Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческий капитал персонала).pdf

Достаточно часто люди считают, что изменение происходит под воздействием внутренних причин или по чьей-либо инициативе. Чаще всего причины изменений носят внешний характер по отношению к организации и этими причинами может являться рост конкуренции, повышение требований со стороны потребителя, экономические и политические факторы. Полноценное функционирование организации в условиях изменяющейся внешней среды, высокие количественные и качественные показатели производительности организации, конкурентоспособность, грамотное управление и как результат, достижение промежуточных и ключевых целей – это основные показатели эффективности и успешности организации. Чтобы быть успешной организация должна быть результативной и в ходе своей деятельности обеспечить себе не только возможность выживания на рынке, но и продвижения и закрепления своих позиций в экономической среде.

Методология менеджмента - это логическое построение организации, принципы, методы и средства эффективной управленческой деятельности. Базисом формирования эффективной методологии управления в различных сферах деятельности является формирование системы менеджмента, концентрирующей актуальные знания и мировой опыт проведения этой работы. Априори важной задачей в этом случае становится разработка философии и концепции управления, миссии деловой организации, ее стратегии, целей, принципов и остальных элементов, присущих системам такого рода.

Это определено тем, что успех организации может быть гарантирован исключительно только в том случае, если эти концептуальные установки станут стандартами для всех сотрудников. Содержание этих нормативных актов и документов для сотрудников организации должно иметь значение, аналогичное значимости конституции государства для народонаселения.

Классическая школа научного менеджмента по этому поводу определяет, что правильные принципы в руках посредственных людей сильнее бессистемных и случайных попыток гениев.

Мотивация как эффективный инструмент воздействия на персонал ставит перед собой задачи не только материального вознаграждения, но и определения уровня потребностей сотрудников, которые могут заключаться в разных проявлениях. Основные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие организацию и мотивацию труда, это – дисциплина труда, участие работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений), материальное и моральное стимулирование работников и их трудовая активность, а также соотношение формальных и неформальных объединений в организации^[15].

В практической деятельности любой организации, которая использует системы мотивации для своих сотрудников, в зависимости от конечной цели могут быть использованы различные мотивационные методы и инструменты:

- материальная мотивация предусматривает материальное поощрение сотрудников, то есть финансовое вознаграждение, которое может иметь вид сдельной заработной платы, проценты от продаж, премиальные выплаты за определенные заслуги или при достижении каких-либо установленных планов, также в материальной мотивации может быть применен инструмент Депремирования, проще говоря, штрафная система;

- психологическая мотивация, которая представляет собой определенные методы воздействия похвалой, одобрением, поддержкой, признанием заслуг сотрудника перед компанией, а также методами порицания за какие-либо трудовые или дисциплинарные проступки.

Психологическая мотивация как метод нематериальной мотивации также предполагает психологическую поддержку работника в трудной для него ситуации, уважение и доверие к его личности и выполняемой им работе.

Соответственно, применяются три ключевых подхода к выбору мотивационной политики:

- Стимулирование и наказание.

- Мотивация через работу.

- Определение целей и обратная связь

Данные подходы закладывают базис для разработки мотивационной стратегии, применяемой в процессе мотивации сотрудников.

Механизмы мотивации имеют множественную направленность и могут приводить к кардинально противоположным результатам в процессе их применения. Поэтому основное направление, выбираемое при разработке и внедрении мотивационной стратегии, имеет приоритетное значение, для успешности обозначенной стратегии. Мотивация, в первую очередь, ставит перед собой цель - приблизиться к поставленной цели и избежать нежелательных последствий. Мотивация человеческой и трудовой деятельности становится мыслительных процессом, программой, от реализации которой зависит в нашей жизни достаточно много. Исследования психологов подтверждают гипотезу о том, что конкретный человек, зачастую, мысленно использует одну и ту же мотивационную стратегию в самых различных жизненных ситуациях. Обычно личность будет стараться избегать того, с чем не хочет сталкиваться в своей жизни, то есть того, что доставляет ей дискомфорт^[16].

Например, человек, которого каждое утро заставляет подняться с постели образ начальника, кричащего на него, будет стараться руководствоваться своей личной стратегией избегания негативного воздействия, боли и дискомфорта. Альтернативой такой мотивации человеческой деятельности становится стремление к тем ценностям, которые предпочтительны для личности - получение положительных эмоций, вознаграждение (материальное и моральное), достижение поставленной цели и т.п. Зачастую допускается мнение, что стратегия достижения лучше, чем стратегия избегания. Но в практической деятельности выясняется, что ни одна из указанных стратегий ни лучше, ни хуже друг друга. Обе указанные стратегии наделены как положительными, так и отрицательными качествами. Искусство управления мотивацией, людьми, трудовым коллективом состоит в сбалансированном применении как стратегии избегания, так и стратегии достижения.

3.4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы организации собой представляют совокупность работников различных квалификационных групп, которые входят в списочный состав данного предприятия. Поскольку обеспеченность организации человеческими ресурсами и максимально эффективное их использование – несомненно, являются ключевыми факторами ее успешного функционирования, то менеджмент предприятия должен уделять значительное внимание объективному анализу использования рабочей силы. Главные объекты анализа: обеспеченность фирмы трудовыми ресурсами трудоемкость изготовления продукции и производительность труда использование рабочего времени оплата труда движение трудовых ресурсов.

Ключевые показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов Обеспеченность организации необходимыми ей рудовыми ресурсами можно определить посредством сравнения фактического числа сотрудников по профессиям и категориям с плановой потребностью в них. Наибольшее внимание необходимо уделять анализу обеспеченностью организации высококвалифицированными кадрами, поскольку от этого во многом зависит конечный результат деятельности предприятия и его конкурентоспособность в долгосрочной перспективе.

Уровень квалификации персонала во многом зависит от возраста работников, их образования, стажа и т.д. Следовательно, при анализе эффективности использования трудовых ресурсов должны учитываться изменения в составе персонала по всем этим признакам. Помимо изменений в качественном и количественном составе персонала, должно анализироваться и движение персонала, поскольку любые изменения в структуре трудовых ресурсов, непременно отражаются на конечных результатах деятельности организации. Списочная численность меняется вследствие приема на работу новых работников, а также вследствие их увольнения.

При использовании данных о наличии кадров по предприятию в целом, а также по отдельным группам и категориям персонала можно рассчитать следующие важнейшие показатели, дающие характеристику движению кадров:

- коэффициент текучести – он собой представляет отношение числа сотрудников, уволившихся по собственному желанию (а также за грубые нарушения дисциплины) к среднесписочной численности всего персонала

- коэффициент оборота по выбытию – его можно рассчитать, как отношение числа уволившихся сотрудников к среднесписочной численности всех работников

- коэффициент оборота по приему - отношение числа работников, принятых на работу к среднесписочной численности персонала

- коэффициент постоянства состава кадров – рассчитывается как отношение числа работников, которые проработали целый год к среднесписочной численности персонала организации.

Полнота использования персонала оценивается по числу отработанных часов и дней за определенный период одним работником, а также по степени использования так называемого фонда рабочего времени. Данный анализ производится по каждой из категорий сотрудников предприятия, а также по каждому структурному подразделению, и по всей организации в целом. Фонд рабочего времени находится в прямой зависимости от таких переменных, как: численность работников (ЧР) число отработанных дней одним рабочим за год, в среднем (Д) средняя продолжительность рабочего дня (П) Данную зависимость можно выразиться следующей формулой: Ф Р В Ч Р Д П ФРВ=ЧР⋅Д⋅П

Для оценки интенсивности использования рабочей силы применяется система обобщающих, вспомогательных и частных показателей производительности труда^[17].

К обобщающим показателям можно отнести: среднечасовую, среднедневную и среднегодовую выработку продукции одним работником (в натуральном и стоимостном выражении). Частные показатели: трудоемкость продукции (то есть, затраты времени для производства единицы продукции) выпуск продукции в натуральном выражении за один человеко-час или человеко-день. Вспомогательные показатели представляют собой затраты времени на выполнение единицы того или иного вида работ.

Таким образом, использование показателей эффективности менеджмента позволяет диагностировать систему управления, предупреждать возникающие при ее функционировании отклонения, вскрывать причины неэффективной деятельности. Помимо этого появляется возможность создать систему мотивации работников, поставить оплату их труда в определенную зависимость от эффективности деятельности по управлению.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

По мере работы над данной темой было выявлено, что:

1. Человек — это главный фактор производства, фактор доходов, повышения производительности труда. Человек - это ценный ресурс и достояние организации в конкурентной борьбе.

2. Кадровый менеджмент становится основой для всё более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

3. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, а с другой стороны - лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. А также лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

4. Пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 544 с.

2. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Речь, 2015. – 152 с.

3. Балашов А.И Управление человеческими ресурсами. – М.: Книга по Требованию, 2016. – 320 с.

4. Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход. – М.: КДУ, 2015. – 360 с.

5. Ковалев С.В. Управление качеством работы персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2016. – 384 с.

6. Ксенофонтова Х.З. Социология управления. – М.: КноРус, 2014. – 288 с.

7. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2015. – 232 с.

8. Просветов Г.И. Менеджмент. Задачи и решения. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 568 с.

9. Тихомирова О.Г. Менеджмент организации. Теория, история, практика. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 256 с.

10.Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Наука, 2016. – 542 с.

1. Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход. – М.: КДУ, 2015. – 106 с. ↑

2. Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход. – М.: КДУ, 2015. – 112 с. ↑

3. Балашов А.И Управление человеческими ресурсами. – М.: Книга по Требованию, 2016. – 209 с. ↑

4. Балашов А.И Управление человеческими ресурсами. – М.: Книга по Требованию, 2016. – 214 с. ↑

5. Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 309 с. ↑

6. Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 316 с. ↑

7. Тихомирова О.Г. Менеджмент организации. Теория, история, практика. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 149 с. ↑

8. Тихомирова О.Г. Менеджмент организации. Теория, история, практика. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 153с. ↑

9. Просветов Г.И. Менеджмент. Задачи и решения. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 276 с. ↑

10. Просветов Г.И. Менеджмент. Задачи и решения. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 283 с. ↑

11. Ксенофонтова Х.З. Социология управления. – М.: КноРус, 2014. – 105 с. ↑

12. Ксенофонтова Х.З. Социология управления. – М.: КноРус, 2014. – 113 с. ↑

13. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2015. – 149 с. ↑

14. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Речь, 2015. – 68 с. ↑

15. Ковалев С.В. Управление качеством работы персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2016. – 174 с. ↑

16. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Наука, 2016. – 264 с. ↑

17. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Наука, 2016. – 269 с. ↑