Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы СПОСОБОВ мотивации труда персонала в целях эффективного развития организации).pdf

Источник: составлена автором по данным внутренних отчетов ООО «ВИНЛЭНД».

По данным таблицы видно, что основные увольнения были у работников торговли в количестве 1 чел. и только по собственному желанию (то же было и в 2015 году, и в 2014 году). В 2016 году был принят один работник торговой сферы.

В связи с тем, что изменения в качественном составе работников происходят по причине их движения на предприятии, нужно проанализировать данные показатели [Генкин Б.М. Экономика труда: Учебник. – М.: Инфра-М, 2015. – С.117] по информации таблицы 6.

Таблица 6

Показатели движения трудовых ресурсов ООО «ВИНЛЭНД» (чел.)

Показатели	2014 год	2015 год	2016 год
Коэффициент оборота по приему на работу	0,05	0,05	0,06
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,01	0,01	0,02
Коэффициент текучести кадров	0,05	0,05	0,06
Коэффициент постоянства кадров	0,84	0,85	0,82

Источник: составлена автором по данным внутренних отчетов ООО «ВИНЛЭНД».

По данным таблицы видно, что при общем увеличении численности работников ООО «ВИНЛЭНД» в 2016 году на 1 чел. количество принятых возросло на 1 чел. Самый низкий коэффициент по приему в 2016 году – 14%, при этом наблюдается и самый низкий коэффициент постоянства в 2016 году – 0,82.

При этом показатели оборота по выбытию (0,14 в 2014 году и 0,15 в 2015-2016 гг. соответственно) и текучести (0,15 и за весь период) работников остаются неизменными по причине неизменности численности выбывающих.

Это говорит о процессах стабилизации кадрового состава предприятия [Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. - №7-8. – С.129].

В во всех рассматриваемых периодах выбывало 4 чел. из числа менеджеров по продажам, основная причина увольнения по собственному желанию – недостаточный уровень материального стимулирования персонала продаж.

2.3. Оценка способов мотивации персонала организации
как факторов ее успешного функционирования

Для выявления, какие же мотивы являются самыми определяющими для работников ООО «ВИНЛЭНД» и каково среди них место оплаты труда работникам компании была предложена анкета (приложение 1).

---

Участие человека в работе наряду с желанием, возможностями и квалификацией определяет мотивация.

Мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. Проведенный анализ результатов опроса среди работников ООО «ВИНЛЭНД» показал следующее.

В таблице 7 представлены результаты ответов на вопрос: «Как изменилось отношение к труду Ваших коллег?».

Таблица 7

Распределение опрошенных работников ООО «ВИНЛЭНД»по ответам на вопрос: «Как изменилось отношение к труду Ваших коллег?»

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд.вес, %
Работать стали лучше	10	42,9
Работают, как и прежде	12	50,0
Работать стали хуже	0	0,0
Другое	2	7,1
Итого	24	100,0

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

По данным таблицы 7 видно, что почти одинаково разделились мнения тех, кто считает, что «работать стали лучше» и «работают, как и прежде».

Следовательно, можно сделать вывод, что на предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда. В таблице 8 приведены данные результатов ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы работой или нет?».

Таблица 8

Распределение опрошенных по ответам на вопрос:
«Удовлетворены ли Вы работой или нет?»

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд. вес, %
Да	21	85,7
Нет	3	14,3
Итого	24	100,0

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

Более половины работников ООО «ВИНЛЭНД», то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой.

Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда [Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2016. - №6-1. – С.265] (табл. 9).

---

Таблица 9

Распределение опрошенных по ответам на вопрос:
«Что вам не нравится в организации труда?»

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд. вес, %
Режим работы и условия	2	7,1
Недостаточный уровень повышения квалификации	3	14,3
Низкая заработная плата	17	71,4
Отношение в коллективе	2	7,2
Итого	24	100,0

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

Работники должны быть убеждены в наличии устойчивости связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. Также на втором месте – недостаточный уровень повышения квалификации персонал, то есть повышение квалификации является также важнейшим мотивирующим факторам.

Особое значение в системе трудовой мотивации имеет межличностные отношения в коллективе [Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – С.94]. На исследуемом предприятии лишь 2 чел. высказали неудовлетворенность общения с коллегами, то есть на рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды, нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям предприятия. Однако в исследуемой организации этого полностью не наблюдается. В организации труда работникам не нравятся направления повышение квалификации (14,3%) и режим работы и условия труда (7,1%).

Персонал предприятия является молодым и это большой плюс для него. Отличительной чертой молодого персонала является энергичность, а, следовательно, и большая работоспособность [Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. – 2016. - №1-2. – С.547] (табл. 10).

Таблица 10

Распределение опрошенных по ответам на вопрос:
«Ваш возраст (полное число лет)?»

---

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд.вес, %
До 25 лет	4	28,6
С 25 лет до 30 лет	2	14,3
С 31 года до 49 лет	8	57,1
Итого	14	100,0

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

Главным доводом сотрудников, желающих сменить место работы (35,7%) является низкий уровень оплаты труда.

Как правило, основная масса этих людей занимают не руководящие должности (грузчик, водитель).

64,3% работников устраивает режим работы, надежность места, близость к дому, а у некоторых и заработная плата (табл. 11).

Таблица 11

Распределение опрошенных по ответам на вопрос:
«Есть ли у вас намерение сменить место работы?»

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд. вес, %
Да	5	35,7
Нет	9	64,3
Итого	14	100,0

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

Основным мотивом желания работников ООО «ВИНЛЭНД» сменить место работы является желание найти место работы, соответствующее полученному образованию и профессиональным навыкам, которая будет оценена и хорошо материально оплачена.

Если руководители и специалисты сменят место работы, то у них вероятность открыть собственное дело больше за счет полученных навыков работы, образования и материальной базы [Сухова А.Р. О системе мотивации персонала предприятия // European Science. – 2016. - №2. – С.53].

Таким образом, проведенное исследование работников ООО «ВИНЛЭНД» выявило различные мотивы их трудовой деятельности. Было выяснено, что все-таки оплата труда является главным мотивирующим фактором.

Основные проблемы и задачи улучшения процесса мотивации персонала ООО «ВИНЛЭНД» обобщены в таблице 12.

Таблица 12

Важнейшие проблемы мотивации персонала ООО «ВИНЛЭНД»

Проблема	Задача
Существующее недовольство персонала недостаточно эффективной системой оплаты труда	Совершенствование оплаты труда путем введения гибкой системы премирования
Недостаточный уровень нематериальной мотивации	Введение конкурсной системы

---

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

Таким образом, необходимо разработать основные предложения по совершенствованию мотивации персонала компании.

Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:

- анализируемая организация занимается оптовой торговлей электрооборудованием и прочими сопутствующими электротоварами. Увеличение показателей прибыли и рентабельности говорит о росте конкурентоспособности торговли ООО «ВИНЛЭНД»;

- показатели использования персонала свидетельствуют об улучшении эффективности использования трудовых ресурсов. Так, увеличение численности персонала и рост средней выработки работников ООО «ВИНЛЭНД» произошло благодаря рационализации торговых процессов. При росте заработной платы на 1% средняя выработка увеличивается на 18,9%. Можно говорить, что повышение заработной платы влечет за собой в отчетном периоде еще больший прирост показателя выработки, что свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ВИНЛЭНД».;

- однако исследование факторов мотивации, влияющих на результаты функционирования организации, позволило выявить недовольство персонала недостаточно эффективной системой оплаты труда и недостаточный уровень нематериальной мотивации.

3. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «ВИНЛЭНД»

Выполненное исследование мотивации персонала ООО «ВИНЛЭНД» способствовало выявлению таких проблемы: неэффективной системы оплаты труда и необходимости улучшения процесса обучения персонала, необходимо разработать рекомендации по улучшению системы мотивации.

1 рекомендация. Можно предложить введение системы премирования работников торговли организации. Процесс премирования торгового персонала ООО «ВИНЛЭНД» будет таким:

- за фактическое достижение прироста уровня средней выработки персонала в сравнении с его размером за прошлый период – 5% от суммы установленного оклада за месяц;

- за каждый процент прироста уровня средней выработки в пределах 5% - в размере 1%,

- более 5% прироста уровня прирост выработки – в размере 0,5%.

Процент премирования будет браться от оклада с учетом отработанного времени. Нужно представить процесс начисления заработной платы с учетом гибкого премирования.

---