Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические подходы к исследованию конфликта).pdf

1. низкий уровень значимости равен 5% вероятности ошибки (или р≤0,05) и соответственно 95%-ый уровень достоверности результатов;
2. достаточный уровень значимости равен 1% вероятности ошибки. (или р≤0,01) и соответственно 99%-ый уровень достоверности результатов;
3. высший уровень значимости равен 0,1% вероятности ошибки. (или р≤0,001) и соответственно 99,9%-ый уровень достоверности результатов [Наследов, 2005].

Таблица 4

Результаты корреляционного анализа

** Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторонняя). * Корреляция значима на уровне 0.05 (2-сторонняя).

Однако при проведении корреляционного анализа с помощью программы SPSS, коэффициент значимости считается автоматически, и значимые коэффициенты корреляции помечаются особыми знаками (*, **). Полученные коэффициенты корреляции значимы н уровнях 0.01 и 0.05.

Необходимо заметить, что не все коэффициенты корреляции значимы, это может быть обусловлено отсутствием связи между переменными или же недостаточным количеством наблюдений.

Итак, у работников с инструментальным типом трудовой мотивации наблюдается отрицательная корреляция с факторами №3 «Эффективность результатов / использования ресурсов (правильность использования ресурсов для достижения поставленных целей)» и №9 «Ценностные установки сотрудников (важность наличия ценностных установок работников и их влияние на трудовую деятельность)» (-0,320 на уровне значимости 0,01 и 0,250 на уровне значимости 0,05 соответственно) при количестве наблюдений 49.

У работников с преобладанием профессионального типа наблюдается положительная корреляция с факторами №3 «Эффективность результатов / использования ресурсов (правильность использования ресурсов для достижения поставленных целей)», №6 «Властные полномочия (важность в собственных властных полномочиях)» и №9 «Ценностные установки сотрудников (важность наличия ценностных установок работников и их влияние на трудовую деятельность)» (0,316 на уровне значимости 0,01, 0,218 на уровне значимости 0,05 и 0,210 на уровне значимости 0,05 соответственно) и отрицательная корреляция с фактором №5 «Координация деятельности (отношение работника к наличию контроля извне» (-0,287 на уровне значимости 0,01) с количеством наблюдений 61.

У работников с преобладающим патриотическим типом трудовой мотивации прослеживается положительная корреляция с факторами №4 «Организация и принципы деятельности (важность процесса организации трудовой деятельность и существования определенных принципов для ее осуществления)» и №6 «Властные полномочия (важность в собственных властных полномочиях)» (0,376 на уровне значимости 0,01 и 0,251 на уровне значимости 0,05 соответственно) с количеством наблюдений 15.

Ввиду того, что респондентов с преобладанием Хозяйского и избегательного типа оказалось недостаточное количество, проведение корреляционного анализа с помощью программы SPSS оказалось невозможным. Однако небольшое количество наблюдений может позволить проанализировать ситуацию среди респондентов с преобладанием этих двух типов без специальных программ.

Итак, в таблице ниже (см. Таблица 5) представлены данные результатов двух опросов (Мотайп-тест и ресурсно-ценностный анализ) тех респондентов, у которых преобладает хозяйский тип трудовой мотивации. Можно увидеть, что максимальная сумма совокупности баллов представлена по фактору №3 «Эффективность результатов / использования ресурсов (правильность использования ресурсов для достижения поставленных целей)» (76). Наименьшую значимость имеет фактор №6 «Властные полномочия (важность в собственных властных полномочиях)».

Таблица 5

Данные результатов двух опросов работников хозяйского типа

Данные по результатам среди респондентов с преобладанием избегательной стратегии представлены в таблице ниже (см. Таблица 6).

Таблица 6

Данные результатов двух опросов избегательного типа

Согласно этим данным, можно сказать, что наибольшую значимость для таких работников имеет фактор №3, №5 и №2 (46, 44, 42 соответственно). Наименьшая значимость наблюдается у фактора №1 (38).

Получив все необходимые данные по каждому типу трудовой мотивации, необходимо определить основные выводы по исследованию взаимосвязей между типами трудовой мотивации, конструктивных функций конфликта и ресурсно-ценностных установок работников банковской сферы, а также необходимо сформировать список рекомендаций и программу их внедрения. Вся эта информация представлена в следующей главе.

2.3 Мероприятия по минимизированию конфликтов

Согласно результатам, полученным в ходе исследования, и ранее созданной матрице соответствий, были сформированы рекомендации по мотивации персонала в банковской сфере с использованием конструктивных функций конфликта, учитывая особенности работников, обусловленные типом их трудовой мотивации.

Были определены несколько направлений рекомендаций:

1. налаживание коммуникаций (вертикальных и горизонтальных);
2. проведение мероприятий на проявление конструктивных функций конфликта;
3. совершенствование системы стимулирования работников с разными типами трудовой мотивации.

Налаживание коммуникаций как вертикальных, так и горизонтальных, подразумевает учет всех особенностей типов мотивации работников, влияющих на их поведение в трудовом коллективе. Например, если речь идет о профессиональном типе мотивации, необходимо учитывать развитое социальное достоинство и особую значимость репутации таких работников. Более того, необходимо знать, что для профессионала важны ценностные установки как вектор, определяющий их трудовое поведение и поведение рабочего коллектива в целом. Все эти особенности видны в матрице соответствий (см. Таблица 1). Эти особенности должны быть учтены руководителем при выстраивании вертикальных коммуникаций. Что касается горизонтальных коммуникаций, особую значимость будет иметь создание проектных групп, созданных по принципу сбалансированности. Это значит, что типы, являющиеся противоположными друг другу (достижительные и избегательный типы) должна иметь минимальный контакт ввиду резких различий в трудовом поведении и ценностных установках.

Таким образом, по мнению автора, для налаживания вертикальных и горизонтальных коммуникаций, а также для проявления конструктивных функций конфликта как метода мотивации в организации следует внедрить следующие инструменты:

• 1. проведение совещаний в формате круглого стола;
  2. создание или усовершенствование PMO (Project Management Office).

Совещания в формате круглого стола подразумевают особое средство руководства. Стоит отметить особенность, что все работники, принимающие участие в совещании данного типа, имеют одинаковое значение в процессе принятия решений. Эта форма дискуссии - одна из разновидностей деловых бесед, подразумевает четкое направление хода разговора, что позволяет добиться желаемых результатов.

Беседу за круглым столом целесообразно проводить в следующих случаях:

1. при горизонтальном информировании, когда присутствуют не только коллеги одного уровня управления данного участка, но и сотрудники других структурных подразделений;
2. при согласовании проблем между штабными и линейными подразделениями компании;
3. при решении задач по координации работы нескольких подразделений без участия руководителей;
4. при работе комиссий, в которых принимают участие сотрудники различных производственных подразделений в целях подготовки и принятия совместных решений:
5. при работе команды [Элитариум …].

Несмотря на то, что все участники дискуссии равны между собой, для определения четкого хода беседы необходимо определить руководителя беседы. Существует три способа определения руководителя:

1. выбор руководителя из круга всех участников (зачастую это требует достаточно много времени ввиду возможных разногласий между участниками дискуссии);
2. выбор ответственного лица руководителем свыше;
3. переменное руководство (смена руководителей в течение процесса; этот метод может хорошо себя зарекомендовать в случае регулярного проведения бесед).

Стоит отметить сложности участия руководителя в дискуссии ввиду его двойных обязанностей. Руководитель беседы берет на себя функцию нейтрального ведущего, незаметно направляющего ход дискуссии в нужное русло, при это оставаясь пристрастным участником, высказывающим свое собственное мнение по поводу выдвинутой проблемы.

Еще одна отличительная особенность данного формата проведения совещаний заключается в разделении общей темы на ряд подтем. Переходя от одной подтемы к другой, ведущий ставит необходимые для решения вопросы, соблюдая равенство всех участников.