Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческий капитал персонала).pdf

В настоящее время существует достаточно большое количество предприятий различных видов и форм собственности, хотя сотрудники имеются в каждой из них. Осуществляя деятельность с людьми и для людей, каждое предприятие встает перед определенными направлениями, схожими по составу, исключая специфику работы любого их них^[11].

Направления кадрового менеджмента следующие: Осуществление найма сотрудников для осуществления профессиональной деятельности. Механизм воплощения данного направления прост и идентичен для любого труда. Руководителю необходимо заключить трудовой договор с сотрудником и оплачивать его рабочее время. Подготовка, обучение, повышение квалификации труда сотрудников. Любая организация проводит подготовку, информирование сотрудников о целях и задачах предприятия, трудовом графике, должностных обязанностях. Оценка результатов труда сотрудника с выявлением процента его личного вклада в эффективности работы предприятия.

В заключении можно сделать вывод, что кадровый менеджмент на предприятии сопряжен с существенным количеством временных и ресурсных затрат со стороны предприятия и руководителя. В настоящее время на всех направлениях деятельности и производства требуются квалифицированные работники, мотивированные на эффективный труд. Однако, человек, как рабочий компонент предприятия не совершенен и нуждается в контроле и мотивации. Мотивация, в данном ключе, служит инструментом повышения эффективности человеческого капитала, а направления кадрового менеджмента позволяют корректировать и повышать качество трудовых ресурсов.

Глава 3. Особенности управления человеческими ресурсами

3.1 Политика маркетинга персонала

Основная цель всех мероприятий маркетинга персонала (HR-маркетинга) – это установление контроля на рынке труда. HR-маркетинг позволяет осуществлять рекрутинг рабочей силы.

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, которая направлена на долговременное обеспечение компании рабочей силой, выявление источников и способов обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала включает: проведение исследования рынка труда; изучение характеристик кандидатов, их требований и возможностей; влияние на субъективное восприятие кандидатом преимуществ места в компании, т.е. проведение рекламы должностей; формирование резерва потенциальных кандидатов внутри предприятия. В работе с персоналом преобладает предпринимательско-рыночный подход. В этом случае труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Компании в странах Западной Европы применяют методы маркетинга в управление кадрами с 1970-х гг. Подходы, которые они используют для определения состава и содержания задач HR-маркетинга, позволяют выделить два основных принципа:

Первый принцип – это маркетинг персонала в широком смысле. Это некая философия или стратегия управления человеческими ресурсами. Сотрудники рассматриваются как внешние и внутренние клиенты компании.

Главная цель данного маркетинга – оптимальное применение трудовых ресурсов посредством формирования максимально благоприятных условий работы, которые способствуют повышению эффективности деятельности, развитию в каждом работнике лояльности по отношению к компании. В сущности, это «продажа» предприятия своему персоналу. Второй принцип – это маркетинг персонала в узком понимании. В этом случае HR-маркетинг представляет собой особую функцию службы менеджмента персонала, которая направлена на определение и обеспечение потребности компании в кадрах. Выделяют две функции маркетинга персонала: информационная; коммуникационная. Первая функция заключается в формировании информационной основы для планирования в сфере рыночного сегментирования^[12].

Вторая функция направлена на установление и реализацию способов удовлетворения потребности компании в кадрах, а также создание положительного имиджа предприятия. Направления и виды HR-маркетинга Маркетинг персонала является относительно новым понятием в системе управления. Он представляет собой сложный взаимосвязанный процесс по реализации целей предприятия и персонала с помощью исследования рынка труда, потенциальных работников.

Ключевая цель HR-маркетинга состоит в обеспечении потребности в сотрудниках в необходимом количестве и качестве. Задача маркетинга персонала – это изучение ситуации на рынке труда для эффективного обеспечения компании персоналом. Специалисты по управлению персоналом используют маркетинг в своей деятельности как систему, которая позволяет оценить состояние рынка человеческих ресурсов, тенденции и перспективы его развития и принимать обоснованные решения в области обеспечения занятости и трудоустройства.

Маркетинговый подход в области управления персоналом включает два направления: маркетинговое управление персоналом компании; управление маркетингом персонала в компании. Эти два направления тесно связаны с единым процессом, а именно с маркетингом персонала или HR-маркетингом. Первое направление рассматривается как часть стратегии менеджмента персонала. Целью является оптимальное применение трудовых ресурсов посредством создания соответствующих условий работы. Успех персонал-маркетинга измеряется не количеством сотрудников, а обеспечением стремления лучших работников оставаться трудиться в компании.

Второе направление определяет маркетинг как инструмент менеджмента, который направлен на выявление и обеспечение необходимости предприятия в кадрах на основе имеющейся информации о рынке труда. Различают два составляющих HR-маркетинга: внутренний и внешний маркетинг. Первый ориентирован на эффективное обучение и мотивацию труда персонала, которые работают непосредственно с клиентами компании. Для этого необходимо обеспечить благоприятную атмосферу и условия работы, чтобы все сотрудники трудились в едином сплоченном коллективе.

Пять факторов привлекательности компании как места работы: перечень задач и ответственности сотрудника; возможности повышения по карьерной лестнице; возможности обучения и повышения квалификации; производственный климат; мотивация и стимулирования труда с помощью льгот, дотации и т.д. Внешний маркетинг персонала состоит в том, что соответствующие инструменты и подходы организация реализует на внешнем рынке. Главная задача маркетинга персонала – так называемое «внешнее профилирование компании». Это передача потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее профессионалами.

Маркетинговая деятельность в сфере персонала – это совокупность взаимосвязанных этапов по созданию и реализации плана маркетинга персонала.

Политика маркетинга персонала состоит из нескольких этапов: проведение маркетинговых исследований в области маркетинга персонала; изучение рынка труда и обоснование источников обеспечения потребности компании в кадрах; выявление вариантов привлечения персонала; оценка источников и путей с позиции их соответствия требованиям количественных и качественных параметров потенциальных работников, затрат, связанных с использованием того или иного источника и способов привлечения сотрудников; принятия кадрового решения. Маркетинговая политика в области управления человеческими ресурсами, как и любая другая, основана на изучении внешних и внутренних факторов. Внешние факторы: состояние рынка человеческих ресурсов; развитие технологии; развитие трудового законодательства; кадровая политика конкурирующих компаний; особенности социальных потребностей^[13].

Внутренние факторы: разработка профессиональных требований к персоналу; выявление количественной и качественной потребности в кадрах; определение расходов на приобретение и использование персонала; выбор источников и способов покрытия потребности в кадрах. Маркетинг персонала – это инструмент для эффективной работы с работниками компании, который является составной частью стратегии и тактики выживания предприятия в конкурентной борьбе.

3.2 Виды стимулирования персонала

Очень важную роль в управлении персоналом играет мотивационный менеджмент. Он представляет собой специфический вид управленческой деятельности, который связан с формированием и дальнейшим развитием системы стимулирования и мотивирования персонала. Мотивационный менеджмент направлен на достижение групповых, индивидуальных, а также организационных целей. Мотивация представляет собой совокупность механизмов, факторов и процессов, которые обеспечивают возникновение побуждения к достижению значимых для индивида и организации целей.

Стимулирование — это вид управленческой деятельности, который направлен на управление трудовым поведением персонала. Целью стимулирования человеческих ресурсов является эффективное достижение целей организации. В широком понимании, стимулирование представляет собой совокупность требований к персоналу организации, а также соответствующая им система наказаний и поощрений.

Основу процесса стимулирования составляет стимул – побуждение к действию. Причиной такого побуждения является интерес как форма реализации потребностей человека. Стимулирование труда персонала подразумевает создание определенного механизма, при котором активная деятельность, которая дает определенные результаты, становится достаточным и необходимым условием удовлетворения социально обусловленных, значимых потребностей работников, формирования у них устойчивых мотивов к производительному труду.

Можно выделить такие основные виды стимулирования персонала: Материальное стимулирование. Оно включает в себя: оплату труда работника (основная и дополнительная (надбавки, премии, компенсации) заработная плата) так называемые бонусы, которые представляют собой единовременные выплаты из прибыли компании (премия, дополнительное вознаграждение и т. д.) участие работника в акционерном капитале компании (ели простой работник чувствует себя совладельцем фирмы, то как правило, это положительно отражается на его мотивации и, следовательно, на производительности труда) участие работников в вопросах, связанных с распределением прибыли и т. д.

Моральное – это стимулирование на основе выражения общественного признания (публичное поощрение, объявление благодарности, создание в организации особой атмосферы атмосфера взаимного доверия, уважения и т. д.).

Административное (организационное) стимулирование основывается на законодательно закрепленном праве работодателя требовать от своих работников неукоснительного соблюдения правил трудовой деятельности. Основа административного стимулирования – дисциплина труда, а также дисциплинарная ответственность, которая предусматривает меры воздействия на подчиненного за ненадлежащее исполнение обязанностей. Организационное стимулирование может включать также и некоторые меры поощрения, такие как: выдача премии, награждение почетной грамотой или ценным подарком и т. д.

В современных организациях довольно часто практикуется дополнительное стимулирование через предоставление свободного времени (посредством предоставления дополнительных отпусков, выходных, а также сокращения продолжительности рабочего дня, организации гибкого графика работы и т. д.). В некоторых фирмах персоналу оплачиваются транспортные расходы, создаются корпоративные пенсионные фонды, предоставляются различные льготы, оплачивают образование, оздоровление и медицинское обслуживание и т. д.

Персоналу организации должны быть известны стимулы производительного труда и объем необходимых его затрат еще до начала работ. В процессе стимулирования и мотивирования персонала на максимальную производительность, руководители должны обращать внимание на все тонкости формирования доходов организации, на особенности организации оплаты труда, что необходимо учитывать при нормировании компенсационного пакета отдельных работников и т. д^[14].

Система стимулирования персонала должна опираться на соответствующую нормативно-правовую базу. Что касается самого работника, то он должен ясно знать, какие к нему предъявляются требования, какое вознаграждение он получит при качественном выполнении работы, какие санкции ждут в случае нарушения требований и т. д. Таким образом, основная цель стимулирования – это не вообще побудить человека работать, а побудить его делать свою работу лучше и производительнее.

3.3 Мотивация персонала

Умение адаптироваться к изменениям в окружающей среде является одной из отличительных особенностей, как человеческого индивидуума, так и организации – это возможность сохранить жизнедеятельность и прогнозировать развитие. Практически любое изменение становится частью организационной и управленческой деятельности и рассматривается как один из способов развития. Изменение – это не легкий процесс и управление им требует определенных навыков, в числе которых системный взгляд на управление ситуацией. В данном аспекте систему можно определить как взаимосвязь совокупных элементов, объединенных для достижения намеченной цели.