Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические подходы к исследованию конфликта).pdf

В процессе конфликта становится возможным максимально четко определить индивидуально-психологические качества противостоящих друг другу сторон. Такое социально явление позволяет увидеть ценностную ориентацию человека, силу мотивов, производится проверка на стрессоустойчивость. В конфликте раскрываются не только отрицательные, но и положительные стороны человека. Завершение конфликта позволяет улучшить взаимоотношения между оппонентами (примерно в 10-15% случаев).

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ МЕЖДУ КОНСТРУКТИВНЫМИ ФУНКЦИЯМИ КОНФЛИКТА, ТИПАМИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И РЕСУРСНО-ЦЕННОСТНЫМИ УСТАНОВКАМИ РАБОТНИКОВ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ

2.1. Методология исследования

«Методологией называют систему принципов научного исследования. Именно методология определяет, в какой мере собранные факты могут служить реальным и надежным основанием объективного знания» [Ядов, 1995, с. 21].

Как уже было сказано ранее, для получения новых знаний в области мотивации персонала крайне необходимо проведение эмпирических исследований.

Эмпирическое исследование - это система логически последовательных методологических, методических и организационно-технических процедур, связанных между собой единой целью: получить достоверные данные об изучаемом явлении или процессе для их последующего использования в практике [Добреньков, Кравченко, 2004, c. 26].

Каждое исследование имеет четкую структуру и алгоритмы проведения. Итак, чтобы иметь полноценное понимание о том, каким образом руководство организации может использовать конструктивный конфликт как метод мотивации персонала, необходимо провести эмпирическое исследование, направленное на определения типа трудовой мотивации по типологии В. И. Герчикова с помощью специально разработанного теста Мотайп, а также провести Ресурсно-ценностный анализ организации с помощью специальной анкеты, разработанной М. В. Полосухиной на основе ресурсно-ценностного подхода А. Г. Здравомыслова.

Проблема данного исследования может быть сформулирована следующим образом: Противоречие между необходимостью создания эффективного метода мотивации персонала с использованием конструктивного конфликта и отсутствием эмпирических исследований по созданию этого метода.

Объект – это то, что непосредственно содержит в себе некие противоречия, следовательно, объектом данного исследования является конструктивный конфликт как метод мотивации персонала.

Предмет же, в свою очередь, является совокупностью характеристик и обстоятельства объекта, представляя собой полюса выявленного противоречия. Согласно выделенному объекту исследования, предметом является применение конструктивного конфликта как метода мотивации персонала.

Цель любого исследования является ориентиром на достижение конечного результата. Цель упорядочивает дальнейший процесс научной деятельности с помощью заранее определенных последовательностей решения основных, частных и дополнительных задач.

Цель данного исследования сформулирована следующим образом: Проанализировать взаимосвязи между конструктивными функциями конфликта, типами трудовой мотивации и ресурсно-ценностными установками. Цель данного исследования сформулирована таким образом, что основное внимание уделяется изучению научной литературы о конструктивном конфликте и специальных методик, позволяющих создать максимально эффективную систему мотивации с использованием конструктивного конфликта, а также проведению необходимого эмпирического исследования.

Основное направление, в котором должен проводиться анализ, непосредственно связан с мотивацией труда. Согласно этому направлению, были сформулированы следующие дополнительные задачи:

1. ознакомиться с банковской сферой и особенностями сотрудничества с банками;
2. определить типы трудовой мотивации работников банка;
3. провести ресурсно-ценностный анализ банков (определить ресурсно-ценностные установки работников);
4. провести анализ, направленный на выявление взаимосвязи между типом трудовой мотивации и ресурсно-ценностными установками;
5. выявить особенности мотивирования работников банков с помощью конструктивного конфликта согласно результатам, полученных в ходе анализа;
6. Разработать рекомендации по использованию конструктивного конфликта как метода мотивации персонала
7. Разработать алгоритм внедрения рекомендаций по использованию конструктивного конфликта как метода мотивации персонала.

С помощью задач были сформулированы вопросы, ответы на которые должны быть получены для реализации цели данного исследования.

В методологическом разделе программы исследования, необходимо уточнить интерпретацию основных изучаемых понятий [Ядов, 1995, с. 26].

Поэтапную программу данного исследования можно представить в следующей таблице (см. Таблица 2).

Таблица 2

Программа исследования

Нематериальная мотивация – это такая мотивация, основными формами вознаграждения которой называются все формы вознаграждения, ценность которых для сотрудника не определяется или не исчерпывается их денежным эквивалентом [Багракова, 2006, с. 105]. В рамках данного исследования конфликт, определяемый как конструктивный через его функции, рассматривается как элемент не только материальной, но и нематериальной мотивации.

Существует мнение, что такая форма конфликтного взаимодействия является одним из способов профессионального роста, который позволяет соответствовать существующим в наше время темпам прогресса во всех областях нашей жизни [Blinov et al., 2012].

Мотайп-тест и Ресурсно-ценностный анализ были выбраны в качестве методик проведения исследования для ответа на вопросы, которые были сформулированы благодаря поставленным задачам исследования. Сущность данных методик и особенности их применения описаны в следующем параграфе. Согласно привычному понимаю конфликта, который определяется как вид негативного воздействия конфликтующих друг на друга, который в конечном итоге может привести в разрушительным последствиям. Стоит отметить, что такое понимание конфликта обрекает скорее на стагнацию, чем на развитие. По мнению некоторых авторов, конструктивный конфликт является неким толчком, провоцирующим фактором для создания совершенно новых идей или подходов, совмещающих в себе две изначально противостоящих идеи [Shaw, 2013]. Более того, некоторые зарубежные авторы утверждают, что различные явления могут быть восприняты абсолютно по-разному. Эти различия обуславливаются определенными особенностями работников, а именно особенностями их трудового поведения. Эти особенности определяют и поведение работников в конфликтных ситуациях [Kriesberg, 2015]. В данном исследовании фокус направлен на особенности трудовой мотивации, которые можно выявить с помощью типологии В. И. Герчикова и согласно ресурсно-ценностным установкам работника, которые является возможным определить с помощью ресурсно-ценностного анализа.

Существуют опросные и неопросные методы исследования. Автором данного исследования был выбран опросный метод исследования, а именно анкеты. Цель анкет – правильное измерение мнений респондентов, оценка их установок и поведения (в данном случае трудового). Систематизированный сбор информации, который может быть обеспечен грамотно сформулированными вопросами анкет, позволяет обработать полученные данные с помощью статистических оценок, что крайне необходимо для проверки надежности полученных ответов.

В настоящее время, в эпоху процветания сети Интернет, становится возможным в краткие сроки опросить большую совокупность людей, получая разнообразную информацию. Стоит отметить, что в данном исследовании был применен групповой анкетный опрос. У этого опроса есть очень важное преимущество: анкеты отправляются по местам работ респондентов, включенных в выборку. Это позволяет максимизировать возврат абсолютно всех анкет.

Групповой анкетный опрос проведен выборочным методом по ряду некоторых причин. Принцип выборочного метода заключается в выборе ограниченного размера группа людей, которое будет являться некой моделью, с помощью которой является возможным воспроизвести структуру всей генеральной совокупности. Эта самая группа и именуется выборкой (выборочной совокупностью). Существует определенно структурированный процесс составления выборки, позволяющий полученные после исследования результаты обобщить на всю генеральную совокупность.

Однако в ходе знакомства с выбранными организациями с целью проведения исследования на их территории, проявились некоторые сложности, задав определенный вектор данному исследованию.

Как уже было отмечено ранее, в качестве поля для данного исследования была выбрана банковская сфера. Изучение особенностей мотивации и ее совершенствование в этой сфере обусловлено предположение о том, что именно среди работников банка крайне редко встречаются работники с Хозяйским типом трудовой мотивации. Подразумевалось, что это предположение говорит о том, что большинство сотрудников открыты для новых систем мотивации с целью развития рабочего потенциала.

Воспользовавшись базой данных, предоставленной Центром проактивного развития и обучения «Эрмелис», была сформирована вторичная база, включающая в себя 11 банков, осуществляющих деятельность на территории г. Перми. С помощью контактных данных, представленных в базе, стало возможным провести беседу с представителями банков с целью привлечь их сотрудников к участию в данном исследовании.

Необходимо рассчитать размер репрезентативной выборки для данного исследования. Согласно информации, представленной на информационном портале banki.ru, на территории г. Перми осуществляют деятельность 66 банков. Среднее количество сотрудников в банке (по всем действующим филиалам) 150 человек [Банки.ру …]. Следовательно, генеральная совокупность составляет 9900 человек. Доверительная вероятность была выбрана в размере 99,7%, чтобы максимально увеличить вероятность попадания случайного ответа в доверительный интервал. При доверительном интервале в 15% (так же рассчитанном с помощью данного калькулятора) размер репрезентативной выборки составил 99 человек [Калькулятор репрезентативной выборки].

В ходе непосредственного контакта с представителями 11 банков (Home Credit, Альфа-Банк, Газпромбанк, Локо-банк, МДМ Банк, Банк «Открытие», ПромСвязьБанк, Сбербанк России, Уральский Банк Реконструкции и Развития, Урал ФД, Татфондбанк), располагающихся на территории г. Перми, были выявленные специфические особенности ведения деятельности банков. Согласно внутреннему распорядку и нормативно-правовым документам, система безопасности, обеспечивающая сохранность инсайдерской информации, не допускает проведение третьими лицами различного рода исследований на территории банков в том случае, если исследование не направлено на решение проблем, которые были ранее диагностированы специалистами того или иного банка.

Вследствие этого, такое ограничение сформировало определенные особенности выборки. Было принято решение провести исследование для банков, которые на настоящий период времени имеют проблемы в области мотивации персонала или же нуждаются в ее совершенствовании. В ином случае, проведение исследования является невозможным. В таком случае необходимо провести исследование на территории банка, потребность которого совпадает с целями данного исследования.

В ходе бесед с представителями банков, выяснилось, что три банка Home Credit, Уральский Банк Реконструкции и Развития и Локо-банк проявили желание принять участие в данном исследовании. Вследствие чего выборка для данного исследования составила 119 человек: 55 работников Уральского Банка Реконструкции и Развития, 45 работников банка Home Credit и 19 работников Локо-банка. Стоит отметить, что представителем Уральского Банка Реконструкции и развития, с которым проходило непосредственное сотрудничество, является специалист группы привлечения, адаптации и обучения персонала. Представителем банка Home Credit являлся Руководитель Регионального центра в г. Перми Департамента корпоративного развития и управления персоналом ПАО КБ УБРиР. В связи с заинтересованностью в проведении данного исследования, групповой анкетный опрос на территории этих банков был запущен в административном порядке, что обеспечило своевременную обратную связь и немалое количество респондентов, прошедших необходимые опросы. Однако, стоит отметить, что представитель Локо-банка отказался проводить опрос в административном порядке. Оказалось возможным проведение опроса на территории данного банка, надеясь лишь на проявление интереса самих работников к участию в данном исследовании. По этой причине было собрано лишь 19 ответов респондентов.