Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческий капитал персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В современных условиях одним из главных факторов экономического роста является управление человеческими ресурсами. По данным исследования Всемирного банка, 64% национального богатства 192 стран мира составляет именно человеческий капитал.

Для обеспечения рыночного успеха и жизнеспособности организации на определенный период времени стало явно недостаточным найти подходящую рыночную нишу, организовать эффективное производство соответствующего продукта либо услуги, наладить снабжение и сбыт, успешно противостоять конкурентам. Все более актуальной становится проблема поиска подходящих человеческих ресурсов и формирование коллектива, способного выполнить поставленные цели.

В работе использовалась научная литература таких авторов как: Авдеев В.В. В его пособии раскрывается современный подход к формированию управленческой команды. Иллюстрируется технология оптимизации использования человеческих ресурсов в управленческой и психологической Балашов А.И. Он рассматривает теоретическое и практическое управление человеческими ресурсами в коммерческой организации. Ковалев С.В. характеризует определенные требования по созданию действительно эффективно функционирующего менеджмента предприятий, отвечающего современным требованиям.

Предмет исследования – человеческие ресурсы. Объект исследования – менеджмент. Цель данной работы – изучить менеджмент человеческих ресурсов. Исходя из поставленной цели, можно определить следующие задачи:

1. Определить понятия человеческого капитала персонала

2. Изучить управление человеческим капиталом

3. Рассмотреть личность в системе производственного менеджмента

4. Проанализировать принципы менеджмента персонала

5. Охарактеризовать менеджмент персонала

6. Дать анализ моделям менеджмента персонала

7. Рассмотреть уровни менеджмента персонала

8. Определить направления кадрового менеджмента

9. Дать характеристику политика маркетинга персонала

10. Изучить виды стимулирования персонала

11. Понять мотивацию персонала

12. Сделать анализ эффективности использования трудовых ресурсов

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Характеристика человеческих ресурсов

1.1 Человеческий капитал персонала

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников и работающих собственников. К отличительным признакам персонала относятся следующие характеристики: во-первых, наличие оформленных трудовым договором трудовых взаимоотношений с работодателем. Данный признак характерен только в том случае, если трудоустройство осуществляется в соответствии с требованиями законодательства.

Однако в практической деятельности нередки случаи отсутствия формального оформления трудоустройства, что ставит персонал в невыгодные условия, лишая его гарантий, предоставляемых трудовым законодательством.

Во-вторых, наличие качественных характеристик персонала (профессий, специальностей, квалификации, компетентности и прочего), определяющих деятельность работников на конкретных должностях или рабочих местах, как и включение его в состав той или иной категории персонала (рабочие, специалисты, служащие и так далее).

В-третьих, наличие целевой установки деятельности персонала, ориентированной на достижение целей, установленных для организации ее владельцами. Причем одной из основных задач эффективного менеджмента является обеспечение соответствия между индивидуальными целями каждого отдельного работника и целями организации.

Данный термин применяют для обобщенного обозначения всех работников, относящихся к различным профессиям или квалификационным группам. В последнее время высказывается мнение о том, что термин «кадры» имеет более узкое значение по сравнению с термином «персонал».

Под человеческим капиталом понимается совокупность умений, знаний, навыков и способностей, используемых в процессе удовлетворения разнообразных потребностей индивида в частности и общества в целом. По мнению Питера Друкера, высказанному им в своих трудах, до двадцать первого века наиболее ценным активом любой организации было оборудование, сейчас – это человеческий капитал, объединяющий в себе навыки, умений и знания персонала организации^[1].

Более того, наибольшее значение приобретают работники умственного труда и эффективность их использования. Современное экономическое развитие общества, основанное на знаниях больше, чем на любом другом ресурсе, реализует производительные силы персонала через человеческий капитал. Согласно популярной точке зрения, именно человеческий капитал является наиболее ценным ресурсом организации, особенно в сравнении с природными богатствами и накоплениями.

Такая точка зрения требует от руководства и собственников организации тщательного подбора и постоянного совершенствования персонала. Собственники и управленческие кадры организации должны инвестировать определенные средства в развитие персонал с целью наращения человеческого капитала. Вкладывая средства в поддержание квалификационного уровня, здоровья и мобильности персонала организация должна быть ориентирована на сохранение его состава.

Поскольку в условиях текучести кадров любые инвестиционные решения по этому вопросу будут нерациональны, так как в конечном итоге будут формировать человеческий капитал других предприятий. Формирование человеческого капитала персонала, по мнению большинства специалистов, в первую очередь зависит от образования. В современных условиях поддержание образовательного уровня персонала организации требует от нее значительных затрат, поскольку персонал необходимо знакомить с новыми технологиями, оборудованием, а также ориентировать на развитие творческих способностей, которые в условиях всестороннего развития конкуренции являются стратегическим преимуществом любой организации.

Изначально образование рассматривалось экономистами в качестве потребительского блага, но с середины ХХ века его зачастую характеризуют как определенную форму капитала, способную обеспечивать организации получение дохода. Персонал, рассматриваемый в качестве человеческого капитала, должен отвечать определенным качественным и количественным характеристикам.

К числу таких характеристик относятся: уровень общей и специальной подготовки, позволяющий изучать квалификационный состав персонала и особенности его отдельных квалификационных групп, а также определять их влияние на динамику экономического роста; уровень умственных и физических способностей персонал, рассматриваемый как составляющая человеческого капитала. Меры, направленные на достижение определенного уровня персонала в этом направлении, а также на его повышение, подразумевают мероприятия по получению образования и поддержанию здоровья персонала.

Между отдачей от использования персонала организации как человеческого капитала и вложениями организации в развитие этого персонала существует прямая взаимосвязь. Создание человеческого капитала осуществляется в результате инвестирования в персонал организации. Причем инвестиции в человеческий капитал обладают рядом отличительных особенностей в сравнении с иными видами инвестирования.

К числу таких особенностей следует отнести: наличие зависимости эффекта от инвестирования в человеческий капитала от его носителя, то есть от продолжительности периода трудовой деятельности каждого конкретного работника; наличие, как возможности накопления человеческого капитала, так и его утраты в связи с моральным и физическим износом; рост дохода от использования человеческого капитала по мере его накопления, но только до определенного уровня, что обусловлено его старением; наличие взаимного эффекта формирования человеческого капитала, выражающегося в развитие не только обучаемого, но и его наставника; обоснованность инвестиций в обучение персонала общественной необходимостью и экономической целесообразностью^[2].

1.2 Управление человеческим капиталом

Понятие человеческого капитала Формирование теории человеческого капитала традиционно связывают с именами Т. Шульца и Г. Беккера. Т. Шульц первым предложил обособление рассматриваемой области человеческого знания с соответствующим названием, а также выпустил первое учебное пособие по теории человеческого капитала. Г. Беккер активно развивал применение социальных методов исследования для оценки доходности инвестирования в образование, получившие в последующем глубокую разработку.

Теория человеческого капитала выступила ответом на запросы практики: научно-технический прогресс объективно требовал формирования новых методов управления, способных качественно повысить эффективность деятельности организаций за счет развития потенциала работников, обслуживающих «новую» экономику. Т. Шульцем было предложено следующее определение человеческого капитала: это врожденные и приобретенные посредством обучения и практического опыта способности индивида, которые представляют ценность и могут развиваться через привлечение инвестиций.

Сегодня человеческий капитал трактуется шире: это явление характеризуется как совокупность не только врожденных и приобретенных в процессе обучения и практической деятельности знаний, умений, навыков, но и как здоровье индивида, его личностные характеристики, используемые в конкретной области трудовой деятельности, обеспечивающие рост объемов производительности труда и эффективности производства, а также благосостояние работника. В качестве характеристик человеческого капитала как ресурса повышения эффективности организации можно выделить следующие: неотделимость рассматриваемого блага от своего источника – индивида. Это специфическая черта, отграничивающая человеческие ресурсы от материальных, финансовых и других: человеческий капитал может выступать только объектом найма. Другими словами, индивид передает имеющийся у него ресурс для использования организацией.

Эффективным такое использование будет считаться только при взаимной выгоде: рост производительности и прибыли организации обеспечивают удовлетворенные условиями жизнедеятельности (своей и своей семьи) и оплаты труда работники; длительность использования; требует вложений, как на «содержание», так на развитие; ценность определяется соотношением спроса и предложения на рынке, а также зависит от иных производственных факторов, которые он дополняет.

В самом общем виде управление представляет собой руководство организованной системой для обеспечения ее эффективных организации и функционирования и достижения задач такого функционирования.

Человеческий капитал как система подвержен влиянию разнообразных факторов как внешнего, так и внутреннего порядка. Одни из них оказывают случайное, не целенаправленное воздействие, другие, напротив, оказывают специальное влияние, выступая субъектами управления. В условиях отечественной экономики крайне высоко влияние такого внешнего фактора, как политика государства.

Государство сегодня наряду с работодателем и работником выступает субъектом управления человеческим капиталом. Такое управление предполагает как прямое воздействие через правовое регулирование трудовой деятельности, установление минимальных гарантий обеспечения прав работника, так и опосредованно – посредством определения направлений экономического развития, налоговой политики, взаимодействия с другими государствами и тому подобное. Иными словами, государство в лице своих государственных органов и должностных лиц ответственно за социально-экономические и политические условия жизнедеятельности населения^[3].

Но если государство выступает регулятором всех областей общественной жизни, осуществляя управление общего характера, специальными субъектами управления человеческим капиталом являются работодатель (публичные органы и учреждения, бизнес-организации, индивидуальные предприниматели) и работник. С точки зрения индивида процесс управления человеческим капиталом – это инвестирование в свое образование, здоровье и так далее.

Это вложение собственных средств для последующего извлечения прибыли: по ожиданиям индивида его усилия (не только финансовые, но и умственные, физические, психологические и другое) должны «окупиться» в будущем, что найдет отражение в социальном статусе, условиях жизнедеятельности, оплате труда и тому подобное. В качестве основных инвестиций здесь можно выделить расходы на получение специального образования, дополнительного образования и производственную подготовку, потому как именно такие расходы фактически позволяют обеспечить формирование профессиональных знаний, навыков и умений. В состав таких расходов входят: внесенная за профессиональное обучение плата; расходы, которые индивид понес в связи с невозможностью работать во время обучения.