Файл: Процессы принятия решений в организации.pdf

Но условия «a, б, в, г, д» недостаточны в следующих трех случаях.

1) Среда, в которой работает система, объективно не способствует достижению ее цели. Это тот случай, когда сами цели не соответствуют объективным условиям окружающей среды, когда принимаются решения, которые не учитывают конкретной ситуации и нарушают объективно существующие законы.

2) Тот, кто должен принимать решения об изменениях в существующей системе, не принимает это решение. Во многих случаях решение считается правильным, но не принято и, следовательно, не выполняется из-за отсутствия разделения прав и обязанностей между соответствующими уровнями правительства.

3) Любые изменения в организационной системе связаны с совместной деятельностью людей. Если сотрудники не были вовлечены в процесс принятия решений, они, в лучшем случае, могут быть безразличны к его реализации.

Таким образом, в целом управленческое решение определяет программу работы команды для эффективного решения задачи на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации о ее состоянии.^[5]

В своей наиболее общей форме процесс принятия решений включает следующие этапы: диагностика проблемы, формулирование ограничений и критериев для принятия решения, выявление альтернатив, оценка альтернатив, выбор наилучшей альтернативы.

Рассмотрим некоторые из них.

Как упоминалось ранее, принятие решений является одним из основных компонентов любого процесса управления.

Процесс принятия решений, хотя и кажется простым, очень сложен. В нем много тонкостей и подводных рифов, знакомых профессиональным менеджерам.

Управленческие решения разрабатываются в каждой организации.

И в каждой организации практика разработки и принятия управленческих решений имеет свои особенности, определяемые характером и спецификой ее деятельности, ее организационной структурой, существующей системой общения, внутренней культурой.

Тем не менее, есть общая характеристика любого процесса принятия решений, где бы он ни происходил. Это единственное ядро, которое формирует технологию разработки и принятия решений, используемую в любой организации.

В центре внимания стоит ситуация, потому что она лучше всего отражает проблемы, возникающие в результате управленческой деятельности, универсальна и по существу содержит основные методы, связанные с управленческими решениями и используемые в других подходах.

Процесс РУП состоит из трех больших этапов:

1. Подготовка.

2. Усыновление.

3. Реализация.

На данных этапах процесса подготовки, принятия и реализации решения не определены конкретно этапы сбора информации, моделирования, выбора критериев оценки.

Все это осуществляется практически на всех этапах подготовки, принятия и реализации решения.

Например, определенные значения (в общем случае разные) критерии используются при ранжировании проблем и целей, а также при выборе альтернатив для принятия решения, а также при определении степени реализации решения и т. д. То же самое относится и к использованию в процессе подготовки, принятие и внедрение решения определенных функций управления, таких как организация, мотивация, контроль. ^[6]

Очевидно, что они должны применяться на всех этапах процесса.

Редко можно оправдать и решить проблему с первого раза. Изменение допустимых пределов ранее сформулированных целей позволяет значительно повысить эффективность решения проблемы за счет использования более эффективных способов ее достижения.

Ключом к успешному решению является повторяющийся цикл постановки проблемы, выбора конечных целей, разработки способов достижения целей, оценки их эффективности, экспериментальной проверки, уточнения конечных целей, разработки новых решений и т. д. Другими словами, он Можно вернуться с любого этапа процесса подготовки, принятия и реализации решения к предыдущим этапам.

Рассмотрев основные теоретические особенности процесса принятия управленческих решений, можно перейти непосредственно к более узкой теме принятия управленческих решений в управлении персоналом предприятия.

1.2. Особенности принятия управленческих решений в области управления персоналом

Управленческие решения, связанные с организацией и управлением персоналом, во многом определяют эффективность деятельности организации.

Работа с персоналом, с людьми всегда была одной из важнейших задач, стоящих перед руководителем и требующих профессиональных знаний основ управления персоналом.

Персонал предприятия - это совокупность работников определенных категорий и профессий, занимающихся единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение их материальных потребностей.

Все сотрудники делятся на 2 категории:

- производственный и производственный персонал;

- непромышленный персонал.

Производственно-производственный персонал (СПП) включает работников, связанных с основной деятельностью предприятия, то есть работников основных и вспомогательных цехов, управления, лабораторий, складов, охраны.^[7]

К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в социально-культурных и бытовых учреждениях, иными словами, сотрудники непромышленных организаций, но находящиеся на балансе предприятия. В период перехода к рынку число непрофильных работников резко сокращается из-за нехватки средств на содержание многих социальных учреждений, которые передаются местным органам власти.

По характеру выполняемых функций ППП делится на следующие категории: рабочие, менеджеры, специалисты, служащие, студенты, охрана. Очень часто две категории, а именно: менеджеры, специалисты и некоторые профессии из категории работников, объединяются в одну категорию - инженерно-технические работники. Эта категория уже давно учтена в статистике персонала предприятия как самостоятельная.

К работникам относятся те, кто непосредственно вовлечен в процесс создания материальных ценностей, а также те, кто занимается ремонтом, перемещением товаров, предоставлением материальных услуг и т. д.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

В зависимости от уровня управления все менеджеры могут быть назначены на высший, средний и нижний уровни предприятия.

Старшие менеджеры или старшие менеджеры в большинстве случаев включают председателя совета директоров, президента и вице-президента компании, членов совета директоров и других категорий менеджеров, которые определяют общую политику и стратегию предприятия.

В категорию руководителей среднего звена входят директора компаний, заместители и другие руководители производственных подразделений и функциональных служб предприятия.

Низший уровень управления включает руководителей цехов, производственных площадок, руководителей отделов, секторов и служб в функциональных органах управления предприятия.

Руководители на всех уровнях осуществляют в пределах своих полномочий выбор и расстановку кадров, координацию деятельности отдельных работников или подразделений, контролируют и регулируют ведение делопроизводства и другие административно-регулирующие и организационно-административные функции.

Специалисты включают сотрудников, занятых в инженерных, экономических и других работах, в частности администраторов, бухгалтеров, диспетчеров, инженеров, инспекторов, математиков, нормализаторов, механиков, аудиторов, социологов, экономистов, юрисконсультов и т. д.

Сотрудники - это сотрудники, занимающиеся подготовкой и оформлением документации, учета и контроля, экономических служб, в частности, агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари, машинистки, статистики, стенографисты и т. д.

В деятельности практически любого предприятия особая роль принадлежит работникам, осуществляющим производственный процесс, их персоналу.

Роль руководителя заключается в организации работы других лиц с целью достижения поставленных перед ним целей, реализации их планов путем мобилизации персонала, персонала организации.^[8]

Сегодня управление персоналом - это достаточно продвинутая технология управления, которая вобрала в себя, с одной стороны, опыт многих поколений менеджеров, а с другой - дополнительные информационные возможности, предоставляемые современными технологиями, и, прежде всего, компьютерными технологиями.

Главной особенностью персонала является то, что помимо выполнения производственных функций сотрудники предприятия являются активной составляющей производственного процесса.

Если в компании нет продуманной стратегии и тактики управления персоналом, можно с уверенностью сказать, что не весь потенциал сотрудников используется на предприятии, что работу персонала можно сделать более продуктивной.

Эффективный менеджер осознает, что необходимо иметь продуманную стратегию и тактику работы с персоналом, что необходимо стремиться к организации участия работников в производственном процессе максимально полно и продуктивно.

Рост производительности труда на 20-30%, обеспечиваемый более продуктивной работой персонала, в условиях жесткой конкуренции иногда может стать решающим фактором для выживания предприятия, завоевания и сохранения рынков, успешного ведения бизнеса.

Но для того, чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности работы с персоналом, следует обратить особое внимание, иными словами, менеджер должен быть знаком с современными технологиями управления персоналом.^[9]

Считается, что на сотрудников компании больше всего влияют такие факторы, как:

- иерархическая структура организации производственной деятельности;

- культура, развитая на предприятии;

- влияние рыночных отношений.

Иерархическая структура системы управления на предприятии предполагает использование отношений «власть - подчинение», обязательное выполнение приказов, контроль за их исполнением и распределение материальных ценностей.

Развиваемая на предприятии культура включает в себя традиции, установленные в коллективе, общепризнанные ценности, социальные нормы, установки поведения.

Влияние рынка - отношений купли-продажи как в сфере производства, так и в сфере оказания услуг, а также формы собственности - значительно влияет на всех работников предприятия, на производственные взаимоотношения.

Это определяется прежде всего тем, что успешная деятельность предприятия возможна только при наличии платежеспособного спроса на предоставляемые товары или услуги.

И естественно, что в более предпочтительном положении находятся те, кто в большей степени своей деятельностью способствует экономическому процветанию предприятия.

Сочетание следующих факторов во многом определяет производственные отношения на предприятии.

Для того, чтобы систематически представлять различные аспекты работы с персоналом, мы представляем структуру системы управления персоналом.

Он состоит из таких подсистем, как:

- подсистема условий труда включает соблюдение требований: психофизиологии, эргономики, технической эстетики, безопасности, охраны окружающей среды;

- подсистема трудовых отношений включает в себя управление: групповые и личные отношения, отношения управления, производственные конфликты и стрессы, взаимодействие с профсоюзами, а также социально-психологический диагноз, соблюдение этических норм отношений и т. д .;

- подсистема регистрации и учета персонала включает в себя: обработку и учет приема, увольнения, перемещения, работы информационной системы управления персоналом, трудоустройства, профориентации;

- подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала включает в себя: стратегию развития управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, прогнозирование и планирование кадровых потребностей, организация рекламы; связь с внешними источниками, которые предоставляют персонал компании; оценка претендентов на вакантную должность; постоянная оценка персонала;

- подсистема развития персонала включает в себя: технико-экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых сотрудников;