Файл: Соотношение материального и нематериального стимулирования труда персонала в организации на примере компании ооо "Лаш Раша".rtf
Добавлен: 03.12.2023
Просмотров: 60
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
ФГБОУ ВПО ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АКАДЕМИЧЕСКИЙЙ УНИВЕРСИТЕТ ГУМАНИТАРНЫХ НАУК
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
НАПРАВЛЕНИЕ «МЕНЕДЖМЕНТ»
Курсовая работа
по дисциплине «Теория менеджмента»
На тему: Соотношение материального и нематериального стимулирования труда персонала в организации на примере компании ООО "Лаш Раша"
Выполнил: студент
Ковальский Кирилл Александрович
Москва 2015
Содержание
Введение
. Теоретические основы стимулирования труда персонала в организации
.1 Сущность стимулирования, основные понятия, и виды стимулирования труда персонала
.2 Материальное стимулирование труда и ее структура в организации
.3 Нематериальное стимулирование труда в организации
. Анализ и соотношение существующих методов материального и не материального стимулирования труда персонала на примере компании «Золотое Яблоко»
.1 Структура организации и система управления на примере компании «Золотое Яблоко». Описание и характеристика организации «Золотое Яблоко»
.2 Анализ соотношения и выявление недостатков материальных и нематериальных методов стимулирования труда в организации «Золотое Яблоко»
.3 Рекомендации по повышению эффективности работы персонала в организации
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Актуальность темы исследования заключается в обязательной потребности любой современной организации найти оптимальное соотношение материальных и нематериальных методов стимулирования персонала, чтобы в итоге получить максимальную эффективность и отдачу от каждого сотрудника, для данной организации. Многие фирмы считают, что на сегодняшний день самым главным критерием качественного выполнения работы любого сотрудника, является заработная плата и публичная благодарность. Такой подход и незнание множества вариантов стимулирования персонала, значительно снижает возможный потенциал рабочего коллектива и, как следствие, потенциал самой организации. Для устранения подобных ошибок и увеличения эффективности труда сотрудников организации, в данной курсовой работе, будут рассмотрены все виды стимулирования персонала, а также соотнесены материальные и нематериальные виды стимулирования труда, для выявления оптимальных вариантов стимулирования персонала в организации. В конце курсовой работы, будут сделаны выводы и предложены рекомендации, необходимые для повышения эффективности труда рабочего коллектива в организации, выявленные в процессе исследования данной темы.
Объектом исследования является организация «Золотое Яблоко».
Предмет исследования - методы и способы стимулирования работников, как средство улучшения его трудовой деятельности.
Задачи исследования для достижения указанной цели заключаются:
. В выявлении недостатков в материальных и нематериальных методах стимулирования труда персонала. Показать, что данные методы необходимо применять к персоналу в равном соотношении. Раскрыть сущность, виды, типы, и задачи стимулирования труда персонала в организации.
2. Провести анализ и сравнение материальных и нематериальных методов стимулирования труда персонала в организации на примере компании «Золотое Яблоко».
3. Разработать рекомендации по повышению эффективности труда персонала, путем оптимального использования материальных и нематериальных методов стимулирования.
Цель исследования заключается в выявлении новых оптимальных вариантов стимулирования персонала и разработке рекомендаций по повышению эффективности стимулирования труда в организации, для быстрого роста фирмы и повышения её конкурентоспособности.
Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, описание, сравнение, анализ.
Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 2 раздела и 6 подразделов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.
1.
Теоретические основы стимулирования труда в организации
1.1 Сущность стимулирования, основные понятия и виды стимулирования труда персонала
Еще в начале 1970-х годов, в сфере управления персоналом, возросла роль сотрудников организации, как главного ресурса компании, и, как следствие, роль наук изучающих самих сотрудников в организации, как объект управления с различными личностными и качественными показателями. Все это было необходимо для увеличения эффективности работы сотрудника как рабочей единицы, так и группы сотрудников, как сплоченного коллектива и для появления сильной внутренней мотивации каждого члена коллектива в отдельности.
Руководители стали все больше понимать, что их сотрудники организации - очень важный ресурс, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться и улучшать эффективность своего труда. Следовательно, если достичь оптимального уровня управления своим персоналом, то можно увеличить уровень развития производства и прибыль. Для этого руководитель должен разработать свой стиль управления
, знать достоинства, недостатки и основные отличительные качества личности сотрудников, чтобы знать, какой метод стимулирования подойдет в той или иной ситуации, для увеличения эффективности труда каждого подчиненного.
Главная задача стимулирования персонала - создать максимально эффективные условия работы каждого из сотрудников, для наилучшего достижения целей организации.
Руководитель, стремящийся получить хороший результат, основывается на знаниях, опыте и продуманном представлении об индивидах и группах, которые он стремиться развивать. Он должен создать и продумать свою стратегию управления так, чтобы она приносила хорошие результаты не только в настоящем времени, но и в будущем. Это одна из частей его работы. Он должен так организовать управление своими подчиненными, что бы те смогли видеть панорамный вид своих обязанностей, должен расширить их диапазон ответственности в поведении, что бы у каждого члена организации сформировалось внутреннее стремление к саморазвитию, для улучшения своей работы. Но последнее не в меньшей степени относится и к самому руководителю. Отставший в собственном развитии и не имеющий мотивации начальник не сможет внести необходимый вклад в работу своего трудового коллектива. Для повышения собственной эффективности, руководитель должен взять на себя ответственность за развитие себя как личности, так и главного ядра коллектива, и самой организации. Тогда современный трудовой коллектив всегда поддержит стремление их руководителя, к активному развитию и окажет, в этом, необходимую поддержку.
С развитием в обществе социальных отношений, у работников стали меняться общие потребности и интересы. В современной структуре управления, для удовлетворения всех интересов и потребностей сотрудников организации, стали использовать два вида стимулирования: материальное и нематериальное.
Стимул труда - это причина проявления интереса в трудовой деятельности.
В качестве стимулов в трудовой деятельности учитываются те блага, которые может предоставить организация, для своего персонала. Так же следует понимать, что не все внешние воздействия побуждают человека к труду. Нет единого трудового стимула для всех работников. Подход к каждому работнику организации должен быть индивидуальным. Для преодоления безразличия сотрудников к труду, различают уровни стимула по времени, содержанию и величине, способные вызвать положительную отдачу со стороны персонала. Эти уровни называют пороговым значение стимула. Стимулы должны превышать уровень безразличия, т.е. способствовать достижению необходимой трудовой деятельности.
Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Стимулы могут быть как материальными, так и нематериальными.
Процесс адекватного и продуктивного использования стимулов для персонала, в конкретных условиях развития организации, являются мотивацией.
Мотив так же имеет пороговое значение: стимул не сможет воздействовать на поведение человека, если у сотрудника еще не сформировался мотив. Мотив необходимо развить до степени соответствия стимулу, а стимул должен способствовать формированию нужных мотивов у сотрудника.
Процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.
Если стимул формирует мотив, то мотив способствует формированию нового стимула.
А что такое мотив или мотивация? Под мотивацией понимают готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В понятие «мотивация» входят вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек.
Мотивация персонала очень важна для менеджера.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
Мотив труда - это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.
Мотивы трудовой деятельности являются частью всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему: мотивы содержательности труда; мотивы общественной полезности труда; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения материальных благ; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Обобщая выше сказанное, приведу в пример высказывание советского психолога Л. С. Выгодского: " Мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами. Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования - мотивацию. Если мотив - внутреннее осознанное побуждение, то стимулы - это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях стать стимулами трудовой деятельности".
.2 Материальное стимулирование труда и ее структура в организации
Материальное стимулирование труда персонала - это совокупность материальных благ, получаемых персоналом за творческую деятельность, профессиональный труд и требуемые правила поведения. Таким образом, в денежное стимулирование включают все виды денежных выплат применяемых в организации, а также формы не денежного стимулирования. Сейчас часто используют такие виды косвенных или прямых выплат как: премии, зарплаты, бонусы, доп. выплаты, участие в прибылях и т.д.
Пока, для большинства сотрудников, главным и наиболее мощным стимулом является заработная плата, для повышения производства и трудовой деятельности в организации, но с развитием социальных наук в сфере управления персоналом, западные организации на первый план поставили развитие их сотрудников в сплоченный рабочий коллектив, стремящийся работать на благо компании в удобных для него условиях [3, с. 50].