Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы СПОСОБОВ мотивации труда персонала в целях эффективного развития организации).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 96
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы СПОСОБОВ мотивации труда персонала в целях эффективного развития организации
1.1. Сущность и содержание мотивации персонала для успешного развития организации
1.2. Теории мотивации в управлении персоналом эффективной организации
2. Анализ системы мотивации персонала ООО «ВИНЛЭНД»
3. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «ВИНЛЭНД»
Процедура изучения мотивации способствовать экономии значительных средств, к примеру, специалисты, которые являются молодыми и амбициозными, зачастую бывают готовыми трудиться за сумму невысокого оклада, только чтобы иметь нужный опыт, а изменение системы стимулирования материального характера для персонала отдела продаж предоставляет возможность получения заметной суммы прибыли.
Началом формирования научных подходов к изучению процесса мотивации является XIX век. Это было связано, прежде всего, с тем, что развивалась психологическая наука. В современном обществе есть два подхода, в которых берут основы теории мотивации содержательные и процессуальные [Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. - №7-8. – С.129].
Содержательные теории мотивации основаны на выявлении у работников внутренних побуждений (которые называются потребностями), заставляющих людей (побуждающих их) действовать так или по-другому. Данные теории отражают механизмы, которые связывают поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из основных теорий к ним относят такие: «Иерархическую теорию А. Маслоу», «Теорию выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера», «Теорию трех потребностей Д. МакКлелланда» и «Двухфакторную мотивационно-гигиеническую теорию Ф. Герцберга» [Иванова Е.В. Способы мотивации персонала // European Research. – 2016. - №2. – С.76]. Рассмотрим наиболее применяемые теории мотивации – Маслоу и Алдерфера.
Рассмотрим иерархическую теорию потребностей А. Маслоу. Сущность теории Маслоу основана на исследовании потребностей человека. Это наиболее ранняя теория. Все считали, что в качестве предмета психологии выступает только человеческую поведение, но не его сознание. В основе поведения, вместе с тем, лежат человеческие потре6ности, которые разделяют на пять важнейших групп [Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебное пособие. – М.: Юрайт, 2016. – С.124]:
- потребности физиологического плана, которые являются необходимыми людям для выживания: в воде, в еде, в хорошем жилье и др.;
- человеческие потребности в нужном уровне безопасности и уверенности в стабильности будущего – сюда относят защиту от разного рода опасностей со стороны всего окружающего мира и получение уверенности в том, что потребности физиологического характера могут быть удовлетворены и далее, что бы ни произошло. Например, проявлением потребности в безопасности можно считать покупка страхового полиса или поиск достаточно надежной работы с социальным пакетом;
- потребности социального характера представляют собой необходимость в социальном окружении человека: общение с людьми, чувство «локтя» и поддержки. Данного рода потребности в привязанности, принадлежности к какой-нибудь общности, одобрении со стороны иного рода членов данной общности, чувстве дружбы и т.д. [Генкин Б.М. Экономика труда: Учебник. – М.: Инфра-М, 2015. – С.113];
- человеческие потребности в уважении, в признании всех окружающих и стремлении к достижениям непосредственным образом самого человека [Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. – 2016. - №1-2. – С.546]. Они включают такого рода внутренние побуждающие факторы, как: компетентность, самоуважение, независимость, личные достижения и внешние факторы уважения (социальный статус, уважение окружающих, признание как хорошего специалиста или члена общности);
- человеческая потребность самовыражения, т.е. потребность в его собственном росте как личности и по карьерной лестнице, а вместе с тем в реализации собственных возможностей потенциального характера.
Первые две группы потребностей считаются первичными, а следующие три - вторичными. По теории Маслоу, данного рода потребности можно расположить строгим образом в иерархической последовательности как пирамиду, у основания которой будут лежать первичные потребности, а на вершине – вторичные [Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебное пособие. – М.: Юрайт, 2016. – С.108].
Маслоу была высказана гипотеза, что в данный конкретный момент поведение человека может определяться самой сильной из всех его неудовлетворенных потребностей. По мере удовлетворения очередной потребности она перестает быть мотивирующей и мотивирующей будет являться следующая потребность [Маслоу А. Мотивация и личность. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2014. – С.81]. Здесь, по мнению Маслоу, сила данного рода потребностей уменьшается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.
В качестве высшей потребности выступает потребность в самовыражении и росте человека как личности, она никогда не может быть полностью удовлетворена, в связи с этим процесс мотивации человека через все потребности бесконечен. Долг хорошего руководителя заключается в том, чтобы очень тщательно вести наблюдение за подчиненными для своевременного выяснения, какие активные потребности движут в работе каждого из них, и также своевременно принимать решения по внедрению необходимых мотивирующих факторов с целью повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников [Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом // Образование и наука в современном мире. Инновации. – 2017. - №1. – С.104].
Концепция Маслоу является очень популярной, особенно среди практических менеджеров, так как она соответствует их пониманию на уровне интуиции проблем мотивации работников, а также достаточно проста для понимания. К сожалению, разные эмпирические исследования не подтвердили абсолютную применимость этой теории на практике [Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. – 2016. - №1-2. – С.547].
Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера. Идеи Маслоу, которые касаются иерархии потребностей, значительным образом воздействовали на представление о том, насколько является необходимой эффективная мотивация персонала субъекта экономики. Немного позднее Клейтоном Алдерфером, профессором из Йельского университета, основываясь на идеях Маслоу и прочими авторами, был сформулирован наиболее приемлемый подход, который получил название «теории выживания, принадлежности и роста» [Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Сланченко Л.И. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – С.91]. Алдерфером была построена трехуровневая иерархия потребностей, в нее были включены примерно те же потребности, что и Маслоу, но по-другому распределены по разным группам [Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – С.88]. Алдерфером были выделены группы жизненно необходимых потребностей человека, которые включают физиологические потребности и потребности в безопасности материальной; потребности в принадлежности, включающие все социальные потребности (по Маслоу) и потребности в социальной безопасности и в социальной оценке; потребности роста, в которые входят потребности в самореализации и самооценке.
На рисунке 1 представлена данная иерархия потребностей.
потребность в росте:
внутренняя потребность в самооценке
потребность в самореализации
потребности в принадлежности:
социальные потребности
потребности в социальной оценке
потребность в социальной безопасности
жизненно необходимые потребности:
физиологические потребности
потребность в материальной безопасности
Рисунок 1 - Иерархия потребностей по К. Алдерферу [Александрова А.В., Бахтина Т.Б. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом // Новая наука: Современное состояние и пути развития. – 2016. - №12-1. – С.13]
Чтобы понять алдерферовскую теорию, в качестве ключевых нужно представлять четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование, и обратная последовательность разочарования - устремление.
Первым компонентом является последовательность удовлетворения -согласуется с высказыванием Маслоу по поводу того, что потребности высших руководящих уровней приобретают все более возрастающую важность по мере того, как получают удовлетворение потребности низких уровней.
Следующий компонент - разочарование – выявляется только в том случае, когда человек попытался удовлетворить разные конкретные потребности, но здесь потерпел неудачу [Абрамова В.В., Пацук О.В. Проблемы мотивации персонала предприятий // Проблемы современной экономики (Новосибирск). – 2016. - №30. – С.105].
Если неудача повторилась, то третий компонент - обратная последовательность разочарования - сможет привести человека, который потерпел повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону тех потребностей, которые являются потребностями более низкого уровня, более конкретных и достоверных.
Последним компонентом - устремлением - фиксируется, что рост является внутренним фактором удовлетворения. Чем в высшей степени человек растет и развивается, тем в высшей степени у него есть и стремление к росту [Иванова Е.В. Способы мотивации персонала // European Research. – 2016. - №2. – С.77].
Из названных двух теорий потребностей теория Маслоу достаточным образом широко известна и зачастую применяется в деятельности субъекта хозяйствования [Александрова А.В., Бахтина Т.Б. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом // Новая наука: Современное состояние и пути развития. – 2016. - №12-1. – С.15].
Модель Алдерфера является потенциально более применимой в связи с тем, что обеспечивает более современное рассмотрение и применение достаточно глубоких знаний о потребностях человека и их роли в организации деятельности субъектов хозяйствования [Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2016. – С.91].
Все выше изложенное позволяет сделать вывод:
- мотивация персонала полностью находится в зависимости от относительного вознаграждения таким же образом, как и от абсолютного. Она является одним из основных движущих факторов в развитии организаций в условиях современной экономики;
- основными видами мотивации в организации являются такие: внешняя и внутренняя мотивация, положительная и отрицательная мотивация и др. Основными теориями мотивации, которые могут быть использованы в практической деятельности компаний, являются Теория Маслоу и Аодерфера.
2. Анализ системы мотивации персонала
ООО «ВИНЛЭНД»
2.1. Общая характеристика ООО «ВИНЛЭНД»
Общество с ограниченной ответственностью «ВИНЛЭНД» расположено по адресу: 115116, г. Москва, ул. Промышленная, 11а, стр. 41. Дата регистрации предприятия – 11 ноября 2011 года. Основное направление деятельности компании – оптовая торговля алкогольными и другими напитками [http://www.rusprofile.ru/id/10423269].
ООО «ВИНЛЭНД» успешным образом функционирует работает на алкогольном рынке свыше 8 лет. На рисунке 2 представлена организационная структура управления ООО «ВИНЛЭНД».
Генеральный директор
Главный
бухгалтер
Заместитель
директора
Офис-менеджер
Бухгалтерия
Транспортный отдел
Юридический
отдел
Складское
хозяйство
Отдел оптовых
продаж
Рисунок 2 - Организационная структура управления
ООО «ВИНЛЭНД»
Как видно из данных рисунка, организационная структура является линейно-функциональной, все в итоге подчинены руководителю - генеральному директору.
Данная организационная структура является эффективной с точки зрения того, что каждая служба подчиняется непосредственно собственному руководителю, который знает специфику и может руководствоваться всеми проблемами данной службы с целью их эффективного решения.
Прибыль является обобщающим показателем финансово-хозяйственной деятельности предприятия, а показатели рентабельности (прибыльности) представляют собой показатели результативности его работы [Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебное пособие. – М.: Юрайт, 2016. – С.132].
В таблице 1 представлены показатели прибыли ООО «ВИНЛЭНД» по данным Отчета о финансовых результатах.
Таблица 1
Динамика финансовых результатов ООО «ВИНЛЭНД» (тыс.руб.)
№ |
Показатель |
Ед. изм. |
2014 г. |
2015 г. |
2016 г. |
Отклонение, (+,-) |
Отчет в % к прошлому году |
1. |
Выручка |
тыс.руб. |
287540 |
310420 |
379610 |
69190 |
122,3 |
2. |
Себестоимость продаж |
тыс.руб. |
139457 |
152280 |
182328 |
30048 |
119,7 |
3. |
Валовая прибыль |
тыс.руб. |
148083 |
158140 |
197282 |
39142 |
124,8 |
4. |
Коммерческие расходы |
тыс.руб. |
41659 |
44680 |
46010 |
1330 |
103,0 |
5. |
Управленческие расходы |
тыс.руб. |
30078 |
33240 |
34120 |
880 |
102,6 |
6. |
Прибыль от продаж |
тыс.руб. |
76346 |
80220 |
117152 |
36932 |
146,0 |
7. |
Прочие расходы |
тыс.руб. |
31042 |
33460 |
35530 |
2070 |
106,2 |
8. |
Налогооблагаемая прибыль |
тыс.руб. |
45304 |
46760 |
81622 |
34862 |
174,6 |
9. |
Текущий налог на прибыль |
тыс.руб. |
9061 |
9350 |
16322 |
6972 |
174,6 |
10. |
Чистая прибыль |
тыс.руб. |
36243 |
37410 |
65300 |
27890 |
174,6 |
Источник: составлена автором по данным финансовых отчетов.
Данные таблицы показали, что и за рассматриваемый период ООО «ВИНЛЭНД» является коммерчески успешным проектом, получает от своей деятельности значительные суммы прибыли. При этом выручка значительно превышает себестоимость, что говорит об улучшении показателей прибыли.