Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы СПОСОБОВ мотивации труда персонала в целях эффективного развития организации).pdf

Уровень средней выработки персонала был равным:

• в ноябре 2016 года 65,424 тыс.руб.;
• в декабре 2016 года 73,667 тыс.руб.

Величина прироста средней выработки равна 12,6% (73,667/65,424*100 - 100). В связи с этим, процент премирования составит 13,8%:

5+5*1+7,6*0,5 = 13,8%.

Применение такой гибкой системы премирования предоставит возможность сделать лучше результаты труда персонала организации, сделать выше уровень средней выработки [Лясников Н.В., Дудин М.Н., Чеканов Е.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: КноРус, 2017. – С.137].

2 рекомендация. Для улучшения нематериальной мотивации может быть рекомендована организация конкурсной системы среди торгового персонала.

При всем этом за каждого отдельно взятого нового клиента менеджеру по продажам будет присваиваться 1 балл.

Согласно итогам прошедшего месяца (это будет выступать как итог конкурса) будет определено количество баллов и для того, кто будет победителем в конкурсе, будет выдаваться почетная грамота.

Может быть вместе с тем организована некая доска почета, на ней будут представляться фото самых лучших работников сферы продаж за каждый квартал, полугодие, год.

Помимо всего этого, в конце года может осуществляться голосование среди всех работников с целью выбора самого лучшего сотрудника. Победившему в указанном конкурсе будет осуществлено вручение сертификата за счет ООО «ВИНЛЭНД», к примеру, для посещения SPA-салона.

В таблице 13 приведен пример оформления такой конкурсной доски.

Таблица 13

Оформление конкурсной доски

Менеджер	Август 2016 г.. продажи за каждый день, руб.
	01.08	02.08	03.08	04.08
Иванова	25	39	40	0
Гражданкин	0	15	26	22
Малышева	29	21	34	38

Источник: Сухова А.Р. О системе мотивации персонала предприятия // European Science. – 2016. - №2. – С.53.

3 рекомендация. В связи с тем, что согласно результатам проведенного анализа было определено, что в компании нет работника, который мог бы заниматься конкретно управлением персоналом, а представленные способы улучшения мотивации персонала должны быть тщательным образом проработаны, выступает необходимым принятие в штат компании специалиста по кадрам.

---

На вновь принятого сотрудника установлен бюджет (Приложение 2).

Согласно сведений таблицы Приложения 2, величина капитальных затрат на мероприятия по улучшению мотивации персонала компании и принятию в штат специалиста по персоналу будет равной 44,3 тыс.руб., а за год величина управленческих затрат будет равна: (20+2+21+0,3)×12+12,3+50 = 582 тыс.руб.

Согласно итогам 2016 года сведения зам. директора ООО «ВИНЛЭНД» показывают, что 10% клиентов потенциального характера отказались от покупок в организации по причине некоторых уже предоставленных им некачественного уровня услуг и ушли к конкурирующим фирмам.

При всем этом минимум 2% среди так называемых «потерянных» клиентов высказали определенного рода желание возвратиться в клиенты ООО «ВИНЛЭНД» при условии изменения системы работы ее персонала.

Представленный в данной курсовой работе проект рекомендаций по улучшению системы мотивации сможет способствовать возврату «потерянных» клиентов в ООО «ВИНЛЭНД». По указанной причине можно предположить по исследованиям многих авторов повышение суммы выручки от продажи минимально на 2% в 2017 году [Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. – 2016. - №1-2. – С.547].

Необходимым является установить показатели при данном сценарии пессимистичного характера (т.е. при минимуме роста продаж на 2%):

1. Сумма выручки от продажи компании до мероприятия равна 379610 тыс.руб. Выручка от продажи после мероприятия:

379610 х 1,02 = 387202 тыс.руб.

2. Величина себестоимости продаж до мероприятия без учета суммы фонда оплаты труда была равной 173648 тыс.руб.

Повышение объемов продажи на 2% вместе с тем вызовет повышение себестоимости реализованных товаров (ее переменной части, которая составляет порядка 46% от себестоимости продажи) на данную же величину:

(173648*0,46)*1,02 + (173648-173648*0,46) = 175246 тыс.руб.

3. Сумма управленческих расходов станет выше в размере 582 тыс.руб. (вся сумму накладных расходов предназначена на содержание специалиста по персоналу), т.е. будет равной:

34120+582=34702 тыс.руб.

4. На основе того, что сумма коммерческих расходов не станет выше, совокупная величина себестоимости продаж (включая суммы управленческих и коммерческих расходов) будет равной (без учета суммы расходов на оплату труда):

175246 + 34702 + 46010 = 255958 тыс.руб.

Величина расходов на оплату труда повысится минимально на 240 тыс.руб. (исходя из установленной оплаты труда специалиста по персоналу):

---

8680+240 = 8920 тыс.руб.

В Приложении 3 показаны данные до и после внедрения мероприятий по улучшению системы мотивации персонала в организации.

В связи со всем выше изложенным можно сделать вывод, что представленные мероприятия по усилению мотивации персонала ООО «ВИНЛЭНД» предоставят возможность сделать выше сумму выручки от продажи [Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. – 2016. - №1-2. – С.547] минимально на 2% и повысить сумму прибыли от продаж ООО «ВИНЛЭНД» минимально на 4,4%, это вызовет повышение средней выработки работников на 0,3% при небольшом снижении средней заработной платы – всего на 0,04%.

Все это показывает, что использование персонала ООО «ВИНЛЭНД» станет более эффективным, это доказывает действенность представленных направлений улучшения системы мотивацией ее персонала.

Заключение

В рамках темы данной курсовой работы были рассмотрены важнейшие аспекты, значение и способы мотивации труда персонала организации.

Мотивация - влечение или потребность, которые являются для людей побудителями к действию с определенного рода четкой целью. Мотивация является движущей силой развития самой организации, так как именно успешные работники приводят компании к высоким прибылям.

В качестве объекта исследования в курсовой работе выступило ООО «ВИНЛЭНД». Заметен постоянный рост численности персонала, особенно торговой сферы и прочих работников (к ним относят юристов, специалистов по качеству, водителей и т.п.). При повышении уровня заработной платы на 1% показатель средней выработки растет на 18,9% (в 2015 году данный показатель был равным 0,82). Поэтому рост уровня заработной платы влечет за собой в отчетном периоде еще больший прирост показателя средней выработки, что доказывает повышение уровня эффективности использования трудовых ресурсов организации ООО «ВИНЛЭНД».

Выполненное анкетирование персонала ООО «ВИНЛЭНД» численностью 24 чел. показало следующее. В организации условия труда не стали хуже, это - стимулирующий фактор для повышения средней выработки. Более 50% персонала ООО «ВИНЛЭНД», то есть 85,7%, являются удовлетворенными собственной работой. Это можно объяснить режимом работы, уровнем надежности места, близости к дому, а у некоторых и уровнем заработной платы. Оставшиеся 14,3% собственной работой не удовлетворены по причине недостаточно высокого уровня заработной платы, работники думают, что не принимается во внимание в полной степени индивидуального характера вклад каждого из них.

---

В заработной плате на обязательной основе должна быть составляющая, которая зависит от достигнутых результатов. Однако свыше 50% опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. По причине чего появилась необходимость совершенствования системы оплаты труда в организации посредством внедрения гибкой системы премирования.

Были предложены следующие рекомендации для улучшения мотивации персонала в ООО «ВИНЛЭНД»

- внедрение конкурсной системы для работников;

- применение системы премирования за достижение качественных показателей работы (роста средней выработки работников);

- прием в штат специалиста по персоналу.

Все рекомендации предоставят возможность сделать лучше мотивацию персонала ООО «ВИНЛЭНД» и добиться таких показателей:

- сумма выручки от продажи компании станет выше на 2%;

- сумма прибыли от продаж повысится на 4,4%;

- уровень рентабельности продаж станет выше на 0,73%;

- при всем при этом средняя выработка увеличится на 0,3% при небольшом росте средней заработной платы минимально на 0,04%.

Список использованных источников

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 64с.
2. Гражданский кодекс РФ. Части 1-4 по состоянию на 03.07.2016 г. – М.: Омега-Л, 2016 – 478с.
3. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.06.2016 г. – М.: Омега-Л, 2016. – 190с.
4. Абрамова В.В., Пацук О.В. Проблемы мотивации персонала предприятий // Проблемы современной экономики (Новосибирск). – 2016. - №30. – С.104-109.
5. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом // Образование и наука в современном мире. Инновации. – 2017. - №1. – С.103-112.
6. Александрова А.В., Бахтина Т.Б. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом // Новая наука: Современное состояние и пути развития. – 2016. - №12-1. – С.12-18.
7. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебное пособие. – М.: Юрайт, 2016. – 670с.
8. Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Сланченко Л.И. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 176с.
9. Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2016. – 144с.
10. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 150с.
11. Генкин Б.М. Экономика труда: Учебник. – М.: Инфра-М, 2015. – 432с.
12. Иванова Е.В. Способы мотивации персонала // European Research. – 2016. - №2. – С.75-76.
13. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 400с.
14. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 484с.
15. Лясников Н.В., Дудин М.Н., Чеканов Е.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: КноРус, 2017. – 280с.
16. Маслоу А. Мотивация и личность. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2014. – 400с.
17. Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. – 2016. - №1-2. – С.544-548.
18. Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. - №7-8. – С.127-132.
19. Сухова А.Р. О системе мотивации персонала предприятия // European Science. – 2016. - №2. – С.52-53.
20. Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2016. - №6-1. – С.263-266.
21. Янкин Д.В., Росс Г.В. Методика определения компетентности персонала компании при выполнении бизнес-процессов // Экономический анализ: теория и практика. – 2015. - №5. – С.21-24.
22. http://www.rusprofile.ru/id/10423269.

---