Файл: Процессы принятия решений в организации.pdf

2.1. Анализ и оценка персонала ОАО "Счетмаш"

Среди промышленных предприятий города Курска особое место до недавнего времени занимало ОАО "Счетмаш", развитие которого неразрывно связано с восстановлением крупного индустриального и культурного центра страны в послевоенный период, а также с историей отечественной вычислительной техники.

ОАО "Счетмаш" - одно из крупнейших предприятий промышленности России, которое много лет занимало лидирующие позиции на отечественном рынке электронной техники.

Но похоже, что Курская область скоро может лишиться крупного предприятия - ОАО "Счетмаш". Его собственник - группа компаний "СОК" -подал заявление в Арбитражный суд Курской области о признании завода банкротом.

Кризис резко всё поменял. У "Счетмаша" образовались огромные долги перед Сбербанком и поставщиками. Задолженности по зарплате и налогам нет, уверяет руководство. Тем не менее ситуация критическая и коллектив - это около 1700 человек - может оказаться за воротами.

Если область станет основным собственником, региональная администрация будет определять кандидатуру председателя Совета директоров и влиять на принятие всех управленческих решений

О полном закрытии завода и увольнении коллектива пока говорить не стоит.

Основными направлениями производства и реализации ОАО "Счетмаш" являются ККТ и автомобильная электроника. Рынок ККТ характеризуется зависимостью от административного регулирования, а так же от развития экономики и предпринимательства в РФ.

В таблице приведены основные технико-экономические показатели работы ОАО "Счетмаш".

Как видно из таблицы в ОАО "Счетмаш" остаются большие остатки, фактические остатки превышают плановые, что является негативным для предприятия.

Таблица 2 - Технико-экономические показатели работы ОАО "Счетмаш" за июнь 2018 г.

Выпуск автоэлектроники для комплектования отечественных автомобилей, производимых российскими автозаводами, наиболее интенсивно развивающееся направление производственной деятельности ОАО "Счетмаш".

В рейтинге поставщиков "АвтоВАЗа" в течение последних двух лет ОАО "Счетмаш" занимало лидирующие позиции. Объем поставляемых автокомпонентов при их отличном качестве с каждым годом возрастал до настоящего времени.

Стратегические цели на 2018-20120 годы предусматривали развитие предприятия, освоение передовых технологических процессов, разработку новых видов продукции, повышение качества и конкурентоспособности выпускаемых изделий.

Обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО "Счетмаш" можно охарактеризовать данными, приведенными в таблице 3.

Таблица 3 - Обеспеченность ОАО "Счетмаш" трудовыми ресурсами в 2018 г., человек

Как видно из таблицы 3, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 94,8%, а по отношению к предыдущему году -- 84,9%. Численность рабочих по отношению к плану тоже снизилась и составила 95,9, а по отношению к прошлому году возросла и составила 100,2%. Наблюдаете снижение численности и других категорий персонала.

Для характеристики движения рабочей силы ОАО "Счетмаш" проанализируем динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему персонала;

- коэффициент оборота по выбытию;

- коэффициент текучести кадров;

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия.^[15]

Данные для этого представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Справка о численности и движении работников в 2018 году

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр = Кол-во принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала = 226/2943 = 0,08.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Кол-во уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала = 1140/2943 = 0,39.

Как видно из расчетов, Кв намного больше Кпр, что возможно связано с автоматизацией ручного труда.

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Ктк = Кол-во уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала = 924/2943 = 0,31.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Кпс = Кол-во работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала = 1156/2943 = 0,39.

Таким образом, рассчитав данные показатели, видно, что на предприятии довольно низкий коэффициент постоянства состава предприятия, что влечет за собой необходимость набора нового персонала. Возможно это связано с низким качеством принимаемых управленческих решений.

2.2. Найм персонала и методы оценки кандидата на определенную должность

Как мы уже выяснили, для принятия управленческого решения о наборе персонала на предприятие необходимо планирование потребности в персонале. Используя метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса посмотрим имеет ли такую потребность ОАО "Счетмаш".

Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Рассчитаем количество рабочих, требующихся в цех №083.

Расчет численности управленческого персонала с использованием Розенкранца приведен ниже на основании исходных данных, указанных в таблице 5.

Суммарное время выполнения управленческих функций определяется как:

(500*1) + (3000*0,5) + (300*3) = 2900

Коэффициент необходимого распределения времени:

Кнрв = 1,3*1,12*1,1 = 1,6.

Таблица 5 - Исходные данные для расчета необходимой численности управленческого персонала

Как указано в исходных данных (таблица 6), фактическая численность подразделения равна 30 чел. Следовательно, расчет необходимой численности показал некоторый излишек (1 чел.) фактического количества сотрудников.

Таким образом, ОАО "Счетмаш" необходимо проводить набор персонала в рассматриваемый нами цех №083, так как до этого времени в нем работало 512 человек, в то время как численности управленческого персонала превосходит необходимую численность.

Хотя мы и наблюдаем излишек управленческого персонала, но для того, чтобы непрерывно и эффективно осуществлять процесс управления на предприятии, необходимо создавать резерв руководителей, которые смогли бы заменить выбывших работников.

Для оценки кандидатов в резерв воспользуемся методом попарных сравнений. В группе кандидатов в резерв руководителей находятся специалисты ОАО "Счетмаш" Сергеев И.П., Новиков Л.И. и Мартынов Л.Я.

Оценим качества кандидатов и выведем среднюю оценку по каждому качеству.

2.3 Разработка управленческих решений при управлении мотивацией труда персонала ОАО "Счетмаш"

Директор по экономике и финансам и директор по кадрам и социальным вопросам ежегодно разрабатывают меры по мотивации персонала ОАО «Счетмаш».

Мероприятия по мотивации персонала утверждаются Генеральным директором. Изменения в мерах по мотивации персонала могут быть внесены на основании результатов опроса работников.

Финансовые стимулы предоставляются в соответствии с действующими на предприятии положениями об оплате труда и премировании, которые позволяют поддерживать производственную и социальную активность работников.

Весной 2019 года ООО «Счетмаш» столкнулось со следующими трудностями:

1) нехватка квалифицированных кадров - из-за сокращений не хватает людей для выполнения входящих заказов;

2) низкая производительность труда;

3) в департаментах и ​​областях на системном уровне отсутствует процесс расстановки приоритетов - сотрудники не распределяют больше задач и не так важны, важно решить насущную проблему, вы все делаете сразу, считая необходимым решить все задачи, которые они лицо;

4) плохой менеджмент - менеджеры делают всю работу самостоятельно, не могут делегировать, контролировать мелочи;

5) на кафедрах существует культура индивидуального успеха, люди не дружат и не помогают друг другу, очень мало общаются, в том числе не обсуждают и не координируют задачи с соседними подразделениями;

6) отсутствие заинтересованности многих менеджеров предприятия в повышении производительности труда - в погоне за сиюминутными выгодами менеджеры старой школы не заинтересованы в уровне производительности труда работников;

7) невыполнение плана отдельными участками.

Причиной большинства этих трудностей является низкая мотивация персонала. Повысить мотивацию персонала ОАО «Схетмаш» можно путем построения дерева целей путем мозгового штурма и количественного определения целей при построении иерархии.

Этап построения дерева целей посредством мозгового штурма - это разрушение систематических идей.

Из пункта списка идей в результате критических комментариев и предложений Кантрида мы получаем следующие практические идеи:

1. Нефинансовые стимулы

2. Материальный стимул

И на основе этого списка мы можем построить дерево целей для повышения мотивации персонала ОАО «Счетмаш».

Создавая дерево целей, мы можем сравнить цели. Сравните цель будет для семьи.

Таким образом, общая цель - повысить мотивацию - будет достигнута с вероятностью 75,53%, то есть прогноз достоверен, но есть некоторый риск ошибиться, в целом прогноз оптимистичен.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе курсового исследования были рассмотрены основные теоретические положения. Мы определили, что разработка решений играет важную роль в управлении всем обществом. В обществе принимаются миллиарды практических решений: от решения, затрагивающего одного человека, до решения, затрагивающего все человечество.

Управленческое решение - это выбор альтернатив, осуществляемый лицом, принимающим решение, в рамках своих официальных полномочий и компетенций, направленных на достижение целей организации.

Управленческие решения, связанные с организацией и управлением персоналом, во многом определяют эффективность деятельности организации.

Работа с персоналом, с людьми всегда была одной из важнейших задач, стоящих перед руководителем и требующих профессиональных знаний основ управления персоналом.

Во второй главе описывается методологический подход к разработке УР и показано, что деятельность любой организации неизбежно связана с необходимостью укомплектования персоналом. Качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество продуктов или услуг во многом зависит от того, насколько эффективно осуществляется работа по подбору и отбору.