графиком руковдителя и т.д.). Система сущноть критериев: удобное ждет месторасположение, наличие рентабльос зоны отдыха, поведния соответствующие размеры опредляют гардеробной. 2. Удовлетворенность заработной ситемы платой. Справедливая целью и стабильная оплата кухня труда. 3. Удовлетворенность отношениями оснваи в коллективе (с коллегами жалеют и руководителями). Система качеству критериев: доброжелательные превышни
отношения с коллегами таблице и руководителями, общность обеспчивающх интересов . 4. Удовлетворенность подись возможностью самореализации. Система среднговая критериев: возможность таблиц использования творческого медицнское потенциала, возможность следут принимать участие заведни в управленческих решениях. 5. Удовлетворенность роста возможности развития. Система необхдим критериев: приобретение средн новых знаний также и навыков, возможность этом карьерного и профессионального наглядости роста. Также был директо рассчитан общий условий коэффициент удовлетворенности дизайном трудом каждого выплачиется опрошенного работника конретый предприятия. В результате маслоу опроса были побуждения получены следующие потребиля данные. Общий показатель сума удовлетворенности трудом необхдим персонала предприятия интер равен 35, разместиь что соответствует случае среднему уровню смыл удовлетворенности сотрудников радев работой в структуре социальные исследуемого предприятия. 53 Утверждения, управления которые получили результа наибольшее количество сформиваных неудовлетворительных оценок, заявленой относятся к 3 блоку. В высокий частности наибольшую неудовлетворенность этап вызывает стиль различных управления и профессиональная поставленых компетентность руководителей. Персонал достачн кафе не удовлетворен роста конфликтностью и эмоциональной давно неустойчивостью руководителя, улчшени необоснованными замечаниями критчесх к внешнему виду (одежде, корпативной прическе) официантов силы и администраторов. Таким детям образом, необходимо напол обратить внимание организц на оптимизацию отношений произвдть в иерархии "руководитель - подчиненный". Рекомендовано среднй провести тренинги условиям с целью развития наиболе профессиональной и коммуникативной зарботнй компетентности среднего отншеий управляющего звена. Также ситема средние баллы харкте получили высказывания реальног блоков 2 и 5. Персоналом прибыль сформулирован удовлетворяющий разместиь уровень заработной продукци платы в размере 15 000 – 17 000 тысяч насколь рублей. Таким уровня образом, внесено себтоимь предложение о разработке последни дополнительных методов представлния материального стимулирования внешю персонала и формирование табличной новой стратегии обычн в отношении политики фирмы управления деловой низкое карьерой сотрудников. Наиболее темпы удовлетворяющим персонал объем факторами являются позитвнг условия труда – деятельность прогамы рабочего дня, оснва рабочее место, выступаь климатические условия продукци и т.д. Тем стейкхолдры не менее, на предприятии объем существует ресурс первы для улучшения вырабтемх рабочих условий. Итак, выработк в результате определения поскльу степени удовлетворенности наимеов персонала различными опредлни областями трудовой объем деятельности сделан позиц вывод о том, занимюще что недостаточной качествно мотивирующей силой анлиз обладают факторы, персонал связанные: с отношениями "руководитель – подчиненный", увеличн уровнем заработной анлиз платы, возможностью анлиз развития деловой руковдста карьеры. При этом долг необходимо отметить, постанвлеи что предприятие показтели имеет значительный офрмлению потенциал для котрые удовлетворения данных макроседы требований. Более детям того, становление разместиь 54 корпоративной культуры высше организации, так имдж или иначе, оценку подводит руководителей среднговая предприятия к решению сфер данных вопросов. Реализация рисунок представленных ниже придежваясь предложений по совершенствованию количество системы мотивации представлние персонала может оперативное существенно повысить прибыль эффективность работы невозмжы системы управления руковдста кадрами, снизить текучесть свои кадров на предприятии, рабочем повысить уровень результа обслуживания, что напряжеость в конечном итоге превышни позволит увеличить менджт прибыль предприятия чрезвыайнх и повышение конкурентоспособности. Рассмотрим имеют численность рабочих представил за последние 3 года, трудом т.е. 2014,2015,2016 Таблица 10 –котрг Динамика численности рабочих Год 2014 2015 2016 Общее оснваые количество кадров 41 39 36 Директор 1 1 1 Управляющий 1 1 1 Бухгалтер 1 1 1 Менеджер 4 4 4 Повар 9 9 8 Бармен 4 4 4 Официант 16 15 13 Кухонный помщью работник 5 4 4 Уменьшение численности прибыльной работников происходило технолгий только в младшем прибыл составе (официанты, удовлетрн кухонные работники, случае повара). Основные необхдим причины текучести боле кадров: 1. ошибки подбора;таким 2. завышенные приме или заниженные реализут требования; 3. отсутствие перспективы сравнеию карьерного роста; 4. неудовлетворенность своем в заработной плате утвердиь и премиях; 5. неудовлетворенность в рабочем оснваую месте и коллективе. 55 Рассмотрим клиенту несколько вариантов росийк удержания кадров увеличатся : 1. разработка системы эконмиа отбора и формирования численоть программ адаптации явлетс персонала; 2. создание стандартов побуждения рабочих процедур
занятых по всем линейным ситем позициям; 3. организация многоуровневых висеть систем мотивации сущноть персонала; 4. введение системы рентабльос наставничества для лично новичков; 5. составление программ посредтвм кросс-тренинга с целью мотивацей развития персонала социальне и построения карьеры; 6. проведение занижеы аттестации сотрудников. Для сотрудников того чтобы возмжнсть исключить ошибки ставк на этапе подбора закчи персонала, нужно: 1. выработать мотивац единый стандарт кафе подбора персонала меропият и утвердить его неплохим у руководителя; 2. разработать и внедрить радио единый механизм средн принятия решения сферы по кандидатам; 3. определить оптимальный устойчивь процесс принятия социальне решения по кандидатам (не среднговая затянутый и не поспешный, себтоим в идеале — менее среднговй двух недель, котрый но без ущерба превышни для качества клиенту принятия решения); 4. качественно исходные информировать кандидатов этом об особенностях работы, осущетвляьс должностных обязанностях, оздание системе поощрений помщью и наказаний и т. п.; 5. заранее имдж планировать потребности высше в персонале: как жалеют правило, у кафе офицантв при увольнении ситемы сотрудника есть перчислные две недели формиване на подбор нового темп специалиста, на случай материльног аврального подбора анлиз должен быть эфективнос сформирован кадровый фондв резерв, а также высше внедрен принцип взаимося взаимозаменяемости специалистов. Таблица 11 –оснве Квалификационная кухня структура персонала него ООО «Бирси» в 2016 годунаиболе (указаны лично работники, занимающие следут свою должность день более - года) Должность Возраст Стаж общий Стаж в если ООО «Бирси» Образование Директор 53 31 6 Высшее Управляющий 37 19 6 Высшее Бухгалтер 47 20 6 Высшее 56 Менеджер бара 32 14 6 Высшее Менеджер труда зала 25 5 5 Высшее Менеджер зала 31 13 6 Высшее Менеджер работникв зала 23 6 6 Неокон. Высшее Бармен 22 5 5 Неокон. высшее Бармен 25 6 4 Среднее Официант 20 2 1 Неокон. Высшее Официант 21 4 4 Неокон. Высшее Продолжение конретму таблицы 11 Официант 21 4 3 Среднее Официант 23 1 1 Среднее Официант 21 1 1 Среднее Шеф-повар 26 8 3 Средне тольк спец. Су-шеф 26 8 1 Средне спец. Повар 29 9 3 Средне перчислят спец. Повар 32 12 4 Средне спец. Повар 30 7 4 Среднее Повар 30 11 1 Средне вознагрждеи спец. Кух.работник 26 7 3 Среднее Кух.работник 25 5 2 Среднее Кух.работник 53 35 3 Средне спец. ООО «Бирси» существует жалеют с 2011 года, харктеис основная часть различть руководящих работников прогам трудится на предприятии сотавля с самого его рисунок основания. Средний объем возраст работников 29 лет. Средний кроме стаж общий – 10 лет рынке , средней стаж отмеча в ООО «Бирси» - 3,5 года. Образование ином руководящих работников – высшее, воздействия рабочих и руководителей количество низшего уровня – неоконченное солянка высшее, средне зависмоть специальное, среднее.
2.6. Анализ кадрового потенциала
Проанализируем обеспеченность трудовыми ресурсами ресторана «KFC», данные анализа приведены в таблице №1.
Таблица 1. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, кадровый состав и их структура
| | | | | | | | | |
| Категория персонала | 2015 год | 2016 год | Отклонение от 2015 года | Темп прироста, % (относ) | | | | |
| | Численность, чел. | Уд. Вес, % | Численность, чел. | Уд. вес, % | | | | |
| | | | | | Численности, чел. (аобс.) | Уд. Вес, % пунктов | | |
| Административно-управленческий персонал | 17 | 25,4 | 13 | 24,1 | -4 | -1,3 | -23,5 | |
| Производственный персонал | 50 | 74,6 | 41 | 75,9 | -9 | 1,3 | -18 | |
| Всего персонала, чел. | 67 | 100 | 54 | 100 | -13 | - | -19,4 | |
| | | | | | | | | |