Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы СПОСОБОВ мотивации труда персонала в целях эффективного развития организации).pdf

Введение

Актуальность темы работы. Структура хозяйственной деятельности в условиях рыночной экономики в государстве - комплексная, ею предполагается присутствие рынков взаимосвязанного характера, к которым относят: рынок потребительских товаров, рынок средств производства, рынка капитала и труда и т.д. Особо важными составляющими рынка рабочей силы являются показатели спроса, предложения и его цены. В современных условиях развития экономики государства одним из ведущих мест в компании должно быть отведено системам мотивации труда.

Мотивация сотрудников позволяет существенно улучшить производительность и эффективность работы компании. Теоретики, которые занимаются системами мотивации, пришли к выводу, что мотивация на результат – это совершенная система мотивации. Мотивация на результат дает возможность сотрудникам увеличить свой доход или получить премию в зависимости от приложенных ими самими усилий.

В современном экономическом развитии нашего государства одним из ведущих мест является развитие систем мотивации труда, вопросы которой представлены в трудах разного рода авторов, таких, как: Асалиев А.М., Боковня А.Е., Литвинюк А.А. и др. В книге Асалиева А.М., Вукович Г.Г., Сланченко Л.И. «Экономика труда» (2016 год) содержатся основные аспекты роли мотивации в деятельности организации. Боковня А.Е. В своей книге «Мотивация – основа управления человеческими ресурсами» (2016 год) раскрывает основные аспекты эффективной мотивации для улучшения функционирования компаний, таким же аспектам посвящена работа Литвинюк А.А. «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности».

Цель курсовой работы – охарактеризовать направления совершенствования управлением мотивации труда работников для улучшения деятельности компании.

Задачи курсовой работы:

- раскрыть сущность и содержание мотивации персонала, основные теории мотивации, влияющие на деятельность организации;

- провести исследование трудовых ресурсов и эффективности их использования, а также способов мотивации труда персонала организации;

- представить рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в организации с целью повышения ее эффективности.

Объектом исследования в работе является ООО «ВИНЛЭНД» г. Москва.

Предметом исследования в работе выступает факторы мотивации труда персонала в ООО «ВИНЛЭНД».

В работе были использование такие методы: индукции и дедукции, метод сравнения, индексный метод.

---

Практическая значимость результатов исследования: выводы и предложения будут полезны в дальнейшей деятельности руководству ООО «ВИНЛЭНД», а также руководителям и экономистам других подобных субъектов хозяйствования.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников информации и приложений.

Во введении поставлены цель и задачи, рассмотрена актуальность исследования, объект, предмет, методы исследования и практическая значимость.

В 1 главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации персонала предприятия как фактора его конкурентоспособности. Во 2 главе анализируется мотивация персонала ООО «ВИНЛЭНД», в 3 главе представлены направления совершенствования мотивации персонала. В заключении представлены выводы по проделанной работе.

1. Теоретические основы СПОСОБОВ мотивации
труда персонала в целях эффективного развития организации

1.1. Сущность и содержание мотивации персонала для успешного развития организации

Мотивация - влечение или потребность, которая является побудителем людей к действие с некоей четкого характера целью. Потребность выступает в качестве внутреннего аспекта мотивации, а цель - ее внешнего аспекта [19, с.52].

Мотивация является внутренним состоянием человека, которое неразрывным образом связано с потребностями, выступает в качестве активатора действий человека и приводит его к заданной цели, об этом говорят многие авторы, в том числе Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Сланченко Л.И. [Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Сланченко Л.И. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – С.75].

Согласно словам Боковня А.Е., «мотивация отражает такое состояние личности, которым определяется уровень активности и направленности человеческих действий в данной ситуации» [Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2016. – С.15]. Мотив может быть представлен в качестве повода, причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждения к определенного рода действию.

---

Мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. Литвинюк А.А. пишет, что в состав мотива труда включают следующие элементы [Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – С.37]:

1. потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;
2. блага, которые являются способными удовлетворить данного рода потребность;
3. трудовые действие, являющиеся необходимыми для получения данного рода благ;
4. цена (то есть затраты материального и морального характера, которые неразрывным образом связаны с осуществлением данного трудового действия).

Мотивы труда могут появляться тогда, когда в распоряжении общества (или же самого субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека [Абрамова В.В., Пацук О.В. Проблемы мотивации персонала предприятий // Проблемы современной экономики (Новосибирск). – 2016. - №30. – С.104]. С целью приобретения данного рода благ необходимыми являются трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность предоставляет возможности работнику приобрести данного рода блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем прочие виды деятельности.

Мотив труда появляется только тогда, когда труд (или работа) являются если не единственной, то, во всяком случае, важной предпосылкой получения блага [Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Сланченко Л.И. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – С.128].

Мотивы труда весьма различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить при помощи трудовой деятельности; вместе с тем по благам, которые являются необходимыми человеку для удовлетворения собственных нужд; вместе с тем по уровню цены, которую работник способен заплатить за получение необходимых благ. Однако во всех данных случаях удовлетворение потребностей обязательно связано с его трудовой деятельностью [Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2016. - №6-1. – С.264].

Могут быть выделены группы мотивов труда, которые представляют в совокупности единую систему. К примеру, характерными являются мотивы содержательности производительности труда; общественной полезности труда; статусные мотивы, которые связаны с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности человека; мотивы приобретения материальных благ; вместе с тем мотивы, которые ориентированы на определенную интенсивность выполняемой работы.

---

Стимулирование труда в качестве процесса предполагает создание такого рода условий, в рамках которых трудовая деятельность активного и эффективного характера, которая предоставляет определенные, заранее результаты, которые были зафиксированы, превращается в необходимое условие удовлетворения главнейших социально обусловленных потребностей работающих, а вместе с тем формирования у них мотивов труда [Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. – 2016. - №1-2. – С.545].

В качестве цели стимулирования выступает не то, чтобы просто так побудить индивида работать, а именно заставить его делать эту работу лучше того, что было установлено трудовыми отношениями [Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – С.49].

Мотивация и стимулирование в качестве методов управления трудом являются противоположными по направленности: первое имеет целью изменение данного положения; у второго целью является его закрепление, однако при этом они взаимным образом дополняют друг друга [Янкин Д.В., Росс Г.В. Методика определения компетентности персонала компании при выполнении бизнес-процессов // Экономический анализ: теория и практика. – 2015. - №5. – С.22].

Далее будут рассмотрены важнейшие виды мотивации.

1 вид - внешняя мотивация (которую иначе называют экстринсивной) является мотивацией, у которой нет связи с содержанием определенного рода деятельности, но при этом она обусловлена по отношению к компании внешнего характера обстоятельствами [Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – С.39].

2 вид - внутренняя мотивация (которую иначе называют интринсивной) является мотивацией, которая связана не с обстоятельствами внешнего характера, а с непосредственно самим содержанием деятельности.

3 и 4 виды - положительного и отрицательного характера мотивация. Мотивацию, которая базируется на стимулах положительного плана, называют мотивацией положительной. Мотивацию, которая базируется на стимулах отрицательного плана, именуют мотивацией отрицательной [Иванова Е.В. Способы мотивации персонала // European Research. – 2016. - №2. – С.75].

5 и 6 виды - устойчивая и неустойчивая мотивация. В качестве устойчивой называется мотивация, которая базируется на человеческих нуждах, так как она не требует какого-либо подкрепления на дополнительной основе.

---

С целью увеличения уровня трудовой мотивации весомое значение имеет характер усвоенных индивидуумом норм и ценностей труда, которые дают смысл всей трудовой деятельности в дальнейшем, определяют его образ жизни. Участие детей в производительном труде, к примеру, само по себе на мотивацию не влияет. Но достаточно важно, какие нормы и правила трудовой жизни здесь будут реально усвоены [Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – С.41].

Поведение, которое называется трудовым, определяют мотивацией труда, формирование которой, вместе с тем, происходит под определенного рода воздействием потребностей, интересов, ценностей и разных идеалов, ориентаций ценностного характера, мотивов и разных установок. Потребности выступают в качестве глубинных источников возникновения разных интересов. Формирование интересов происходит посредством идеалов, ценностей и мотивов [Александрова А.В., Бахтина Т.Б. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом // Новая наука: Современное состояние и пути развития. – 2016. - №12-1. – С.13]. Вместе с тем, на интересы и ценности оказывает воздействие непосредственного характера трудовая ситуация в компании, которая определяется всей совокупностью показателей планового и оценочного характера, решений в административном плане и разной системы стимулов.

1.2. Теории мотивации в управлении персоналом
эффективной организации

Исследования ученых стран Запада демонстрируют, что мнение руководящего звена компании по вопросу мотивации персонала, как правило, может не совпадать с мнением персонала. По данной причине с целью установления оптимального характера стратегии должны быть использованы специального характера методики [Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2016. - №6-1. – С.264].

Целью оправдывается метод. Процесс совершенствования системы мотивации выступает в качестве одного из самых важных направлений ведения кадровой работы в компании [Сухова А.Р. О системе мотивации персонала предприятия // European Science. – 2016. - №2. – С.53]. Если принимать во внимание величину соотношения размера затрат к величине полученного результата, то уровень отдачи от инвестиционных вложений в проекты по улучшению системы мотивации является одной из самых высоких.

---