Файл: Соотношение материального и нематериального стимулирования труда персонала в организации на примере компании ооо "Лаш Раша".rtf
Добавлен: 03.12.2023
Просмотров: 61
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
. Подразделений организации;
. Организации с людьми.
Важную роль здесь играет структура организации «Золотое Яблоко», посредством которой и через которую это взаимодействие осуществляется.
Организационная структура «Золотое Яблоко» регулирует:) Разделение задач по отделениям и подразделениям;
б) Их компетентность в решении определенных проблем;
в) Общее взаимодействие этих элементов.
Таким образом в фирме создается иерархическая структура.
Основные законы организации «Золотое Яблоко»:
упорядочение задач в соответствии с важнейшими точками процесса;
приведение управленческих задач в соответствие с принципами компетентности и ответственности, согласование «поля решения» и доступной информации, способность компетентных функциональных единиц принять к решению новые задачи);
обязательное распределение ответственности (не за сферу, а за «процесс»);
короткие пути управления;
баланс стабильности и гибкости;
способность к целеориентированной самоорганизации и активности;
желательность стабильности циклически повторяемых действий.
Структура управления организацией «Золотое Яблоко».
В данной организации выделяют следующий универсальный вид организационной структуры, соответствующий ее стратегическим планам:
Матричная структура системы управления:
Матричная структура управления, в компании «Золотое Яблоко», создается путем совмещения структур двух видов: линейной и программно-целевой. При функционировании программно-целевой структуры управляющее воздействие направлено на выполнение определенной целевой задачи, в решении которой участвуют все звенья организации.
Матричная структура управления. Схема «(Приложение 5)».
Главные преимущества данной структуры: гибкость, ускорение внедрения инноваций, персональная ответственность руководителя проекта за результаты работы. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Лаш Раша»
Компания ООО «Лаш Раша» работает на рынке бытовых услуг с 1995 года и в качестве основного направления сразу же выбрала производство натуральной косметики. Год за годом компания совершенствует свои основные программы и предлагает клиентам новые. В настоящее время к специализации компании «Золотое Яблоко» относятся: создание мыла, гелей для душа, шампуней, парфюмерии, косметики и различных средств для ванн.
Директором компании ООО «Лаш Раша» является Азаров Дмитрий Юрьевич.
Компания предлагает широкий спектр товаров по приемлемым ценам. Компания работает только с надежными партнерами, благодаря чему подбирает для своих клиентов качественные продукты.
Миссия компании ООО «Лаш Раша» - предоставление качественных, натуральных средств по уходу за телом.
2.2 Анализ соотношения и выявление недостатков материальных и нематериальных методов стимулирования труда в организации «Золотое Яблоко»
Рассмотрим метод материального стимулирования в компании «Золотое Яблоко»:
Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации. Это так же связано и с компанией «Золотое Яблоко», т.к. неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.
Компания «Золотое Яблоко» в материальном стимулировании улучшает качество и работоспособность персонала, за счет хорошей заработной платы на всех уровнях производства. Рабочие на заводе, продавцы, кассиры имеют достойную заработную плату, которую многие фирмы не могут предложить своим сотрудникам на схожих специальностях. Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. Ежемесячно производится подсчет проданных товаров в магазинах или произведённых единиц продукции. Наиболее успешному продавцу присваивают премиальные. Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (На пример премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии. А также надбавки к заработной зарплате за производительность выше нормы.
Помимо зарплаты, для сотрудников головных офисов «Золотое Яблоко» в разных странах, а также на заводе «Золотое Яблоко», есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы относящиеся к материальному не денежному стимулированию.
На сегодняшний день в компании «Золотое Яблоко», используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи.
Как можно увидеть из выше перечисленных условий материального стимулирования компании «Золотое Яблоко», их высокий уровень эффективности труда сотрудников выходит из современного и эффективного использования различных методов материального стимулирования. Хорошая заработная плата также играет большую роль для сотрудника организации и относится к материальному методу стимулирования.
Система оплаты труда в компании «Золотое Яблоко»:
В организации используется сдельная форма оплаты труда. Рассмотрим сдельную систему оплаты труда в организации «Золотое Яблоко» используемую на ее заводе, где оплата труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. В компании используют две формы сдельной оплаты труда:
. Сдельно-прогрессивная (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).
. Сдельно-премиальная (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).
Такая структура материального стимулирования труда рабочих в цехах и заводах является наиболее эффективной и часто используется в современных компаниях.
В организации также используется повременная форма оплаты труда. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время, и она используется во всех офисах и магазинных сетях компании «Золотое Яблоко».
В компании «Золотое Яблоко» используют два типа повременной формы оплаты труда:
. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов) используют во всех магазинах «Золотое Яблоко».
. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате) используют во всех центральных офисах компании «Золотое Яблоко».
В компании «Золотое Яблоко» используют повременную оплату для продавцов-консультантов, кассиров, заместителей управляющего и самого управляющего в магазине. Вывешенная, в магазине, таблица с нормой работы в часах помогает работнику ориентироваться в объёме и во времени его работы, эффективно пользоваться гибким графиком, т.к. главное условие - это выработка всех часов за месяц.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов и премий, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.
Такие формы оплаты труда в магазинах и офисах также успешно применяются многими известными компаниями и являются наиболее эффективной комбинацией методов материального стимулирования персонала.
Заработная плата сотрудников данной компании удовлетворительной и, в некоторых областях, выше, по среднестатистическому уровню заработной платы подобных должностей в других организациях. Это можно увидеть в приложении 6.
Экономические показатели деятельности организации представлены в таблице: «(Приложение 6)».
В приложении 6 - показана динамика экономических показателей деятельности фирмы ООО «Лаш Раша» за 2012-2014 гг.
Из данной таблицы видно, что фирма благополучно развивается и имеет положительную динамику роста экономических показателей. Так, чистая прибыль фирмы в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 92283 рубля, что составило 85%, а в 2014 году по сравнению с 2012 годом- на 193000 рублей- 50%, это объясняется тем, что фирма начала активно внедрять новые технологии производства. Высокий процент рентабельности свидетельствует о высокой эффективности деятельности фирмы.
В данной таблице 1 будет представлена заработная плата всех сотрудников во всех структурах компании ООО «Лаш Раша»
Таблица 1
| Директор: | 220000руб. | Зам. Директора: | 120000 руб. |
| Главный инженер: | 90000 руб. | Соответствующие отделы(технической информации, подготовки и т.д.): | 50000 руб. |
| Начальник производства: | 100000руб. | Соответствующие отделы(Бухгалтерия, канцелярия, производственный отдел и т.д.): | 65000 руб. |
| Главный экономист: | 80000 руб. | Соответствующие отделы(Планово-экономический, организация труда и заработной платы и т.д.): | 60000 руб. |
| Зам. по коммерческим вопросам: | 60000 руб. | Соответствующие отделы(материально-техническое обеспечение и т.д.): | 45000 руб. |
| Зам. по кадровым и социальным вопросам: | 55000 руб. | Соответствующие отделы(Подготовка кадров, коммуникации по хозяйству и т.д.): | 43000 руб. |
| Цехи основные: | 40000 руб. | Цехи транспортные: | 35000 руб. |
| Рабочие мастера по изготовлению продукции на заводе: | 50000 руб. | | |
| Продавец-консультант: | 25000руб. | Продавец-кассир | 20000 руб. |
| Управляющий магазина: | 40000 руб. | Зам. управляющего магазина | 35000 руб. |
Исходя из вышесказанного, можно сказать, что ООО «Лаш Раша» - развивающаяся фирма с хорошими экономическими показателями деятельности и её используемые материальные методы стимулирования - эффективны.
Рассмотрим метод нематериального стимулирования труда сотрудников на примере компании «Золотое Яблоко»:
Проводимые мероприятия по нематериальному стимулированию персонала эффективно отражаются на деятельности компании в целом. Это говорит о грамотных методах нематериального стимулирования, которые использует руководство компании.
В компании «Золотое Яблоко» специалисты в сфере управления тщательно контролируют процесс стимулирования труда. Так в «Золотое Яблоко» в основном поощряют не отдельно взятого индивида, а сразу всю группу, работающую сплоченно и с высокой эффективностью. Это помогает сотруднику все больше идентифицировать себя со своей группой и организацией в целом. Лучшему сотруднику дают оплаченную путёвку в Англию, для возможности посетить главный магазин и завод «Золотое Яблоко», пообщаться с коллегами по работе, мастерами и профессионалами и просто хорошо отдохнуть.
В компании «Золотое Яблоко», присутствует эффект новаторства в нематериальном стимулировании.
Рассмотрим нематериальный метод стимулирования труда в компании «Золотое Яблоко»:
К нематериальным методам стимулирования труда в компании «Золотое Яблоко» относится создание менеджером привлекательных условий для труда, творческих идей, развития потенциала сотрудников, хороших качеств и повышение его коммуникабельности и силы внутри сплоченного коллектива. Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.
В «Золотое Яблоко» используются социальные стимулы, связанные с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда, также предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности и на этот вид стимула делается большой упор в виде проведения экологических акций, защиты животных, и каждый сотрудник может почувствовать, что он является неотъемлемой частью приводящихся мероприятий просто работая в этой организации, что уже делает его действия более значимыми и даёт большой моральный стимул.
Корпоративная культура в компании «Золотое Яблоко» состоит из наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. К базовым элементам корпоративной культуры данной компании относятся:
миссия компании (общая философия и политика);
базовые цели (стратегия компании);
этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);
корпоративный стиль (цвет, логотип, униформа).
Наличие всего комплекса элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.
Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях всей команды сотрудников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»). Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.
К моральным стимулам относятся похвала и критика. У руководства нет системного правила автоматического поощрения при выдачи заработной платы. Похвала имеет натуральную форму оценки действий персонала и, как и критика, никогда не относится к числу беспричинных действий. Работник понимает, что если его похвалили - то это результат, действительного хорошего результата, что сильно поднимает мотивирующий фактор по отношению к дальнейшему эффективному труду на благо компании.
Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяющий самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.
Все эти методы отлично сочетаются в системе управления организации «Золотое Яблоко», которая активно использует эти методы нематериального стимулирования персонала для обеспечения эффективной, качественной работы компании, своевременного выполнения обязанностей сотрудниками. Руководитель, управляя компанией, должен понимать, что сотрудники являются главным ресурсом, от рационального использования которого зависят результаты работы данной компании.
В компании «Золотое Яблоко» коллективу предоставлена возможность творчески подходить к работе и всячески поощряется. Творческое стимулирование - это стимулирование, основанное на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности для самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, который включает творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.
В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается. В данном случае очень большое значение имеет организационная культура, которую усиленно поддерживают в каждом элементе компании «Золотое Яблоко». Обстановка в группе неформальная, нацеленная на максимально быструю адаптацию и свободную коммуникацию как в коллективе, так и с покупателями. Повышение в должности до управляющего и дальше возможно каждые полгода. Хороший работник на заводе или продавец в магазине всегда заслужат уважения не только внутри коллектива, но и публично на сайтах, каталогах, стендах от благодарной компании за высокую работоспособность и продуктивность. Людям прививают социальные стимулы, убеждая их не только в том, что они рабочая единица, но и в том, что они важная часть глобальной политики за сохранение природы, животных, помощи бедным населениям Африки, переработка мусора против загрязнения земли и т.д. У сотрудника вырабатывается приверженность к организации, которая не только делает лучше всем, но и помогает почувствовать своему сотруднику, что и он вносит в благотворительность свой неотъемлемый вклад.
Проводимые мероприятия по нематериальному стимулированию персонала эффективно отражаются на деятельности компании в целом, помогая добиться желания в каждом сотрудника, работающем в этой организации трудиться не только ради денег, давать максимальную отдачу и развивать приверженности своему делу. Это говорит о грамотных методах нематериального стимулирования, которые использует руководство компании. Из выше представленной информации можно сделать вывод о том, что компанией используется достаточно методов и способов нематериального стимулирования своих сотрудников. Организация понимает, что такая политика предоставления работнику совокупности нематериальных благ и идей, привлекает активных, доброжелательных, сильных, коммуникабельных и развитых сотрудников, которые впоследствии станут важными кадрами и для них вопрос о материальных стимулах не будет стоять на первом месте.
Компания Лаш, знает, что не все должности их организации носят идеально сбалансированное соотношение материальных и нематериальных стимулов. Но они используют методы материального и морального поощрения, делают тебя неотъемлемой частью команды, рассказывают о сути мыловарения и другой Hand Made косметики. Гарантируют, при показанном упорстве и таланте карьерный рост, дают стабильную заработную плату, учат всем необходимым навыком продаж, дают возможность посетить Англию, где расположен их производственный завод и стараются всячески создать атмосферу праздника не только для покупателей, но и для продавцов. В итоге, если максимально исключить, негативно влияющие на стимул персонала, факторы, указанные выше, то Лаш можно назвать очень сильной и хорошо организованной компанией, где сравнение двух методов показало, что каждый из них находится на высоком уровне, а соотношение эффективности материального и нематериального стимулирования труда максимально приближено к балансу и превосходит все остальные негативные факторы.
Сравнивание материальных и нематериальных методов стимулирования труда в «Золотое Яблоко» и, в частности, ООО «Лаш Раша» показало, что их использование эффективно и ведёт её к развитию и стабильному росту организации «Золотое Яблоко».
Движение персонала не превышает норму, являясь оптимальным, для работы компании.
Сейчас будет рассмотрена динамика движения персонала в компании за период с 2012 по 2014 год в таблице 2.
Таблица 2. Динамика движения персонала в ООО «Лаш Раша»
| Годы | 2012 | 2013 | 2014 | Темпы роста с 2012 по 2014 г. |
| Всего человек | 500 | 600 | 700 | + 30% |
| Принято (чел.) | 440 | 330 | 215 | - 57% |
| Уволено (чел.) | 80 | 60 | 35 | - 11% |
Из данных таблицы видно, что к 2014 году количество персонала увеличилось на 200 человек, что составило 30 %, а уволено 30 человек по отношению к 2012 году, что составило 11 %. Таким образом, можно сделать вывод о том, что политика компании направлена на привлечение и удержание своих сотрудников в компании. С каждым годом количество нанятых сотрудников уменьшается, это связано с увеличением требований к сотрудникам, к качеству выполнения их работы. Уровень человека, которому хочется стать сотрудником «Золотое Яблоко», проверяется в течении одного месяца испытательного срока. В этот момент опытные сотрудники фирмы знакомят нового члена коллектива с правилами, политикой, требованиями на работе, выполнением самых различных заданий необходимых для хорошего продавца и помогают ему адаптироваться. Если, по истечению испытательного срока, новый сотрудник достиг должного уровня работы в компании, ему предлагается сдать экзамен на знание его должности. В случае успешного прохождения экзамена, сотрудник становится полноценным членом своего нового рабочего коллектива и компании «Золотое Яблоко» в целом. Так же по отношению к такому сотруднику компания «Золотое Яблоко» начинает использовать следующие методы материального и нематериального стимулирования труда персонала: сотруднику гарантируется гарантия профессионального роста, повышение его заработной платы, соц. пакет, или, если он сотрудник магазина, предоставление процентов от продаж, возможность бесплатно пользоваться продукцией компании, ежемесячные премии, поощрение от выше поставленных лиц и уважение среди своих коллег, гарантированный отпуск, фиксированные сроки получения заработной платы, понимание и поддержка, в случае критических жизненных ситуаций, возможность принимать участие в деятельности организации, учитываются мнения и советы члена организации по улучшению компании и т.д.. Если сотрудник не дает положительных результатов и не сдает экзамен по своей квалификации в течении трёх месяцев, то его увольняют с должности.
Такие методы хорошо стимулируют труд работников, дают им желание приложить все усилия для выполнения указанных требований, а также помогают отсеять не способных к развитию, не компетентных и не желающих работать сотрудников и создать сильную, преданную, сплочённую, разностороннюю команду, гарантирующую знание своего дела и отличный результат. Исходя из выше указанных преимуществ, можно сделать вывод, что в компании «Золотое Яблоко» и, в частности, ООО «Лаш Раша» разработана эффективная система материального и нематериального стимулирования персонала, но соотнеся её с новыми методами стимулирования других организаций, становится ясна опрометчивость утверждения, что их методы материального и нематериального стимулирования эффективны и гарантируют качественную работу в компании и её развитие.
С помощью выявление недостатков компании «Золотое Яблоко», а именно не использование важных методов системы стимулирования труда в ООО «Лаш Раша», которые могут улучшить показатели фирмы, помогут получить более эффективную работу персонала и добиться оптимального соотношения всех методов материального и нематериального стимулирования труда персонала в данной организации, цель курсовой работы будет достигнута и будут показаны возможные перспективы для организации при использовании указанных методов, а также разработаны рекомендации.
Проанализировав причины текучести кадров на начальном этапе работы в компании, можно выявить причины, по которым новый сотрудник может уйти из организации в момент прохождения испытательного срока в таблице 3.
Таблица 3 Причины текучести кадров в ООО «Лаш Раша»
| Годы | 2012 | 2013 | 2014 |
| Большое количество обязанностей даже на низкой должности | 20 | 13 | 7 |
| Высокие требования к выполнению своей работы | 15 | 7 | 5 |
| Необходимость быть в состоянии постоянной занятости на протяжении всего рабочего дня, даже, если все обязанности выполнены. | 25 | 15 | 10 |
| Высокая конфликтная среда в коллективе. (трудный психологический климат в коллективе). | 5 | 8 | 10 |
| Прочие причины | 20 | 25 | 13 |
| Итого | 85 | 68 | 45 |
Таким образом, из данных таблицы видно, что в 2014 году заметен низкий уровень текучести кадров, что говорит об эффективных действиях фирмы, связанных со стимулированием рабочего персонала и её направленность на сохранение создавшегося коллектива, ведь за короткий срок нельзя создать сплочённую команду из быстроменяющихся кадров.
Также в таблице показано, что основными причинами ухода сотрудников явились психологический климат в коллективе.
Можно выделить следующие недостатки материального стимулирования труда в ООО «Лаш Раша»:
. В связи с меньшими силовыми затратами и большими привилегиями должности управляющего по сравнению с нижестоящими должностями, у многих появляется сильное желание получить данную должность, видя в коллегах своих соперников, что значительно ухудшает отношение с коллективом. Это говорит о несовершенстве системы нематериального стимулирования в компании. Для того чтобы не терять ценных специалистов, руководству нужно до конца продумать системы по стимулированию персонала в нематериальной области.
. Управляющие, при долгой работе на данной должности, перестают быть примером большой самоотдачи, трудолюбия и внимания по отношению к своим подчиненным, при значительной разнице в заработной плате.
Главные недостатки в материальном стимулировании труда персонала «Лаш Раша» заключаются в двух моментах:
. В офисе «Золотое Яблоко» в России фирма требует повышения эффективности труда работников, не за счет повышения заработной платы, а за счет премиальных выплат за хорошее выполнение работы, но главный недостаток в упоре на премиальные выплаты - это краткосрочная направленность премии. Премия, как правило, выплачивается работнику по результатам работы за короткий период времени, максимум один год. Соответственно работа сотрудника направлена на получение краткосрочных результатов. В определенных случаях краткосрочная выгода может привести к потерям в долгосрочной перспективе.
Таким образом, мы можем увидеть, что система материального и нематериального стимулирования в компании имеет как свои достоинства, так и недостатки.
.3 Рекомендации по повышению эффективности работы персонала в организации, при оптимальном использовании материальных и нематериальных методов стимулирования персонала в организации
Рассмотренные выше меры по совершенствованию системы стимулирования персонала в компании ООО «Лаш Раша» неизбежно требуют усовершенствования концепций стимулирования персонала.
Так же в организациях часто присутствует недостаточно высокая организационная и корпоративная культура в компании.
Рекомендации: основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в ООО «Лаш Раша»:
. Поведение управляющего. Безусловно, управляющему следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, внимательности к сотрудникам и такого поведения, которое предполагается закрепить и развить у подчиненных.
. Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, при этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то что не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.
3. Политика компании направлена на защиту природы и другую благотворительность, к чему активно приобщает своих клиентов и сотрудников. Компания «Золотое Яблоко» может внедрить такой способ стимулирования сотрудников, как дополнительная выплата сверх заработной платы, за ведение здорового образа жизни. Например, за отказ от курения, ни одного пропуска рабочего дня по болезни за год или наличие у сотрудника абонемента в спорт зал. Этот способ будет относиться сразу к двум методам стимулирования, материальному и нематериальному, и несомненно повысит мотивацию и эффективность работы персонала [13].
. Главной категорией сотрудников всех магазинов компании «Золотое Яблоко», являются студенты, возраст которых от 18 до 25 лет. Многие из них увольняются в связи с излишней загруженностью во время сессии и отсутствием времени на подготовку к ней. Следовательно, компании будет выгодно организовывать не оплачиваемые «каникулы» для подготовки к сессии длинной не более двух недель.
Таким образом, опираясь на все предложенные мероприятия по совершенствованию эффективной, оптимальной системы стимулирования персонала, руководству компании ООО «Лаш Раша» следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления персоналом:
установить четкие цели и задачи, нормативы, положение о премировании, положение об оплате труда;
связать социальные услуги с производственными результатами работника;
дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;
регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления;
уделить внимание политики поощрения за ведение здорового образа жизни сотрудников;
ставить акцент на возможности подготовиться к сессии для категории сотрудников, учащихся в ВУЗе.
обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов. Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т. д. Для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящие к условиям работы конкретной организации. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и Были предложены рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности системы стимулирования персонала. Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше.
компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;
заменить форму оплаты труда специалистам отдела с повременно - премиальной на сдельно - прогрессивную;
дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей;
создать благоприятный психологический климат в компании, повысить организационную культуру.
В современном мире, не столь важен статус в организации, сколько уровень заработной платы для удовлетворения своих интересов за ее пределами, а также высвобождение собственного времени, путем ведения социального стимулирования со стороны компании. Сотрудники не хотят, чувствовать себя лишь частью общего не взаимодействующего механизма и трудиться исходя из чужих интересов и именно из-за этого, люди хотят, чтобы организация взаимодействовала и ними, давала максимальную свободу в реализации всех индивидуальных способностей каждого из своих сотрудников.
Сочетание выше представленных стимулов с удовлетворяющими денежными выплатами каждого из сотрудников, дающих сотрудникам компании возможность удовлетворить максимальное количество потребностей за пределами организации, а значит чувствовать, что их работа действительно является помощником в осуществлении их мечты, а не отягощающим якорем или просто необходимостью, создает сбалансированное соотношение использования материального и нематериального стимулирования и, как следствие, эффективную работу и отдачу каждого из сотрудников персонала по отношению к организации, для осуществления ее целей.
Заключение
Целью данной курсовой работы было проведение анализа материальных и нематериальных видов стимулирования труда, а также разработать ряд рекомендации по созданию эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала компании «Золотое Яблоко» и повышения её конкурентоспособности.
Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации и стимулирования труда в деятельности компании, влияние данной системы на достижение ее целей.
Только комплексная система стимулирования с обязательным учётом мотивационной эмоциональной и материальной составляющей, а также использование современных методов стимулирования позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.
Так, через анализ и сравнение материального и нематериального стимулирования труда персонала в организации, мы увидели, что материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, их оптимальное использование способствует эффективному развитию организации и это было наглядно представлено на примере успешной развивающейся компании «Золотое Яблоко». Таким образом, можно считать, что цель курсовой работы достигнута.
Список литературы
Официальные документы и нормативные акты
. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2010 N 197-ФЗ
Монографии и статьи
. Андреева Э. Эффективность социального пакета / Э. Андреева //Кадровик. - 2008. - № 5. - С. 24 - 30.
3. Материальное и нематериальное стимулирование труда: организационный опыт и общественное мнение / Станис Дарья.
Учебники, учебные пособия, диссертации, авторефераты
. Веснин В.Р. Основы менеджмента. / В.Р. Веснин. - М.: «ГНОМ-пресс» при содах. Т.Д. «Элит-2000», 2009. - 440 с.
5. Ильин, И. Нематериальное стимулирование труда как инструмент управления персоналом Год издания: 2011 Издательство: Фербер
. Каверин, С.Б. Мотивация труда. / С.Б. Каверин. - М.: Институт психологии РАН, 2010. - 224 с.
. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / Изд-во Вершина, 2009. - 272 с. 8. Макарова, И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2010.
8. Организационное поведение
1 2 3
. Семенов А. К. Основы менеджмента: учеб. для вузов / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - 6-е изд., перераб. и доп. - Москва: Дашков и К, 2008. - 556 с.
. Горбунов, А.П. Основы социального менеджмента: учебное пособие / А.П. Горбунов. - Пятигорск: изд. Кавказская здравница, 2008. - 788 с.
Интернет источники
11. База научных статей об организационной, экономической, финансовой и др. деятельности.
12. Определения и описания различных видом мотивации и стимулирования.
. Современные методы стимулирования труда, а также методы, адаптируемые под определённую группу сотрудников, для повышения её эффективности.
Приложения 1
Структура материального стимулирования в таблице
Приложение 2
Материальные не денежные стимулы в таблице
| Группы материальных не денежных стимулов | Назначение | Состав |
| Дополняющие условия труда | Предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте/ должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места | - полная или частичная оплата сотовой связи; - предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт; - переносной персональный компьютер; - оплата представительских расходов |
| Социальные | Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени | - доставка сотрудников (на работу/с работы); - негосударственное пенсионное обеспечение; - компенсация стоимости отдыха детей; - обязательная медицинская страховка; - оказание материальной помощи; - компенсация (полная или частичная) стоимости питания и организация питания; - компенсация (полная или частичная) стоимости занятий спортом |
| Имиджевые | Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее | - предоставление служебного автомобиля для поездок на деловые встречи, переговоры, командировки и пр.; - организация питания в отдельном зале для высшего руководства; - заказ легких закусок, напитков на рабочее место; - дополнительное медицинское страхование по расширенной программе (стоматология, госпитализация, плановые операции); - дополнительное медицинское страхование членов семьи; - организация и оплата дорогостоящего отдыха; |
| Индивидуальные | Привлечение/удержание ценных специалистов | - предоставление потребительских кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды; - предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья; - оплата обучения; - предоставление путевок на курорты и в дома отдыха; - обеспечение служебным жильем/компенсация стоимости аренды жилья |
Приложение 3
Методы морального стимулирования персонала в таблице
| Группы методов морального стимулирования | Методы морального стимулирования |
| Систематическое информирование персонала | Расширенные совещания: - собрания трудового коллектива; - презентации успешных проектов; - организованный внутренний пиар; - целенаправленная идеологическая работа; - локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная информационная сеть); - фирменный стиль (деловые принадлежности с фирменной символикой, фирменная одежда) и пр. |
| Организации корпоративных мероприятий | Профессиональные конкурсы; мастер-классы; трудовые соревнования; корпоративные праздники; событийные мероприятия и др. |
| Публичное признание заслуг | Представление к государственным, профессиональным и общественным наградам; награждение заслуженных сотрудников грамотами, дипломами, корпоративными наградами, ценными подарками, путевками, денежными суммами (статусными премиями); упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях; доска почета |
| Регулирование взаимоотношений в коллективе | Использование демократического стиля руководства; научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия и др. |
Приложение 4 Организационная структура в фирме. Схема
Приложение 5
Матричная структура управления. Схема
Приложение 6
Экономические показатели деятельности организации
Динамика экономических показателей деятельности фирмы ООО «Лаш Раша» за 2012-2014 гг.
| Показатели | Год 2012 | Год 2013 | Год 2014 | Темп роста 2013г. к 2014г. в % | Темп роста 2012г. к 2014г. в % |
| Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб. | 650586 | 761380 | 897186 | 117,02 | 137,9 |
| Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб | 430228 | 380898 | 375760 | 88,5 | 87,34 |
| Валовая прибыль, тыс.руб. | 112358 | 110199 | 120426 | 98,07 | 107,2 |
| Чистая прибыль, тыс. руб. | 108000 | 200283 | 301000 | 185,4 | 278,7 |
| Рентабельность товаров, продукции, работ, услуг, % | 25,1 | 52,6 | 80,1 | 209 | 319,1 |