Файл: Соотношение материального и нематериального стимулирования труда персонала в организации на примере компании ооо "Лаш Раша".rtf
Добавлен: 03.12.2023
Просмотров: 63
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места является: чтение лекций, проведение деловых игр, разработка конкретной производственной ситуации, проведение семинаров [10, с. 143].
Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В маленькой организации, когда директор лично знаком с каждым сотрудником, мотивировать сотрудника достаточно легко. Несколько более сложная ситуация с нематериальным стимулированием наблюдается в крупной компании. В большой организации следует сохранить индивидуальный подход к потребностям каждого сотрудника, что входит в обязанности возглавляющих небольшие отделы управляющих. Они тесно взаимодействуют с сотрудниками и поэтому отлично осведомлены, что может выступать в роли стимулирующего фактора для каждого из них и каким образом можно способствовать удовлетворению потребностей сотрудника в уважении и самовыражении.
Методы морального стимулирования персонала в таблице: «(Приложение 3)».
По своей сути все перечисленные методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников - объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные).
Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание и эффективность применения морального стимула. Моральное стимулирование должно формировать положительную мотивацию, создавать позитивное настроение, благоприятное отношение к работе, коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность организации.
И последний способ нематериального стимулирования труда персонала - это организационное стимулирование. Организационное (трудовое) стимулирование - это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенность организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе и т.п. Познав удовольствие от процесса и результата выполнения работы (задачи), человек предвкушает
возможность такого удовольствия и в дальнейшем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности вновь. Работник ожидает вознаграждения в виде интенсивных положительных эмоций, радости и удовольствия от труда как интересного вида деятельности, и его трудовой энтузиазм проявляется в ощущении полной (умственной и физической) включенности в деятельность, полной концентрации внимания, мыслей и чувств на деле. Человек знает, как следует действовать в тот или иной момент работы, поскольку четко осознал цели деятельности и не страшится возможных ошибок и неудач [7, с. 65 - 98].
Методы организационного стимулирования персонала:
Методы организационного стимулирования направлены на изменение чувства удовлетворенности работников своим трудом в данной организации. Особенность труда как основы образа жизни человека заключается в том, что удовлетворенность трудом во многом определяет удовлетворенность жизнью и является интегральным показателем социального самочувствия человека. Заменяя человека машиной на рутинных, низкоинтеллектуальных операциях, обогащая и укрупняя труд, продвигая работников на профессиональном и должностном уровнях, вовлекая в процесс управления своим трудом и организацией в целом, работодатель формирует более развитую социально стабильную личность работника XXI в.
Одной из актуальных проблем современного работающего человека является тотальная нехватка свободного времени. Активное развитие экономики, конкуренция на рынке труда многих профессий, рост информационных потоков - все эти объективные факторы повышают ценность такого стимула, как «свободное от работы время», и заставляют искать способы уплотнять рабочее время, искать резервы - для развития, освоения новейших технологий, профессионального и личностного роста, для создания семьи, для друзей, увлечений, отдыха, занятий спортом. Поэтому очевидна актуальность использования такого важного стимула, как свободное время, в системе управления мотивацией и стимулированием персонала организации.
Стимулирование свободным временем - это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий обусловливает расширение круга интересов современного человека, находящихся вне плоскости профессиональной трудовой деятельности. Многим работникам сегодня требуется свободное время, чтобы воспользоваться всем, что дает им жизнь в современном высокоразвитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без ущерба для последней, и т.п.
Сокращенно объединим несколько групп методов организационного стимулирования персонала:
. Повышение качества трудовой жизни
. Вовлечение персонала в процесс управления
. Управление карьерой
. Стимулирование свободным временем
.Организация трудовых соревнований и т.д.
При проектировании программ нематериального стимулирования рекомендуется учитывать следующие правила и принципы:
соответствие программы целям и стратегии бизнеса.
участие работников в разработке и реализации мотивационных программ.
разнообразие программ нематериального вознаграждения.
максимальная публичность программ вознаграждения.
учет интересов сотрудников, выходящих за границы работы (семья, хобби).
применение творческого подхода к выдвижению идей нематериального стимулирования.
Таким образом, система нематериального стимулирования персонала является такой же важной составляющей, как и материальное стимулирование в политике любой организации. От правильного построения и соотношения программы материального и нематериального стимулирования сотрудников зависит моральный климат в коллективе, качество выполняемой работы, производительность труда, что является главными показателями деятельности компании.
стимул мотив персонал
2.
Анализ существующих методов материального и нематериального стимулирования труда персонала на примере компании «Золотое Яблоко»
.1 Структура организации и система управления на примере компании «Золотое Яблоко». Описание и характеристика организации «Золотое Яблоко»
- это организация, производящая органическую косметику по уходу за телом. С момента своего появления в 1995 году в Англии, компания «Золотое Яблоко» отличалась от других организаций своим не стандартным подходом к производству, управлению персоналом и отношением к покупателям.
В работе с персоналом, организация придерживается всех современных и наиболее используемых, на сегодняшний день, методов мотивации и стимулирования:
деньги;
уважение;
самоутверждение;
чувство принадлежности к организации;
приятная рабочая обстановка;
похвала;
гибкий график работы;
осознание себя членом команды;
возможность внесения идей и предложений;
возможность учиться;
карьера;
товарищеские отношения;
признание заслуг;
вознаграждение;
возможность работать дома;
независимость;
премии;
творческая атмосфера;
благодарность за сверхурочную работу;
чувство уверенности в работе;
сотрудничество с другими людьми;
устоявшийся рабочий процесс;
доверие руководства.
Основатель компании, Марк Константин, знал, что мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.
Организационная структура ООО «Лаш Раша»
Организационная структура управления «Лаш Раша» включает в себя установление вертикали власти. Этим достигается качество управления и принятия оперативных решений, что положительно отражается на качестве предоставляемых услуг. Возникающие в процессе деятельности неопределённости решаются, по возможности, на уровне соответствующего отдела. При невозможности устранить неопределённость или какую-либо проблему на уровне отдела или подразделения она переходит на рассмотрение к руководству предприятия.
Все обязанности и полномочия в компании распределены, в связи с чем, создаются все необходимые условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе. Кроме этого, повышение ответственности руководителя за результаты деятельности возглавляемого им подразделения, получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченными ресурсами и личной ответственностью за конечные результаты деятельности своего подразделения видны в деятельности фирмы.
Структура предъявляет очень высокие требования к директору, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемыми подчиненными работниками, что даёт возможность увеличить масштаб возглавляемого подразделения и возможности руководителя более эффективно им управлять.
В обязанности директора входит: осуществлять оперативное управление компанией, осуществлять текущую финансовую и хозяйственную деятельность компании, обеспечивать исполнения решений собрания участников, заключать все виды договоров, представлять компанию во всех государственных и иных организациях.
Директору подчиняется заместитель директора. В обязанности заместителя директора входит: организация и контроль за работой всех отделов компании, а также проверка выставляемых на оплату счетов.
Хозяйственная деятельность предприятия характеризуется системой показателей, отражающих состояние капитала в процессе его кругооборота и способность предприятия финансировать свою деятельность на фиксированный момент времени.
Рассмотрим данную структуру организации «Золотое Яблоко» в схеме Организационная структура в фирме «(Приложение 4)».
На способность предприятия адаптироваться к изменениям внешней среды влияет то, как организовано предприятие, как построена структура управления.
В организации «Золотое Яблоко», используются такие факторы организационной структуры, как:
организационно-правовая форма предприятия;
различные типы выпускаемой продукции, ее номенклатура и ассортимент (сфера деятельности);
объемы производства и численность персонала (масштабы предприятия);
рынки, на которые выходит предприятие в процессе хозяйственной деятельности;
различные используемые технологии;
информационные потоки внутри и вне фирмы;
степень относительной обеспеченности ресурсами и др.
Рассматривая организационную структуру управления предприятием, важно учитывать уровни взаимодействия:
1. Организации с внешней средой