Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические подходы к исследованию конфликта).pdf

Сбор исходных данных происходил дистанционно: контакт с представителями банков осуществлялся по телефону, далее был сформирован документ (формат документа Word), содержащий Мотайп-тест и анкету для Ресурсно-ценностного анализа, после чего была произведена рассылка данного документа на почту представителям банка, для дальнейшего его распространения по всем подразделениям. Следует так же отметить еще одну специфическую особенность работы банков, которая явилась еще одним ограничением в проведении группового анкетного опроса. Изначально была создана онлайн Google-форма для прохождения Мотайп-теста и анкеты для Ресурсно-ценностного анализа. Такой формат был выбран для облегчения сбора и анализа данных. Однако в ходе бесед с представителями банков стало известно, что большинство сотрудников банка не имеет доступа в сеть Интернет со своего рабочего места. Заменителем данного вида связи являются сеть Интранет – внутренняя частная сеть организации, или внутренняя почта организации. Более того, на ПК сотрудников, имеющих доступ в сеть Интернет, стоят специально системы безопасности, не позволяющие проходить работнику по посторонним ссылкам. Такие ограничения стали причиной для изменения формата онлайн Google-форм на документ формата Word. По желанию представителей банков, точнее по необходимости, которая зависит от возможностей предполагаемых респондентов, данный документ мог быть распечатан, направлен на заполнение сотрудникам того или иного подразделения, заполненные анкеты были отсканированы и отправлены в качестве обратной связи на почту представителю банка, который являлся посредником между автором исследования и респондентами.

Говоря об анализе полученных данных, стоит сказать, что было просчитано процентное соотношение количества сотрудников с разными типами трудовой мотивации, выявлен наиболее часто встречающийся по двум банкам и индивидуально для каждого. Для получения более полной картины о трудовом поведении работников банка, был проведен корреляционный анализ с помощью специальной системы для статистической обработки данных SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). Предполагалось, что есть определенная взаимосвязь между типами трудовой мотивации по В. И. Герчикову и факторами, определяющими трудовое поведение работников (Ресурсно-ценностный подход А. Г. Здравомыслова).

Корреляционный анализ позволяет оценить взаимосвязь между двумя переменными и в случае положительного ответа измерить степень е выраженности. В данном исследовании в качестве переменных взяты «Количественный показатель преобладающего типа трудовой мотивации» и «Сумма» по каждому из девяти факторов из опроса по Ресурсно-ценностному анализу. Если увеличение значения независимой переменной ведет к увеличению зависимой, то говорят, что существует положительная корреляция между переменными. Корреляция, близкая к нулю, свидетельствует о том, что две переменные никак не связаны. Из этого следует, что, проведя корреляционный анализ, является возможным выяснить, важность каких факторов из девяти, предложенных в Ресурсно-ценностном анализе, возрастает при увеличении Количественного показателя преобладающего типа трудовой мотивации у сотрудника [Аббакумов, 2009, с. 86].

2.2 Основные результаты исследования

Как уже было отмечено ранее, было принято решение, что для усовершенствования существующей матрицы соответствий, необходимо провести ресурсно-ценностный анализ с целью укрепить выделенные ранее объекты внимания при составлении рекомендаций по использованию конструктивного конфликта как метода мотивации персонала с разными типами трудовой мотивации.

Первым этапом данного исследования является определение мотивационного профиля по типологии В. И. Герчикова. В ходе проведения группового анкетного опроса для определения мотивационного профиля среди сотрудников трех банков было опрошено 119 респондентов.

Были получены следующие данные по соотношению типов мотивации среди всей выборки:

1. Инструментальный тип – 40 человек;
2. Профессиональный тип – 48 человек;
3. Патриотический тип – 12 человек;
4. Хозяйский тип – 4 человек;
5. Избегательная стратегия – 3 человек.
6. Смешанные типы – 12 человек.

Однако стоит отметить тот факт, что среди всех опрошенных встретились респонденты, имеющие сразу два преобладающих или даже три мотивационных типа. Стоит так же отметить, что для получения необходимых результатов в данном исследовании, требуется обращать внимание на «чистое» проявление того или иного мотивационного типа, чтобы провести корреляционный анализ со степенью значимости факторов, выделенных согласно ресурсно-ценностному подходу. Чтобы не потерять ценность каждого респондента, было принято решение, относить одного респондента с несколькими преобладающими типами сразу в несколько групп, чтобы увидеть линейную связь между показателями преобладания того или иного мотивационного типа и различными ресурсно-ценностными факторами без потерь. Таким образом, суммарное количество наблюдений по каждому типу увеличилось до 132 (т.е. на 12 человек, 25 наблюдений). Эти результаты видны на круговой диаграмме (см. Рисунок 1).

По результатам проведения Мотайп-теста среди работников трех банков, можно утверждать, что наиболее распространенный мотивационный тип – Профессиональный (что составляет 40% от общего числа опрошенных). Менее распространен Инструментальный тип (что составляет 34%), Патриотический тип встречается еще более редко (что составляет 10%). Хозяйский и Избегательный типы встречаются реже всего (что составляет 4% и 4%, соответственно). 10% всех опрошенных имеют сразу несколько преобладающих типов мотивации.

Необходимо так же рассмотреть результаты респондентов внутри каждого банка. Каждому банку были присвоены порядковые номера для простоты анализа полученных результатов:

1. Уральский Банк Реконструкции и Развития – 1;
2. Home Credit – 2;
3. Локо-Банк – 3.

Ниже в таблице представлены результаты проведения группового анкетного опроса на территории трех банков (количество человек) (см. Таблица 3).

Таблица 3

Результаты проведения Мотайп-теста (версия 4.1)

Данные, представленные в этой таблице, можно визуализировать с помощью круговой диаграммы, чтобы увидеть процентное соотношение встречающихся во всех трех банках типов мотивации (см. Рисунок 1). Как уже было отмечено ранее, особой значимости смешанных типов мотивации в данном исследовании не прослеживается, поэтому диаграмма была построена особым образом, относя каждого из респондентов со смешанными типами к нескольким типам одновременно.

Рис. 1 Мотивационный профиль всех респондентов

Однако, для каждого банка индивидуально, необходимо отразить состав персонала по типам трудовой мотивации с учетом всех типом, включая и смешанный для понимания общей картины мотивационного профиля всех сотрудников. Смешанный тип является частным случаем проявления сразу нескольких типов трудовой мотивации, однако особых сложностей работы с такими сотрудниками нет (подход к такому работнику будет совмещать особенности тех типов, которые преобладают у данного сотрудника).

Итак, в банке №1 чаще всего встречаются работники с Профессиональным типом трудовой мотивации (24 человека из 55 опрошенных, что составляет 44%). Менее часто встречаемый тип трудовой мотивации – Инструментальный (19 человек из 55 опрошенных, что составляет 34%). 6 работников Банка №1 обладают патриотическим типом трудовой мотивации, что составляет 11% от общего числа опрошенных. Работники с хозяйским типом трудовой мотивации в данном банке не встречается. Однако 1 человек из 55, что составляет 2% от всего числа опрошенных, имеют Избегательный тип стратегии. Что касается работников, у которых преобладает сразу несколько типов, то их численность составляет 5 человек, что составляет 9% от общего числа респондентов (см. Рис. 2).

Рис. 2 Мотивационный профиль работников Банка №1

Основываясь на данных, которые видны на диаграмме, можно сказать, что в Банке №2 49% от числа респондентов, работающих в этом банке, имеют Профессиональный тип трудовой мотивации (22 человека из 45), что составляет наибольшую часть. Инструментальный тип встречается несколько реже, работников с таким типом 24% (11 человек из 45). Процент работников с Патриотическим типом мотивации представлено составляет 9 (4 человека из 45). Процент работников с Хозяйским и Избегательным типами мотивации в этом банке составляет 5% (2 человека из 45) и 2% (1 человек из 45) соответственно. Работников со Смешанным типом 5 из 45 опрошенных, что составляет 11%.

Далее представлены результаты определения мотивационного профиля работников Банка №2 (см. Рисунок 3).

Рис. 3 Мотивационный профиль работников Банка №2

Согласно результатам проведенного группового анкетного опроса на определение мотивационного профиля, получены следующие данные по работникам Банка №3 (см. Рисунок 4). Наиболее часто встречающийся тип мотивации – Инструментальный, число работников с этим типом – 10 из 19 опрошенных, что составляет 53%. Сотрудников с Патриотическим и Профессиональным по 10% работников каждого типа от общего числа опрошенных сотрудников данного банка. Работников с Хозяйским и Смешанным типами представлено в равном объеме - 11% от общего числа опрошенных сотрудников этого банка. Наименее часто встречаются работники с Избегательным типом – 5% от общего числа опрошенных. Эти данные могут оказаться полезными в качестве индивидуального отчета для каждого банка-участника.

После проведения опроса на определение мотивационного профиля респондентов, был проведен ресурсно-ценностный анализ. Вследствие того, что наблюдений в данном исследовании достаточно много (119), то анализ каждого респондента – крайне сложная задача, при условии проведения работы вручную. Стоит отметить, что цель и задачи данного исследования не направлены на ресурсно-ценностный анализ как таковой. Как было отмечено ранее, использование этого опросника является дополняющим элементом, направленным на получение основных выводов, полученных совокупно по результатам проведения двух опросников. Следовательно, отдельно взятые результаты этого опросника не имеют особой ценности для данного исследования, поэтому необходимо перейти к следующему этапу – Результаты корреляционного анализа.

Рис. 4 Мотивационный профиль работников Банка №3

Корреляционный анализ был проведен с использованием специальной программы SPSS, позволяющей обрабатывать статистические данные и производить подсчеты максимально быстро, учитывая все необходимые нюансы.

В ходе анализа полученной после проведения двух опросов базы данных было принято решение провести корреляционный анализ по формуле коэффициента корреляции Спирмена по причине того, что полученная база данных содержит в себе относительно небольшое количество наблюдений (меньше 100 по каждому типу трудовой мотивации), а также с учетом предположения о том, что показатели линейной связи могут указывать на слабую тесноту связи между выбранными переменными.

В качестве результата корреляционного анализа была получена следующая таблица (см. Таблица 4).

Необходимо пояснение представленных в таблице данных. Как уже было сказано ранее, была поставлена задача проверить наличие линейной взаимосвязи между типами трудовой мотивации и факторами ресурсно-ценностного анализа. Представлено пять типов трудовой мотивации (Инструментальный тип – ип, Профессиональный тип – пр, Патриотический тип – па, Хозяйский тип – хо, Избегательный тип – ит) и девять факторов ресурсно-ценностного анализа (ф1 -использование ресурсов организации (процесс оптимизации использования; ф2 - распределение ресурсов организации (насколько важен для сотрудника выбор способа распределения ресурсов, интерес в принятии участия в данном процессе); ф3 - эффективность результатов / использования ресурсов (правильность использования ресурсов для достижения поставленных целей); ф4 - организация и принципы деятельности (важность процесса организации трудовой деятельность и существования определенных принципов для ее осуществления); ф5 - координация деятельности (отношение работника к наличию / отсутствию самоконтроля / контроля извне); ф6 - властные полномочия (важность в собственных властных полномочиях); ф7 - поведение человека в организации (важность проявления человеческих качеств в трудовой деятельности); ф8 - культура организации (основополагающие понятия, образующих организационную культуру и степень их влияния на трудовой процесс); ф9 - ценностные установки сотрудников (важность наличия ценностных установок работников и их влияние на трудовую деятельность)). В таблице так же представлен полученный коэффициент корреляции, значимость которого определяется коэффициентом значимости.

Принято выделять три уровня статистической значимости и достоверности результатов: