Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы СПОСОБОВ мотивации труда персонала в целях эффективного развития организации).pdf

Процедура изучения мотивации способствовать экономии значительных средств, к примеру, специалисты, которые являются молодыми и амбициозными, зачастую бывают готовыми трудиться за сумму невысокого оклада, только чтобы иметь нужный опыт, а изменение системы стимулирования материального характера для персонала отдела продаж предоставляет возможность получения заметной суммы прибыли.

Началом формирования научных подходов к изучению процесса мотивации является XIX век. Это было связано, прежде всего, с тем, что развивалась психологическая наука. В современном обществе есть два подхода, в которых берут основы теории мотивации содержательные и процессуальные [Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. - №7-8. – С.129].

Содержательные теории мотивации основаны на выявлении у работников внутренних побуждений (которые называются потребностями), заставляющих людей (побуждающих их) действовать так или по-другому. Данные теории отражают механизмы, которые связывают поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из основных теорий к ним относят такие: «Иерархическую теорию А. Маслоу», «Теорию выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера», «Теорию трех потребностей Д. МакКлелланда» и «Двухфакторную мотивационно-гигиеническую теорию Ф. Герцберга» [Иванова Е.В. Способы мотивации персонала // European Research. – 2016. - №2. – С.76]. Рассмотрим наиболее применяемые теории мотивации – Маслоу и Алдерфера.

Рассмотрим иерархическую теорию потребностей А. Маслоу. Сущность теории Маслоу основана на исследовании потребностей человека. Это наиболее ранняя теория. Все считали, что в качестве предмета психологии выступает только человеческую поведение, но не его сознание. В основе поведения, вместе с тем, лежат человеческие потре6ности, которые разделяют на пять важнейших групп [Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебное пособие. – М.: Юрайт, 2016. – С.124]:

1. потребности физиологического плана, которые являются необходимыми людям для выживания: в воде, в еде, в хорошем жилье и др.;
2. человеческие потребности в нужном уровне безопасности и уверенности в стабильности будущего – сюда относят защиту от разного рода опасностей со стороны всего окружающего мира и получение уверенности в том, что потребности физиологического характера могут быть удовлетворены и далее, что бы ни произошло. Например, проявлением потребности в безопасности можно считать покупка страхового полиса или поиск достаточно надежной работы с социальным пакетом;
3. потребности социального характера представляют собой необходимость в социальном окружении человека: общение с людьми, чувство «локтя» и поддержки. Данного рода потребности в привязанности, принадлежности к какой-нибудь общности, одобрении со стороны иного рода членов данной общности, чувстве дружбы и т.д. [Генкин Б.М. Экономика труда: Учебник. – М.: Инфра-М, 2015. – С.113];
4. человеческие потребности в уважении, в признании всех окружающих и стремлении к достижениям непосредственным образом самого человека [Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. – 2016. - №1-2. – С.546]. Они включают такого рода внутренние побуждающие факторы, как: компетентность, самоуважение, независимость, личные достижения и внешние факторы уважения (социальный статус, уважение окружающих, признание как хорошего специалиста или члена общности);
5. человеческая потребность самовыражения, т.е. потребность в его собственном росте как личности и по карьерной лестнице, а вместе с тем в реализации собственных возможностей потенциального характера.

---

Первые две группы потребностей считаются первичными, а следующие три - вторичными. По теории Маслоу, данного рода потребности можно расположить строгим образом в иерархической последовательности как пирамиду, у основания которой будут лежать первичные потребности, а на вершине – вторичные [Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебное пособие. – М.: Юрайт, 2016. – С.108].

Маслоу была высказана гипотеза, что в данный конкретный момент поведение человека может определяться самой сильной из всех его неудовлетворенных потребностей. По мере удовлетворения очередной потребности она перестает быть мотивирующей и мотивирующей будет являться следующая потребность [Маслоу А. Мотивация и личность. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2014. – С.81]. Здесь, по мнению Маслоу, сила данного рода потребностей уменьшается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.

В качестве высшей потребности выступает потребность в самовыражении и росте человека как личности, она никогда не может быть полностью удовлетворена, в связи с этим процесс мотивации человека через все потребности бесконечен. Долг хорошего руководителя заключается в том, чтобы очень тщательно вести наблюдение за подчиненными для своевременного выяснения, какие активные потребности движут в работе каждого из них, и также своевременно принимать решения по внедрению необходимых мотивирующих факторов с целью повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников [Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом // Образование и наука в современном мире. Инновации. – 2017. - №1. – С.104].

Концепция Маслоу является очень популярной, особенно среди практических менеджеров, так как она соответствует их пониманию на уровне интуиции проблем мотивации работников, а также достаточно проста для понима­ния. К сожалению, разные эмпирические исследования не подтвердили абсолютную применимость этой теории на практике [Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. – 2016. - №1-2. – С.547].

Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера. Идеи Маслоу, которые касаются иерархии потребностей, значительным образом воздействовали на представление о том, насколько является необходимой эффективная мотивация персонала субъекта экономики. Немного позднее Клейтоном Алдерфером, профессором из Йельского уни­верситета, основываясь на идеях Маслоу и прочими авторами, был сформулирован наиболее приемлемый подход, который получил название «теории выживания, принадлежности и роста» [Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Сланченко Л.И. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – С.91]. Алдерфером была построена трехуровневая иерархия потребностей, в нее были включены примерно те же потребности, что и Маслоу, но по-другому распределены по разным группам [Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – С.88]. Алдерфером были выделены группы жизненно необходимых потребностей человека, которые включают физиологические потребности и потребности в безопасности материальной; потребности в принадлежности, включающие все социальные потребности (по Маслоу) и потребности в социальной безопасности и в социальной оценке; потребности роста, в которые входят потребности в самореализации и самооценке.

---

На рисунке 1 представлена данная иерархия потребностей.

потребность в росте:

внутренняя потребность в самооценке

потребность в самореализации

потребности в принадлежности:

социальные потребности

потребности в социальной оценке

потребность в социальной безопасности

жизненно необходимые потребности:

физиологические потребности

потребность в материальной безопасности

Рисунок 1 - Иерархия потребностей по К. Алдерферу [Александрова А.В., Бахтина Т.Б. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом // Новая наука: Современное состояние и пути развития. – 2016. - №12-1. – С.13]

Чтобы понять алдерферовскую теорию, в качестве ключевых нужно представлять четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование, и обратная последовательность разочарования - устремление.

Первым компонентом является последовательность удовлетворения -согласуется с высказыванием Маслоу по поводу того, что потребности высших руководящих уровней приобретают все более возрастающую важность по мере того, как получают удовлетворение потребности низких уровней.

Следующий компонент - разочарование – выявляется только в том случае, когда человек попытался удовлетворить разные конкретные потребности, но здесь потерпел неудачу [Абрамова В.В., Пацук О.В. Проблемы мотивации персонала предприятий // Проблемы современной экономики (Новосибирск). – 2016. - №30. – С.105].

Если неудача повторилась, то третий компонент - обратная последовательность разочарования - сможет привести человека, который потерпел повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону тех потребностей, которые являются потребностями более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Последним компонентом - устремлением - фиксируется, что рост является внутренним фактором удовлетворения. Чем в высшей степени человек растет и развивается, тем в высшей степени у него есть и стремление к росту [Иванова Е.В. Способы мотивации персонала // European Research. – 2016. - №2. – С.77].

Из названных двух теорий потребностей теория Маслоу достаточным образом широко известна и зачастую применяется в деятельности субъекта хозяйствования [Александрова А.В., Бахтина Т.Б. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом // Новая наука: Современное состояние и пути развития. – 2016. - №12-1. – С.15].

Модель Алдерфера является потенциально более применимой в связи с тем, что обеспечивает более современное рассмотрение и применение достаточно глубоких знаний о потребностях человека и их роли в организации деятельности субъектов хозяйствования [Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2016. – С.91].

---

Все выше изложенное позволяет сделать вывод:

- мотивация персонала полностью находится в зависимости от относительного вознаграждения таким же образом, как и от абсолютного. Она является одним из основных движущих факторов в развитии организаций в условиях современной экономики;

- основными видами мотивации в организации являются такие: внешняя и внутренняя мотивация, положительная и отрицательная мотивация и др. Основными теориями мотивации, которые могут быть использованы в практической деятельности компаний, являются Теория Маслоу и Аодерфера.

2. Анализ системы мотивации персонала
ООО «ВИНЛЭНД»

2.1. Общая характеристика ООО «ВИНЛЭНД»

Общество с ограниченной ответственностью «ВИНЛЭНД» расположено по адресу: 115116, г. Москва, ул. Промышленная, 11а, стр. 41. Дата регистрации предприятия – 11 ноября 2011 года. Основное направление деятельности компании – оптовая торговля алкогольными и другими напитками [http://www.rusprofile.ru/id/10423269].

ООО «ВИНЛЭНД» успешным образом функционирует работает на алкогольном рынке свыше 8 лет. На рисунке 2 представлена организационная структура управления ООО «ВИНЛЭНД».

Генеральный директор

Главный

бухгалтер

Заместитель

директора

Офис-менеджер

Бухгалтерия

Транспортный отдел

Юридический

отдел

Складское

хозяйство

Отдел оптовых

продаж

Рисунок 2 - Организационная структура управления

ООО «ВИНЛЭНД»

Как видно из данных рисунка, организационная структура является линейно-функциональной, все в итоге подчинены руководителю - генеральному директору.

Данная организационная структура является эффективной с точки зрения того, что каждая служба подчиняется непосредственно собственному руководителю, который знает специфику и может руководствоваться всеми проблемами данной службы с целью их эффективного решения.

Прибыль является обобщающим показателем финансово-хозяйственной деятельности предприятия, а показатели рентабельности (прибыльности) представляют собой показатели результативности его работы [Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебное пособие. – М.: Юрайт, 2016. – С.132].

---

В таблице 1 представлены показатели прибыли ООО «ВИНЛЭНД» по данным Отчета о финансовых результатах.

Таблица 1

Динамика финансовых результатов ООО «ВИНЛЭНД» (тыс.руб.)

№	Показатель	Ед. изм.	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Отклонение, (+,-)	Отчет в % к прошлому году
1.	Выручка	тыс.руб.	287540	310420	379610	69190	122,3
2.	Себестоимость продаж	тыс.руб.	139457	152280	182328	30048	119,7
3.	Валовая прибыль	тыс.руб.	148083	158140	197282	39142	124,8
4.	Коммерческие расходы	тыс.руб.	41659	44680	46010	1330	103,0
5.	Управленческие расходы	тыс.руб.	30078	33240	34120	880	102,6
6.	Прибыль от продаж	тыс.руб.	76346	80220	117152	36932	146,0
7.	Прочие расходы	тыс.руб.	31042	33460	35530	2070	106,2
8.	Налогооблагаемая прибыль	тыс.руб.	45304	46760	81622	34862	174,6
9.	Текущий налог на прибыль	тыс.руб.	9061	9350	16322	6972	174,6
10.	Чистая прибыль	тыс.руб.	36243	37410	65300	27890	174,6

Источник: составлена автором по данным финансовых отчетов.

Данные таблицы показали, что и за рассматриваемый период ООО «ВИНЛЭНД» является коммерчески успешным проектом, получает от своей деятельности значительные суммы прибыли. При этом выручка значительно превышает себестоимость, что говорит об улучшении показателей прибыли.

---