Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческий капитал персонала).pdf

Кроме того, можно говорить и о дополнительных расходах: расходы на поддержание здоровья или лечение; расходы, связанные с переездом к месту работы и другое. С позиции работодателя управление человеческим капиталом представляет собой систему мероприятий по сбору и оценке информации относительно «качества» человеческого капитала организации, определению целей, задач и ресурсов его развития, выработке и реализации плана развития, оценке стоимости человеческого капитала и его значения для эффективности деятельности организации. Управление человеческим капиталом современных организаций должно строиться на научно обоснованной и практически подтвержденной стратегии, постоянно преобразовываемой в соответствии с изменениями целей и задач организации на конкретном этапе ее функционирования. Это позволит организации повысить прибыль, производительность, изменить или сохранить положение на рынке и так далее.

Управление человеческим капиталом с точки зрения работодателя объединяет следующие направления воздействия на работника: управление уровнем профессиональной подготовки работников посредством поиска сотрудников, их обучения, повышения их квалификации; стимулирование работников к самообразованию; формирование благоприятных условий труда и жизнедеятельности работника в целом, в том числе посредством обеспечения достойной оплаты труда; поиск ресурсов для обеспечения управления.

1.3 Личность в системе производственного менеджмента

Организация управления становится более сложным делом, поскольку постоянно увеличивается количество людей, которые задействованы в процессе управления. Менеджмент предприятия и его организация в рыночной среде предъявляет требования к профессионализму управленческого персонала.

Современный управленец - это человек, обладающий общими основами науки управления и специфическими знаниями, и умениями в области этой науки. Человеческий фактор в настоящее время становится стратегическим фактором и одним из важнейших аспектов выживания предприятия в нестабильных условиях развития рыночных отношений. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы, выполняет роль краеугольного камня экономического роста, конкурентоспособности и эффективности - утверждают представители американского менеджмента Дж. К. Грейсон-младший и К. А. Делл. С этой точки зрения работников или персонал можно рассматривать как источник неиспользованных резервов и как одну из возможностей наладить рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятий^[4].

Рассматривая управления человеческими ресурсами, можно выделить их общие черты: отношение к человеческому фактору как к источнику доходов; создание пространства для деятельности каждого работника и трудового коллектива в целом; интеграция кадровой политики в общую политику предприятия и общества. За последнее десятилетие руководители отечественных предприятий глубже осознали значение индивидуального образа, но пока не используют все его возможности на практике, особенно это актуально для промышленных предприятий, продукция которых рассчитана как на конечных потребителей, так и на производителей потребительских товаров.

Организация эффективного управления на таких предприятиях, прежде всего, предусматривает создание оптимальной организационной структуры, которая позволила бы руководителю управлять компанией, что сводит к минимуму его влияние на подчинённых, как личности. Однако, к сожалению, не существует общепризнанного типа организационной структуры предприятия, которая была бы универсальной для применения на любом промышленном предприятии, именно это и определяет необходимость научного исследования в указанном направлении.

В условиях рыночной экономики промышленные предприятия для эффективного функционирования должны, прежде всего, ориентироваться на достижение в сфере науки и техники и на потребителей, изучением и удовлетворением потребностей которых должны заниматься работники лидеры структурных подразделений. Личность руководителя в производственном менеджменте Личность руководителя-лидера помогает предприятию, с одной стороны, удовлетворять потребности потребителей, а с другой - увеличивать объемы реализации произведенной продукции. Именно организация и реализация этих задач на предприятии должно осуществляться при помощи харизматических личностей, которые способны не только руководить структурными подразделениями, но и оказывать влияние на эффективность функционирования системы производственного менеджмента.

Проблемы управления персоналом предприятий в рыночных условиях развивающихся исследованы недостаточно, не существует единого подхода к формированию его состава и сущности, отсутствует методика определения целесообразной плановой численности и качественного состава персонала в период резких изменений объемов производства, практически отсутствуют концепции и программы перспективного развития и эффективного использования персонала, не хватает методов по обеспечению индивидуального подхода в вопросах интерес наемных работников в конечных результатах деятельности предприятия.

1.4 Принципы менеджмента персонала

Кадровый менеджмент берет свое начало из классического менеджмента. Изначально, руководитель воспринимал работника как бесплатный ресурс, который не требовал, внимая и дополнительных затрат. Развитие науки и техники, возникновение частного бизнеса и предприятий, привело к тому, что кадровый менеджмент начал приобретать популярность. Работник перестал быть бесправным ресурсом и стал самостоятельной единицей. Появились трудовые коллективы и профсоюзы, отстаивающие права честных работников^[5].

В начале 40 – х гг. прошлого века трудовые коллективы требовали от руководителей внимания к себе, заявляли о своих правах. В то время кадровых менеджеров еще не существовало, имелись лишь управляющие, которые несли часть функции менеджера. Мировой финансовый кризис привел к массовым увольнениям в странах с развитой экономикой. Ситуацию усугубила мировая война. Женский труд прировняли к мужскому. Таким образом, женщины стали полноправными участниками трудового процесса. Их труд помог выстоять в тяжелое время.

К 80 – м годам прошлого века произошло окончательное оформление кадрового менеджмента в классическую форму. Появились и полностью оформились его цель, задачи, принципы и методы.

Цель кадрового менеджмента состоит в том, чтобы направить потенциал сотрудника к достижению конечной цели предприятия наиболее эффективным методом.

Задачи кадрового менеджмента:

- Поиск эффективных сотрудников

- Распределение рабочих мест и отделов

- Управление сотрудниками

- Разрешение конфликтных ситуации

- Обучение сотрудников

- Перераспределение сотрудников между отделами

- Увольнение сотрудников

- Повышение эффективности коллектива

- Формирование эффективного взаимодействия между сотрудниками

- Разработка эффективной системы поощрений и наказаний

- Принципы кадрового менеджмента

- Создание единого коллектива с общими целями

- Продвижение эффективных сотрудников

- Подготовка ключевого звена персонала

- Оценка эффективности текущей работы

- Мотивация и стимулирование персонала

- Оценка результатов

- Подбор кадров

- Формирование единой цели и идеологии предприятия

- Создание гармоничной личности руководителя

- Стремление к совершенству управления персоналом

Методы кадрового управления:

- Эффективное взаимодействие

- Разработка действенных решений

- Поощрение и наказание для стимулирования эффективности

- Метод продвижения

- Метод союзничества

- Метод доминирования

- Метод сопереживания

- Необходимость кадрового управления

Кадровое управление должно учитывать интересы трех ключевых групп: руководителя, предприятия, сотрудников. Данные группы должны находиться в эффективном и равноценно сотрудничестве. Баланс не должен нарушатся. При перекосе в сторону руководителя и его интересов, персонал не чувствует внимания к себе и начинает ставить свои интересы выше, чем интересы предприятия. Интересы предприятия, которые воспринимаются как ключевые, негативно воздействуют на весь коллектив^[6].

Возникает феномен цикличности. Решения руководителя не приводят к ожидаемому результату. Персонал становится вялым и безынициативным. У предприятия нет ресурсов для продвижения эффективных альтернатив. Наиболее негативна ситуация, при которой персонал не воспринимает руководителя и предприятие, ставя свои интересы выше всего. В таком случае, любой из методов воздействия кадрового менеджера будет неэффективным. Если такая ситуация возникла и повторяется систематически, то руководителю необходимо выявить инициаторов возникшей ситуации и уволить их. Оставшимся сотрудникам следует объяснить, что при повторении ситуации будут уволены и остальные работники.

Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

И именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу.

Глава 2. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

2.1 Менеджмент персонала

Персонал включает в себя весь личный состав работников организации, постоянных и временных, являющийся человеческими ресурсами организации. Менеджмент персонала представляет собой воздействие со стороны руководства, которое направлено на поиск персонала, его оценку, развитие, мотивацию. Все эти меры позволяют организации эффективно достигать своих целей.

Современный подход к менеджменту персонала делает акцент на том, что персонал является основным ресурсом организации, поэтому важно следить за уровнем его удовлетворенности работой, тем, как с его помощью можно достичь организационных целей (лояльность бренду, снижение издержек, рентабельность и т.д.). Управление персоналом в современной организации ориентируется на работу в небольших группах, вовлечении персонала в процесс достижения целей, расслоение иерархии, делегирование полномочий. Подобный принцип работы помогает работникам лучше осознавать свою причастность к производству продукции или услуги, что повышает их качество.

Принципы управления персоналом представляют из себя совокупность правил и норм, которым следуют руководители в процессе управления. Они отражают требования объективной экономической среды, поэтому сами являются объективными.

Традиционно управление персоналом строится на принципах: научности; демократического централизма; соответствия планам; первого лица; единого распорядителя; отбора и расстановки кадров по их специализации; гибкого сочетания централизации власти и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля за выполнением решений; мотивирования персонала; рассмотрения работника как ключевого элемента компании; стратегического управления; целесообразности инвестиций в повышение квалификации; социальной активности в организации; демократизации управления в определенной мере; обогащения труда, повышения качества условий труда; профессионального подхода к управлению персоналом. Методы управления персоналом Методы УП являются способами воздействия на коллектив с целью координации деятельности работников. Традиционно их группируют в три вида:

Административные методы. Они основываются на применении власти руководством, нормативах труда, принятых в организации. Сюда включаются различные регламенты, нормы труда, рентабельности, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, методические указания к выполнению разных типов работ, приказы, распоряжения, указания руководства. Приказы и распоряжения придают юридическую силу управленческим решениям руководителей^[7].